Умные в данном контексте предполагалось -- образованные, начитанные, насмотренные с большим списком освоенных методик и фреймворков.
Фреймворк -- это не только нехнологический термин, но методологический подход к управлению. Это может быть методика управления целеполаганием или фреймвор планирования, организации и контроля исполнения задач. Управленческих методик и фреймворков десятки.
Интересная и поучительная история, но она, на мой взгляд, несколько про другое. Рискну предположить, что менеджеру была поставлена какая-то цель/задача и он почему то решил пойти таким путем. Частая причина отказа от старых (устаревших) решений -- трудно найти персонал для обслуживания системы, что ведет к повышениям издержек и меньшей управляемости. Но в вашей истории сделано это было... неумно
Конкретика очень сильно привязана к предметной области. В статье же постарался написать универсальный подход, который можно прикладывать к любой области. Для конкретики можно попробовать отдельный продукт, отдельный кейс разложить. Постараюсь в одной из следующих статей это проделать.
Со слов звучит, как обычная паника. Довольно часто в менеджменте (будь то CEO или CEO-1 или CEO-2) бывают ситуации, когда обстоятельства требуют сиюминутных результатов. Это может быть вынуждено рынком, поставщиками, акционерами или вышестоящим руководством. И менеджер попадает в ситуацию, когда ему нужно прямо сейчас что-то показать, чтобы потом не случилось "плохо". Ну а дальше все зависит от зрелости и профессионализма менеджера: - недалекий начнет принимать локальные срочные решения без долгосрочного понимания (это именно то, что вы описали) - средний постарается вписать в стратегические проекты, но врядли получится. Для команды будет выглядеть терпимо, для вышестоящего менеджмента неудовлетворительно. - нормальный будет управлять ожиданиями вышестоящего менеджмента и прозрачно взаимодействовать с командой (да, тоже может быть жестко, но будет понятно что, зачем и почему).
Вопрос не столько в том, плохо "бросать и начинать срочно новую задачу", всегда больше беспокоит неопределенность: - вернемся ли к тому, что бросили? - удастся ли доделать то, что начали? - что и когда делать с копящимися долгами?
Главное иметь четкую позицию на этот счет и адекватно транслировать на команду.
Для менеджмента (любого) необходима обратная связь на его решения:
переборщил с количеством задач - часть не выполнена
Не продумал сценарии, тз - много ошибок, багов, фиксов
Сделал некачественное решение - сложность выросла
А если обратной связи от разработчиков нет, то значит все норм и можно продолжать увеличивать количество задач, пробовать кривые решения и так далее.
А как предоставлять обратную связь на решения и действия менеджеров, чтобы это не выглядело саботажем - отдельная история ( обычно люди терпят, копят и потом вываливаю и получается довольно агрессивная форма, похожая на саботаж)
Все в переди. Все начинается с постижения одной методикию, потом другая. Каждый раз кажется, что вот она то решит текущие проблемы. А потом разочарование. Кривая Данинга Крюгера всегда одинакова...
Сам активно использую разные модели и да, уверен, что они мне местами свои мысли выдают, и congirmation bias у них развит очень сильно - однажды выдав в качестве ответа мысль модель цепляется за нее и альтернативное решение получить очень сложно. Можно на уровне промтов бороться с этим. задавая формат общения и взаимодействия. На собственном опыте, за 2 года использования можно успеть многое понять. Так же стоит отметить, что в данном случае и подчиненные работают так же - не всегда обозначают конфликты и предпочиают предоставить готовое решение
Стоимость обучения не входила в объем предполагаемых инвестици в поиск работодателя. Рассматривал 4 набора инвестиций, все они были направлены на устранения GAP, определенный в рамках работы. Базово это три составляющие: инструментарий (подписки в разных сервисах: Linkedin, Claude, ChatGPT и другое), консультации (mock интервью, карьерные консультанты, психолог), дополнительное обучение AI. Диапазон инвестиций разный, 480к - оптимальный
Сам диплом, на мой взгляд, никак не выделяет. Может быть, только единицы, кто видит в этом ценность. Нынешнее время больше ценит результативность, деятельность и скорость. Системность и структурность сейчас невостребована. Однако то, что удалось впитать и начать использовать в рамках обучения, дает возможность выделиться на фоне самодеятельность в общей массе.
Сейчас работаю, как раз, над одним проектом с применением этой схемы. Пока не могу поделиться деталями, но позже обязательно выложу. Или попробую разложить какой-нибудь произвольный продукт по этой схеме. Тоже поделюсь.
Руками просматривать очень трудозатратно. То, что на HH видно, как просмотры, зачастую это тоже не человек, а какой то агент просматривает с целью поиска по ключевым словам. Из моего опыта, рекрутеры проактивно участвуют больше в линкедине. Там и найти выборку интересующую легче и диалог завести. Так что держать линкедин в актуальном состояние всегда полезно
Нет ничего странного — найм это была одна из множества задач на контроле и лично у меня не было возможности так глубоко погрузиться. И коллеги тоже этого не сделали.
