Собеседование: как за 60 минут понять настоящего профессионала — 3/4 часть
P.S в данном посте речь идет о собеседовании на нелинейные должности топ менеджмента, собеседования которых зачастую проводятся лидерами компаний. И данный подход может не совсем подходить для найма линейного персонала, рядовым HR менеджером.
Собеседование — это не дружеская беседа, а профессиональный стресс-тест. Вот мой проверенный алгоритм, который отделяет сильных кандидатов от случайных людей:
1. Разбор реальных достижений (а не красивых резюме)
"Какие конкретные метрики вы улучшали?" → Смотрю, понимает ли человек связь между своими действиями и результатом
"Как измеряли эффективность?" → Отсеиваю тех, кто работает "на ощупь"
"Какие инструменты применяли?" → Проверяю глубину expertise, а не поверхностное знакомство с темой
Пример плохого ответа: "Улучшал эффективность отдела"
Пример хорошего: "Поднял конверсию лидов с 12% до 18% за 4 месяца через A/B-тесты воронок"
2. Проверка мышления: решатель проблем или нытик?
"Какая была главная ошибка на прошлом месте?" → Человек-проблема обвинит других, человек-решение скажет, что извлек урок
"Ваше главное достижение?" → "Я-герой" будет говорить о себе, "Я-команда" — о коллективном результате
"Кто ваш профессиональный ориентир?" → Покажет, есть ли у кандидата план развития
3. Глубинные мотиваторы
"Каким событием в жизни гордитесь?" → Выявляю уровень амбиций
"Чем бы занимались, если бы не нужны были деньги?" → Показывает истинные интересы
"Расскажите о сложной задаче и как решали" → Определяю тип:
0.8 — делает минимум
1.0 — выполняет ровно то, что просят
1.2 — всегда выдает результат с запасом
4. Самый показательный вопрос: "Что вы хотите у меня спросить?"
Этот простой вопрос безошибочно делит кандидатов на два типа:
🔹 Ищут вызов
Спрашивают про:
Масштаб задач и стратегические цели
Ресурсы и полномочия
Ценности и миссию компании Такие люди хотят влиять на бизнес и расти вместе с ним. Они редко бывают в свободном доступе — их нужно хантить.
🔹 Ищут обстоятельства
Интересуются:
Графиком работы
Зарплатой и бонусами
Условиями комфорта Для них важнее стабильность, чем рост.
Мне нужны первые — те, кто преобразует трудности в точки роста.
Во время собеседования фоново ищу ответы на важные вопросы:
В речи кандидата преобладают воспоминания о прошлом, рассуждения о настоящем или планы на будущее? Он скорее «игла» или «нить»?
Как меняется кандидат во время встречи?
Кандидат оперирует фактами и цифрами или предпочитает абстрактные рассуждения? «Человек-факт» или «человек-вода»?
Какова зона известного и неизвестного для кандидата? Насколько его волнуют вопросы, выходящие за рамки его прямых обязанностей?
Насколько мотивация кандидата соответствует возможностям компании?
Готов ли я работать с этим человеком следующие 15 лет?
Собеседование — это не экзамен, а диагностика. Я ищу не просто специалистов, а тех, кто сможет вывести компанию на новый уровень.
🔜 Следующий пост — финальный! Покажу, как сделать первый шаг в цикле найма: создавать "вакансии-магниты", которые притягивают топовых кандидатов сами.
P.S. Поделитесь, а какой вопрос на собеседовании помогает вам понять человека?