1 шаг в найме. Как сделать вакансию-магнит: топовые кандидаты сами идут к тебе — 4/4 часть, финал-практика
«Почему 95% вакансий — это информационный шум, а 5% — забирают лучших кандидатов»
Забудьте шаблоны. Вы продаёте не «должность», а возможность изменить игру.
Типичная ошибка:
«Требуется Senior Python-разработчик. Обязанности: написание кода, участие в планировании...»
Так пишут все. А вот как делаю я:
✅ Принцип 1: Начните с ВЫЗОВА, а не обязанностей
«Сможете ли вы построить систему, которая обработает 1 млн транзакций в секунду? Наши текущие решения не справляются — и это блокирует экспансию в Азию. Если вы... (условия)»
Почему работает:
Амбициозные специалисты (те самые 1.2 из предыдущего поста) не реагируют на «написание кода». Их манят барьеры, которые можно сломать.
✅ Принцип 2: Говорите языком результата, а не процесса
Вместо:
«— Разработка ТЗ — Участие в скрамах — Code review»
Пишите:
«Через 6 месяцев вы: — Запустите новый платежный шлюз, сократив время обработки операций на 40% — Сформируете команду из 3 Middle-разработчиков — Увеличите uptime системы до 99.99%»
Почему работает: Люди хотят знать, КАК ИЗМЕНИТСЯ МИР благодаря им.
✅ Принцип 3: Обращайтесь к конкретному человеку
Худший вариант:
«Мы предлагаем: — Зарплату от 200К — Офиc в центре»
Лучший (для Senior Data Engineer):
«Если вы: — Знаете, как выжать из Apache Spark максимум при ограниченных ресурсах — Можетe объяснить разницу между Parquet и ORC на пальцах — Ненавидите, когда данные лежат в сыром виде больше суток ...то у нас есть лаборатория с 20 ТБ реальных данных и свобода действий»
Почему работает: Это фильтр. Отсеивает 99% случайных людей.
✅ Принцип 4: Раскройте «тайный код» компании
Не пишите:
«У нас дружная команда и плоская структура»
Вместо этого:
«Что здесь ценится: — Способность сказать «Я не знаю» → потому что ложная уверность стоила нам $500К в прошлом квартале — Право на эксперимент → наш лучший продукт родился из идеи стажёра — Ночь в офисе раз в месяц → когда мы всей командой ломаем текущие процессы и строим новые»
Почему работает: Люди ищут не работу, а культуру, где их поймут.
Реальные примеры (из моей практики):
Кейс из практики: как вакансия для CTO собрала 17 топов
Было:
«Ищем CTO для fintech. Требования: 5+ лет опыта, знание Python...»
Стало:
«Сможете ли вы:
Перевести 150 микросервисов на serverless без downtime?
Построить команду, где 80% решений принимаются без вас?
Удержать latency <50ms при 10K RPS на бюджет AWS $15K/мес?
Мы даём:
Полную свободу в выборе стеков (но придётся защищать каждый)
Ежеквартальные дуэли с CEO за roadmap (данные против интуиции)
5% equity для тех, кто играет вдолгую»*
Результат:
17 откликов (12 — из компаний с $1B+ valuation)
5 кандидатов дошли до финала
Нанятый CTO сократил инфраструктурные затраты на 40% за 4 месяца
Чек-лист: 5 признаков вакансии-магнита
[✅] Есть конкретный вызов (не «ищем разработчика», а «решим проблему Х»)
[✅] Язык — как у кандидата (жаргон, цифры, боль рынка)
[✅] Виден масштаб воздействия («создадите систему → это даст компании $Y»)
[✅] Раскрыта культура (не шаблоны, а реальные принципы)
[✅] Нет воды (никаких «динамичной среды» и «дружного коллектива»)
Итог:
Топовый кандидат выбирает не «компанию», а контекст, где его гений взорвётся. Ваша задача — показать этот контекст.
«Чем выше уровень специалиста — тем меньше он читает вакансий. Заставьте его прочитать ВАШУ»
Ключевая мысль:
Найм — это не «закрыть позицию». Это пригласить союзника в вашу войну за рынок. И подходы тут соответствующие.
Это ФИНАЛ: что мы прошли за эти 4 поста:
1️⃣ До собеседования
Почему 95% вакансий не работают
2️⃣ Кто попадает на встречу
4 критерия отбора: стабильность, рост, среда, результаты
3️⃣ Собеседование-стресстест
Вопросы, которые вскрывают суть за 15 минут
4️⃣ Вакансия-магнит (этот пост)
Как сделать топовую вакансию для топов рынка
(P.S. На этом цикл завершён. Если вы пропустили предыдущие части — смотрите в моем профиле.)
Ваш ход: Возьмите свою вакансию прямо сейчас и перепишите первый абзац по этим принципам. Поделитесь в комментах результатами )