Честно говоря, пока не представляю как эту дилемму решать со стороны работодателя. Работодатель выбирает из того, что видит (поток резюме или представление в соц.сетях или другом инфополе). А как выбирать из того, что не видно?
Однако, при желании можно подобрать альтернативные решения для поиска. И это точно должно быть проактивная история со стороны нанимателя.
Как будто и промтинг уже уходит в прошлое. Модели уже адаптируются к корявому написанию запроса. Уже идет бОльшая ориентация на контекст (как и в жизни): вместо описания «что делать» становится важным «где и в каких условиях будешь использовать результат и для достижения какой цели»
Абсолютно не спорю, что конспектирование повышает запоминаемость. Ни в коем случае не хочу отменить работу с текстом и конспектом. С конспектом и я работаю, только уже отдельно после лекции, в своем темпе. Но делать это на лекции, для меня лично, означает жертвовать какой-то частью материала.
Зря вы так. Про стадии обучения прекрасно знаю. Коротко можно сказать: знаю, умею, применяю. Универсальная модель обучения взрослых выглядит примерно так:
10% - это формальное обучение (лекции, тренинги, чтение)
20% это обучение через общение, обратную связь, наблюдение. По сути, это про усвоение формального материала и наложение уже сформированную картину мира обучающегося
70% - обучение через практическую деятельность.
Есть еще кривая Эббингауза (кривая забывания), которая говорит о том, что через 20 минут после восприятия материала люди помнят лишь 60% , спустя девять часов - 40%, а через месяц — чуть больше 20%.
Мой же пост про первую часть обучения, про формальную часть. И про то, как потом восстановить услышанный материал.
Вероятно, что если конспектировать напосредственно на лекции, то зафиксированный материал лучше усвоится и будет медленнее забываться.
Но вот какую часть лекции удалось усвоить? вот в чем вопрос.
На своей практике заметил, что не смотря на полную фокусировку на понимании на лекции часть информации все равно ускользает и дополняется прочтением конспекта. Можно сказать, что материал усваивается в два слоя.
Умные в данном контексте предполагалось -- образованные, начитанные, насмотренные с большим списком освоенных методик и фреймворков.
Фреймворк -- это не только нехнологический термин, но методологический подход к управлению. Это может быть методика управления целеполаганием или фреймвор планирования, организации и контроля исполнения задач. Управленческих методик и фреймворков десятки.
Интересная и поучительная история, но она, на мой взгляд, несколько про другое.
Рискну предположить, что менеджеру была поставлена какая-то цель/задача и он почему то решил пойти таким путем.
Частая причина отказа от старых (устаревших) решений -- трудно найти персонал для обслуживания системы, что ведет к повышениям издержек и меньшей управляемости.
Но в вашей истории сделано это было... неумно
Конкретика очень сильно привязана к предметной области.
В статье же постарался написать универсальный подход, который можно прикладывать к любой области. Для конкретики можно попробовать отдельный продукт, отдельный кейс разложить. Постараюсь в одной из следующих статей это проделать.
Это две отдельные большие темы. Одним постом не смогу донести мысль.
Возможно, как-нибудь раскрою их в виде отдельных статей.
Со слов звучит, как обычная паника.
Довольно часто в менеджменте (будь то CEO или CEO-1 или CEO-2) бывают ситуации, когда обстоятельства требуют сиюминутных результатов. Это может быть вынуждено рынком, поставщиками, акционерами или вышестоящим руководством. И менеджер попадает в ситуацию, когда ему нужно прямо сейчас что-то показать, чтобы потом не случилось "плохо".
Ну а дальше все зависит от зрелости и профессионализма менеджера:
- недалекий начнет принимать локальные срочные решения без долгосрочного понимания (это именно то, что вы описали)
- средний постарается вписать в стратегические проекты, но врядли получится. Для команды будет выглядеть терпимо, для вышестоящего менеджмента неудовлетворительно.
- нормальный будет управлять ожиданиями вышестоящего менеджмента и прозрачно взаимодействовать с командой (да, тоже может быть жестко, но будет понятно что, зачем и почему).
Вопрос не столько в том, плохо "бросать и начинать срочно новую задачу", всегда больше беспокоит неопределенность:
- вернемся ли к тому, что бросили?
- удастся ли доделать то, что начали?
- что и когда делать с копящимися долгами?
Главное иметь четкую позицию на этот счет и адекватно транслировать на команду.
Вы уже второй человек, который рекомендует мне обратить внимание на ДКЦП.
Уже начал изучать. Спасибо.
Лучше и не скажешь.
Для менеджмента (любого) необходима обратная связь на его решения:
переборщил с количеством задач - часть не выполнена
Не продумал сценарии, тз - много ошибок, багов, фиксов
Сделал некачественное решение - сложность выросла
А если обратной связи от разработчиков нет, то значит все норм и можно продолжать увеличивать количество задач, пробовать кривые решения и так далее.
