Мы знаем, как часто общение потенциальных кандидатов с HR воспринимается в штыки. Именно поэтому, когда вы сами в поиске новых классных сотрудников, вы не можете переложить все заботы на кого-то другого и надеяться, что вам принесут рок-звезду на блюдечке.
Для найма почти смертельно, если тимлид самоустраняется от процесса. Ваша личная история может так легко продать вакансию кандидату, как не сможет никакой HR-бренд. В условиях нехватки кадров, роль тимлида в рекрутинге одна из ведущих.
Доклад Катерины Гавриловой на Saint TeamLead Conf дает вполне конкретные, не слишком трудозатратные рекомендации для руководителей, которые хотят нанять к себе в команду своих людей и не потратить на поиски полгода.
О спикере: Катерина Гаврилова (katerinadhr) много лет в рекрутинге, с 2011 года основатель и руководитель рекрутингового агентства DigitalHR, которое занимается исключительно поиском Digital и IT специалистов.
В большей степени мы работаем с небольшими командами, в которых чаще всего нет своих HR. Этот опыт показывает, что тимлид играет ключевую роль в найме новых сотрудников, и от того, как пройдет собеседование, как он пригласит человека, зависит многое. Именно на этом будет фокус сегодняшнего рассказа, а не на взаимодействии с HR или внешними рекрутерами.
Я больше всего болею за небольшие команды, в которые действительно сложно находить кого-то. Я не буду рассказывать про компании, которые получают 100 откликов на вакансию и могут проводить все максимально сложные этапы найма, например, как это делает Facebook или Google. Это все круто, но очень далеко от реального мира.
Процесс найма обычно начинается с того, что тимлид думает, что сейчас он сделает классное описание вакансии, разместит его, получит много откликов и будет выбирать.
Мы думаем, что закроем вакансию за 2 недели, в крайнем случае за месяц. Но на самом деле либо совсем не получаем откликов, либо от очень компромиссных кандидатов. Наверное, каждый третий тимлид, с которым мы работаем, говорит: «В целом все нормально, но я его нанимать не хочу, потому что цена ошибки крайне высока». Плюс отказы от офферов. Для этого есть объективные причины.
Одна из них — 120% роста вакансий в IT. Если раньше был бум стартапов, например, в e-commerce на вакансию откликалось 10 кандидатов, то сейчас не больше 3-4 откликов. Эти 120% роста обеспечивают не только крупные IT-компании, которые хотят масштабироваться, но и производство, которое теперь нанимает IT-специалистов. Появляются компании, которые задумываются об автоматизации бизнес-процессов. Да простая кафешка может подумать, что если не нравится CRM-система, давайте сделаем свою и дадим зарплату в 2 раза больше. С этим мы живём.
Что же с резюме? Рост их количества слишком непропорционален спросу, который сейчас есть на разработчиков. Я бы хотела прийти к заказчикам и сказать, что жизнь станет легче, у нас будет больше разработчиков. Но в этих 30% кроются мидлы и джуны, и плюс из года в год меняются предпочтения. Например, сейчас мы ищем фронтенд-разработчика, который бы работал непосредственно с React или Vue. Кандидаты точно также выбирают компании, у них есть определенный стек, с которым они хотят взаимодействовать. Получается, что из огромного дерева возможностей только маленькая веточка подходит непосредственно нам.
Почему роль тимлида крайне важна? Конечно, зарплата и профессиональное развитие — это хорошо, от этого мы никуда не уйдем, это базовые потребности. Но работа — это взаимодействие по типу «человек-человек», даже если это удаленная команда. Профессиональная команда работает с сильными людьми. Тимлид — это лицо самой команды, многое зависит от того, как он проведет собеседование. Сможет ли он рассказать про эти факторы или нет, определяет очень большой процент успеха.
Поэтому далее мы пройдем по каждой точке взаимодействия тимлида с кандидатом.
Формирование портрета
С этого начинается роль тимлида в процессе найма. Расскажу, как это происходит у нас.
На слайде выше реальные цитаты тимлидов, которые к нам приходят. На вопрос «А какие же задачи он все-таки будет решать?», нам часто отвечают: «Ну, кодить!»
Например, мы ищем разработчиков в проект по созданию карт для автономных машин (работа в Штатах, зарплата в валюте и так далее), но основатель не хочет рассказывать, кто входит в команду, как непосредственно будут распределяться задачи — вследствие этого конверсия падает. Все говорят: «О, Self-driving car! Очень интересно!», но на втором этапе (на интервью) отказываются, потому что не понимают, что они будут делать непосредственно внутри команды.
Другой мой любимый запрос — лид или CTO.
Если я вам предложу такой запрос, вы откликнетесь на эту вакансию, начнете диалог с компанией? Скорее всего, ответ будет отрицательным.
Я вижу одинаковый список, не знаю компанию, не понимаю, как мне выбрать, куда пойти.
Часто описание вакансии строится без четкого портрета — просто запрос на технических специалистов с опытом работы с определенной технологией 2-3 года. Таких кандидатов хотят все команды — не важно, крупная ты компания или маленькая, но все описания вакансий абсолютно одинаковые.
В моей любимой книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер один» описывается проблема вуду-рекрутинга, когда интервьюер во время собеседования полагается только на интуицию. Чтобы избежать домыслов, авторы запрещают говорить, что кандидат не понравился, пока вы не поймете точно, почему именно. В книге есть очень четкая рекомендация для составления описания позиции: от задач формируем запрос навыков, от этого идем к профессиональным и личностным качествам.
Помимо всего прочего, нельзя во время интервью отказать человеку, потому что не понравился цвет его джинсов, или он опоздал на 5 минут, или что-то еще. У всех бывают личные проблемы. Даже если человек неуверенно рассказывает о своей предметной области и не смог себя «продать» на собеседовании — это не проблема. Он — разработчик, вы же не продажника нанимаете.
Идем от противного
Если я не знаю, кто мне нравится, то я точно знаю, кто мне не нравится. Путь от противного может хорошо себя показать. Когда я впервые нанимала сотрудников себе в команду, тоже шла от противного. Если вам приходится впервые создавать портрет (вакансию), помните, что он должен быть персонализированным.
Расскажу случай из нашей практики, который очень хорошо запомнился, потому что это была моя первая замена в жизни. Мы формировали команду с нуля, не было никакого legacy. Все было классно — нашелся тимлид, и он взял разработчика. В то время мы работали в одном коворкинге, я приходила на работу к 9-10 утра, видела, что их команда уже на рабочих местах, но не обращала внимания, что происходит на самом деле. Потом выяснилось, что новый разработчик приходил на работу как и я часов в 9-10, а остальные члены команды приходили к 8 утра и не могли состыковаться с новеньким. У них было разное мировоззрение: они — жаворонки, которым ценно их свободное время и возможность уходить в 16-17 часов, уделять время семье, спорту, саморазвитию. А для новенького проработать до 20-21 было в порядке вещей. Мы изменили описание вакансии и указали, что начинаем работать с 8 утра, потому что ценим личное время сотрудников. В результате сильно уменьшилось количество откликов, но зато кандидаты стали приглашать своих друзей-жаворонков — где еще можно найти работу, чтобы освободиться в 16 часов?
Расскажу еще одну историю про эту же компанию. Эта компания занимается автоматизацией размещения рекламы в интернете, вы уже думаете: «Какая скукота, никогда не объяснишь своим близким, чем занимаешься».
Тимлид придумал следующее (они же ценят личное время): рассказывать кандидатам, что компания дает возможность отказаться от ручного труда и заниматься более интеллектуальными задачами тем людям, которые занимаются размещением рекламы в интернете. И тут они уже не рекламный, а социальный сервис, который позволяет другим людям заниматься более интересной работой.