А как предоставлять обратную связь на решения и действия менеджеров, чтобы это не выглядело саботажем - отдельная история ( обычно люди терпят, копят и потом вываливаю и получается довольно агрессивная форма, похожая на саботаж)
Спасибо.
Но стало интересно, где несистемно и где нестыковки?
Все в переди. Все начинается с постижения одной методикию, потом другая. Каждый раз кажется, что вот она то решит текущие проблемы. А потом разочарование. Кривая Данинга Крюгера всегда одинакова...
Сам активно использую разные модели и да, уверен, что они мне местами свои мысли выдают, и congirmation bias у них развит очень сильно - однажды выдав в качестве ответа мысль модель цепляется за нее и альтернативное решение получить очень сложно.
Можно на уровне промтов бороться с этим. задавая формат общения и взаимодействия.
На собственном опыте, за 2 года использования можно успеть многое понять.
Так же стоит отметить, что в данном случае и подчиненные работают так же - не всегда обозначают конфликты и предпочиают предоставить готовое решение
Стоимость обучения не входила в объем предполагаемых инвестици в поиск работодателя. Рассматривал 4 набора инвестиций, все они были направлены на устранения GAP, определенный в рамках работы. Базово это три составляющие: инструментарий (подписки в разных сервисах: Linkedin, Claude, ChatGPT и другое), консультации (mock интервью, карьерные консультанты, психолог), дополнительное обучение AI. Диапазон инвестиций разный, 480к - оптимальный
Сам диплом, на мой взгляд, никак не выделяет. Может быть, только единицы, кто видит в этом ценность. Нынешнее время больше ценит результативность, деятельность и скорость. Системность и структурность сейчас невостребована. Однако то, что удалось впитать и начать использовать в рамках обучения, дает возможность выделиться на фоне самодеятельность в общей массе.
Сейчас работаю, как раз, над одним проектом с применением этой схемы. Пока не могу поделиться деталями, но позже обязательно выложу.
Или попробую разложить какой-нибудь произвольный продукт по этой схеме. Тоже поделюсь.
Да, кстати. Упустил этот сегмент. Им тоже можно обогатить ландшафт.
Руками просматривать очень трудозатратно. То, что на HH видно, как просмотры, зачастую это тоже не человек, а какой то агент просматривает с целью поиска по ключевым словам.
Из моего опыта, рекрутеры проактивно участвуют больше в линкедине. Там и найти выборку интересующую легче и диалог завести. Так что держать линкедин в актуальном состояние всегда полезно
Нет ничего странного — найм это была одна из множества задач на контроле и лично у меня не было возможности так глубоко погрузиться. И коллеги тоже этого не сделали.
Честно говоря, пока не представляю как эту дилемму решать со стороны работодателя. Работодатель выбирает из того, что видит (поток резюме или представление в соц.сетях или другом инфополе). А как выбирать из того, что не видно?
Однако, при желании можно подобрать альтернативные решения для поиска. И это точно должно быть проактивная история со стороны нанимателя.
Как будто и промтинг уже уходит в прошлое. Модели уже адаптируются к корявому написанию запроса. Уже идет бОльшая ориентация на контекст (как и в жизни): вместо описания «что делать» становится важным «где и в каких условиях будешь использовать результат и для достижения какой цели»
«Новое - это хорошо забытое старое»
От этой мысли не отделаться, когда читаешь монументальные работы того же Гранта, Беста, Друккера.
Новомодные методики в основном упрощенные и переупакованные старые )))
Абсолютно не спорю, что конспектирование повышает запоминаемость.
Ни в коем случае не хочу отменить работу с текстом и конспектом. С конспектом и я работаю, только уже отдельно после лекции, в своем темпе. Но делать это на лекции, для меня лично, означает жертвовать какой-то частью материала.
Местами.
А местами сильно режет критическое мышление, так как почти со всем соглашается ( подпитывает confirmation bias)
Зря вы так.
Про стадии обучения прекрасно знаю. Коротко можно сказать: знаю, умею, применяю.
Универсальная модель обучения взрослых выглядит примерно так:
10% - это формальное обучение (лекции, тренинги, чтение)
20% это обучение через общение, обратную связь, наблюдение. По сути, это про усвоение формального материала и наложение уже сформированную картину мира обучающегося
70% - обучение через практическую деятельность.
Есть еще кривая Эббингауза (кривая забывания), которая говорит о том, что через 20 минут после восприятия материала люди помнят лишь 60% , спустя девять часов - 40%, а через месяц — чуть больше 20%.
Мой же пост про первую часть обучения, про формальную часть. И про то, как потом восстановить услышанный материал.
Вероятно, что если конспектировать напосредственно на лекции, то зафиксированный материал лучше усвоится и будет медленнее забываться.
Но вот какую часть лекции удалось усвоить? вот в чем вопрос.
На своей практике заметил, что не смотря на полную фокусировку на понимании на лекции часть информации все равно ускользает и дополняется прочтением конспекта. Можно сказать, что материал усваивается в два слоя.