Описание вакансии может быть очень классным, вы круто рассказываете про продукт, но по каким каналам? Если ваш основной инструмент — это только работные сайты, то откликов будет ноль. Может быть, их будет пятнадцать — включая резюме и секретаря, и слесаря, и бухгалтера.
Размещение вакансии
Расскажу историю про один американский проект, с которым мы работаем — это сервис по доставке парфюма по подписке в США. Компания называется Scentbird, раньше их на российском рынке практически никто не знал. Им нужны были Java-разработчики. Мы могли написать: «Это проект по доставке парфюма» и тогда разработчик скажет: «Что?! Я не пойду работать в интернет-магазин, да еще и парфюмерии!»
И тут CTO делает очень крутую и простую вещь. «Многие могут подумать, что у нас простой сервис» — начинает он свой пост в FB в формате google-документа, и распространяет его через разные чаты. В чатах не очень любят вакансии, которые ведут на работные сайты, но этот супер документ сразу обрабатывает все возражения. Он же рассказывает про то, что у проекта есть свой Fulfilment, сложные пользовательские кабинеты, платежный шлюз. Вроде бы просто проект из бьюти-сферы — но нет!
Это рассказ о команде, в котором фраза «Я могу говорить о своей команде очень долго» сразу же формирует портрет будущего руководителя. Он пишет от первого лица. Обезличенное «классная команда» или «классная команда, у них...» (третье лицо) срабатывает хуже. Когда читаешь, что «… со мной работает 27 человек», хочется сказать: «Давай я буду 28-м!»
На самом деле google-doc динамический, там регулярно удаляют вакансии, которые закрылись, добавляют новые, и рассказывают о том, как оценивают людей. Например, есть позиция Senior Java-разработчика, и автор тут же пишет, кто в его понимании Senior-разработчик, а кто нет. Сразу становится понятно, хочешь ты пойти в эту команду или нет.
Мы будем еще несколько раз возвращаться к этому описанию вакансии, потому что это очень конвертируемый случай. 15 разработчиков пришли напрямую и есть те, кто после неудачного собеседования периодически спрашивают, можно ли попробовать еще раз.
Оценка резюме
Следующая точка касания — это оценка резюме.
Предположим, что мы нашли способ привлечь крутых разработчиков, которые не ищут работу. Если такой человек вам пишет, то не обязательно просить прислать резюме, лучше попросить прислать профиль на GitHub или что-то подобное. Мне кажется, примерно на 40% всех вакансий, с которыми мы работаем, нанимаются люди без резюме.
LinkedIn каждый год проводит конференцию про свой сервис. В прошлом году они целый час говорили о том, что самые незаполненные профили в LinkedIn — самые верные, потому что если у разработчика хорошо заполненный профиль в LinkedIn, то его почтовый клиент будет переполнен, а это мало кому нравится.
Приглашение на интервью
Когда HR пишет разработчику, 8 из 10 говорят нет. Но мы знаем, как с этим работать. Я проводила эксперимент и писала от лица тимлидов, с которыми мы работаем. Тогда уже 5 человек говорят нет, а 5 соглашаются. При этом отказавшиеся говорят: «Слушай, прикольная история! Давай созвонимся по скайпу, может быть, просто на будущее!»
Если у вас не очень известная компания или, наоборот, у нее очень известное имя и репутация, очень хорошо срабатывает, когда вы в приглашении на интервью даете ссылку на обучающие материалы по той технологии, с которой работаете. Вы можете, например, написать, что были на конференции TeamLead Conf: «Вот мое выступление» или «Я участвовал и мне очень понравилось вот это, приходи, мы это с тобой обсудим».
Так кандидат начинает ассоциировать не компанию «Котик» с котиком, а компанию с тем человеком, который занимается профессиональным развитием.
Выше некоторые из вопросов, которые задают после первого письма — людям не хватает информации. Как я уже сказала, по статистике для 50% соискателей довольно важный параметр — график работы. Также много вопросов по поводу внутренней структуры команды разработки. Тяжело убедить человека выйти в команду, в которой еще не выстроены процессы. Если они не выстроены, можно сказать честно, что они не выстроены.
Интервью
Как правило этот этап состоит из трех стадий:
Структура интервью плюс-минус везде одинаковая, каждый из этапов отличается только глубиной вопросов, которые вы задаете. Вы экономите свое время.
Со Скайпом есть магическая история. Например, есть договоренность о том, что в 7 часов должно начаться Скайп-интервью. Через 10 минут нам пишет сначала первая сторона, потом вторая: «Что-то он меня не добавляет в Скайп, я не понимаю, где этот человек». Для меня нет ответа на вопрос, почему так происходит. Я знаю, что HR иногда делают Скайп-разговор на троих, иначе все ждут, кто кого когда добавит.
Также, нужно помнить, что поскольку в разговоре по Скайпу нет возможности транслировать личную харизму, рассказ о компании и о себе занимает чуть больше времени. Если в личном интервью достаточно 10-15 минут, то в Скайпе это, скорее, 15-20, потому что собеседник вас не видит и сложнее завоевать его доверие.
В моем опыте со Скайпом была и другая сложность, когда тимлид завершал интервью через 5-10 минут. Мы хантим кандидата, а тимлид через 5 минут интервью бросает трубку и говорит, что он не подходит. Не стоит так делать, даже если вам с первой встречи кажется, что кандидат точно подойдет, потому что это очень портит репутацию и HR-бренд компании.
Структура интервью
Тем, кто только начинает проводить собеседования самостоятельно, часто бывает тяжело удержать в голове весь список вопросов, которые нужно задать. Есть такая техника, которая называется «Воронка»: мы начинаем раскапывать один кейс и постепенно узнаем, кем человек был в команде, все причины, почему так произошло, что он ушел, и так далее. Продуманные телефонные интервью существенно экономят ваше личное время.
Собеседование
Следующая точка касания тимлида и кандидата — это непосредственно личная встреча. Здесь решается вопрос, пойдет ли кандидат к вам работать или нет. Качество подготовленных технических интервью и кейсов может сильно повлиять на его решение. В книге «Кто» рекомендуют передавать записи друг другу, чтобы 10 раз не спрашивать человека, почему он пришел к на собеседование или почему ушел с предыдущего места работы, это быстро начинает раздражать.
По проектам, в которых проводят 5-7 интервью для одного кандидата, у нас очень плохая конверсия. Большой HR-бренд может себе позволить выбирать тщательно и растягивать процесс найма, но маленьким командам это дается очень больно.
Я хотела бы иметь возможность про это не говорить, но выше мой топ вопросов, по которым кандидат тоже принимает решение о том, будет ли он с вами работать или нет. С вопросом «Какое ты животное?» в этом году я столкнулась вообще впервые в жизни. Мы больше не работаем с этой компанией, и я просто не знаю, что в этот момент можно оценить, зачем это спрашивать.
Хорошо, если я скажу, что со мной будет через полгода, но, может быть, и этого я не могу сейчас предвидеть.
Еще одна очень уютная тема — рассказ о компании. Его можно поставить в начало собеседования либо в конец. Мне кажется, что хорошо ставить и там, и там, но если к вам человек уже пришел на встречу или согласился на Скайп-интервью, то он, скорее всего, уже что-то знает о компани. Это в идеале, иначе он не ценит свое время.
Когда наша компания принимает решение, будем ли мы работать с командой, я спрашиваю непосредственного заказчика: «Почему ты пришел в эту компанию? Какая у тебя есть история? Как ты выбрал? Почему именно этот оффер? Какие сложности, почему ты сомневался?» и так далее. Когда к вам приходит человек на собеседование, вы тоже можете делиться своей историей прихода в компанию.
Когда мы пишем о том, что в команде есть такой-то технический руководитель, это не всегда имеет дополнительную ценность. Не каждый тимлид медийная личность с большим количеством выступлений. Когда я пишу, что «Это Андрей, у него такая-то история, он пришел в эту компанию и хочет решить глобальную социальную проблему», мне сложнее, потому что я не на месте тимлида Андрея. Вы можете написать от себя, что «я пришел в компанию, чтобы...» и т.д.
Например, мы приходили на встречу в крупную производственную компанию, и тимлид первым делом сказал: «Я пришел, а тут беспорядок, хочу полностью автоматизировать процесс закупок. У нас довольно сложные заказчики, потому что они никаким образом не сталкивались с IT и не знают, как ставить нам задачи. Но мне нравится хардкор, и я хочу таких же сумасшедших рок-н-рольщиков в свою команду». Очень четко и понятно.
Если вы знаете про какие-то нюансы зоны ресепшен (это может отпугнуть), то лучше сразу про них сказать. Например, мы начинали работать в инкубаторе Высшей школы экономики, у нас из здания росли два дерева (я не шучу), и оно выглядело крайне непривлекательно. Когда мы приглашали кандидатов, мы говорили: «У нас дерево над крыльцом, проходите, не пугайтесь, внутри все хорошо!» Это важно.
Выше хороший фидбэк после интервью. Человек не пишет про классный офис или супер-хорошие гигиенические условия. Он говорит о том, что ему понравился заинтересованный, адекватный, классный лид, с которым будет хорошо работать.
А это плохой фидбэк. У кандидата сложилось впечатление, что он разговаривал не с тимлидом (CTO) проекта. Отчасти это связано с тем, что нам всем в детстве говорили, что хвастаться — это плохо. Но, когда ты нанимаешь, нужно с этим бороться, нужно перенимать мышление основателей успешных проектов, научиться заряжать людей своими идеями — и они это считывают.
Если у вас нет ощущения, что вы сильный руководитель, вы можете столкнуться с этими проблемами. Но точно есть решение: расскажите кандидату, почему вы здесь, почему вы решаете именно эту задачу, почему работаете в этой компании. Если рассказать, как ты сам выбирал работу — человек увидит, что ты не фальшивишь. Он поймет, что, возможно, он сам такой же и захочет проделать этот же путь.
Задачки на бумажке
99% наших соискателей говорят, что не хотят делать задачи на бумажке. Возможно они согласятся, если у вас очередь из кандидатов, но я не гарантирую хороший результат.
Я опросила людей, что им нравится на собеседованиях, ниже несколько примеров.
Все в восторге от того, когда разбираются проблемы, с которыми компания сталкивается в повседневной работе, например: «На прошлой неделе у нас была такая проблема. Как бы ты ее решал? Мы решали ее таким-то образом».
Людям нравится, что им дают технические задачи — это всем интереснее всего. Но при этом обязательно сразу предупреждайте соискателя о том, сколько будет длится интервью. Возможно недопонимание и обиды, когда интервью длится больше часа, особенно, если мы просим человека прийти до (самая острая история) или после работы. Очень прошу вас быть гибкими относительно времени назначения интервью, потому что классные люди обычно работают и им довольно тяжело отпроситься с текущего рабочего места, тем более что они, как правило, лояльные и ответственные.
Тестовые задания
«Последнее письмо получил, спасибо, сделаю» — и все! Человека засосала чёрная дыра, мы не знаем, где его искать. Он не отвечает ни нам, ни тимлиду.
Также нужно понимать, что на рынке большая конкуренция. Есть компании, которые проводят все тестовые задания на встрече, а в домашней обстановке будет больше отвлекающих факторов.
Даже с этим тоже можно жить, если крайне важный для вас параметр — дать хороший фидбэк после тестового задания. Ниже один из фидбэков.
Суть его в том, что здесь, как минимум, 7 пунктов, а не просто отказ. Немногословный отказ также обиден, как полное отсутствие обратной связи. Кандидат же решил задачу — ему хочется получить фидбэк и в идеале узнать, с чем он справился, а с чем — нет.
Отказ
Возвращаемся к боли во время собеседования. У всех были такие случаи — проходит 10 минут, и в голове звучит: «Провал! Почему я здесь? Я хочу уйти как можно скорее! Нет, нельзя, HR придет и скажет, что все плохо, я испортил HR-бренд». С этим тоже можно работать: включить правило шести рукопожатий и сказать: «Слушай, ты не справился с этой технической задачей и с этой. Мы не можем тебя нанять, но порекомендуй мне своих друзей. Может быть, кто-то из них нам подойдёт».
По фидбэку на слайде выше разработчик порекомендовал двух своих друзей. Сам он не вышел на работу, но ему так понравилось, как прошло собеседование и, в том числе, отказ после интервью, что он порекомендовал нас своим знакомым. Даже не сказав тимлиду, он разослал им тестовые задания: двое сделали, и один вышел на работу.
Отказ по трудовому законодательству
Это очень тонкий вопрос, и возникает чаще тогда, когда соискатель сразу не понравился и ему хочется отказать по личностным качествам. Сейчас с каждым годом эта грань становится все более тонкой из-за законодательства. Мы можем отказывать только по профнавыкам, и это нужно помнить. Сегодня разработчикизнают свои права, особенно если это тот, кому тяжело найти работу.
Один человек нам сказал: «Я сейчас соберу отказы по личным качествам и пойду в трудовую инспекцию — хоть так денег заработаю!» Это страшные люди, поэтому мы делаем хорошие технические интервью и отказываем именно по профнавыкам, тем более что это может дать нам новых претендентов.
По трудовому законодательству за необоснованный отказ:
Штраф вроде бы не очень страшен, но второй пункт гораздо сложнее — трудовая инспекция может заставить вас нанять этого человека. Надеюсь, что у вас этого никогда не произойдет, но есть прецеденты не по техническим специальностям.
После собеседования, но еще до job-offer, даже если вы понимаете, что это не самый для вас релевантный человек, важно ему написать (у вас же есть его контакты, вы его приглашали): «Спасибо за встречу, было очень интересно, будем продолжать диалог». Это очень хорошо работает. Так вы увеличиваете точки контакта.
Job-offer
3-5 лет назад job-offer выглядел так: фирменный бланк, название компании, текст: «Приходи, Петр, мы рады тебя видеть. Зарплата такая-то» и подпись генерального директора.
Сейчас в job-offer всем хочется увидеть задачи, с которым будешь сталкиваться, критерии прохождения испытательного срока, контакты лида, с которым будешь работать и которому можно задавать вопросы по job-offer.
Если, на job-offer, вам ответили, что нужно подумать 2-3 дня, то это очень хороший знак. В 99% случаев кандидат примет предложение. Если ответ (зачастую в реальном мире так и происходит): «Мне нужно 1,5-2 недели», то сразу кажется, что есть еще конкурирующие предложения о работе. Но у вас опять-таки есть личный контакт и можно спрашивать в личке: «Слушай, у тебя, наверное, есть еще что-то другое — как ты выбираешь компанию?»
Кандидат отказывается от job-offer
Например, проходит эти полторы недели, человек отказывается, но мы не грустим! Это действительно работает, когда сам лид дожимает кандидата. «Дожимает» — странно звучит, но это действительно так.
В книге «Кто» рекомендуют делать заметки в процессе интервью, в том числе записывать причину ухода, с чем человек хочет работать дальше — весь набор аргументов. Так легко обрабатываются все контр-офферы изнутри компании. Человека удерживает текущий работодатель, а ты ему напоминаешь, что ему не нравится его руководитель. История, что уходят не от компании, уходят от руководителя, действительно происходит, причем довольно часто.
Если вы проработали все аргументы, после новых 1,5-2 недель, результат может стать положительным в вашу сторону, даже если предлагаемая зарплата ниже того оффера, который он хочет принять. Зарплата — важный параметр, но я за всю свою историю только человек десять могу вспомнить, которые действительно продавали свою душу, делая проекты, которые им не нравятся.
Плохой результат — это человек отказывается от вашего предложения. Но мы с вами уже знаем, что из каждого круто проведенного собеседования и из каждого непринятого оффера можно конвертировать 2-3 контакта — как контакты рекомендателей, так и тех, кто может подойти на вакансию.
У вас уже есть контакт человека, который знает, что вы классный. Даже если он на встрече отказался от job-offer, можно написать ему через полторы недели: «Так жалко, что ты отказался. Мне не удается найти человека в команду. Пожалуйста, порекомендуй кого-нибудь или дай мне ссылки на людей». Так тоже 2-3 человека могут прийти и согласиться работать именно с вами.
Что нужно сделать прямо сейчас?
Прямо сейчас нужно понять, не стреляете ли вы по воробьям, правильно ли ваше сообщение, и действительно ли вы привлечете тех кандидатов, с которыми захотите работать. Окинуть вакансию критическим взглядом и подумать, хочется ли вам на нее откликнуться. Если нет, то переписать ее от себя.
Конечно, мы живем в мире, в котором ни на что не хватает времени, особенно тимлидам. Но нужно потратить 6-8 часов работы на открытие вакансии: формирование потребностей, подготовка описания, список вопросов, тестовые задания на интервью и все кейсы. Плюс еще список из методических материалов, которые можно давать либо сразу на встрече, либо досылать их после тестового задания или после отказа: «Вот доклад, посмотри! Вот классная книга, тебе ее стоит прочитать, чтобы ты мог с нами работать дальше!»
После этого не придется тратить много времени на фидбэк для каждого кандидата. Вы сможете отправлять один из подготовленных шаблонов исходя из того, что больше подходит конкретному человеку.
Екатерина уже после конференции собрала самые частые вопросы и опубликовала в facebook на них ответы, вдруг помогут решить чью-то боль:
Для найма почти смертельно, если тимлид самоустраняется от процесса. Ваша личная история может так легко продать вакансию кандидату, как не сможет никакой HR-бренд. В условиях нехватки кадров, роль тимлида в рекрутинге одна из ведущих.
Доклад Катерины Гавриловой на Saint TeamLead Conf дает вполне конкретные, не слишком трудозатратные рекомендации для руководителей, которые хотят нанять к себе в команду своих людей и не потратить на поиски полгода.
О спикере: Катерина Гаврилова (katerinadhr) много лет в рекрутинге, с 2011 года основатель и руководитель рекрутингового агентства DigitalHR, которое занимается исключительно поиском Digital и IT специалистов.
В большей степени мы работаем с небольшими командами, в которых чаще всего нет своих HR. Этот опыт показывает, что тимлид играет ключевую роль в найме новых сотрудников, и от того, как пройдет собеседование, как он пригласит человека, зависит многое. Именно на этом будет фокус сегодняшнего рассказа, а не на взаимодействии с HR или внешними рекрутерами.
Я больше всего болею за небольшие команды, в которые действительно сложно находить кого-то. Я не буду рассказывать про компании, которые получают 100 откликов на вакансию и могут проводить все максимально сложные этапы найма, например, как это делает Facebook или Google. Это все круто, но очень далеко от реального мира.
Процесс найма обычно начинается с того, что тимлид думает, что сейчас он сделает классное описание вакансии, разместит его, получит много откликов и будет выбирать.
Мы думаем, что закроем вакансию за 2 недели, в крайнем случае за месяц. Но на самом деле либо совсем не получаем откликов, либо от очень компромиссных кандидатов. Наверное, каждый третий тимлид, с которым мы работаем, говорит: «В целом все нормально, но я его нанимать не хочу, потому что цена ошибки крайне высока». Плюс отказы от офферов. Для этого есть объективные причины.
Одна из них — 120% роста вакансий в IT. Если раньше был бум стартапов, например, в e-commerce на вакансию откликалось 10 кандидатов, то сейчас не больше 3-4 откликов. Эти 120% роста обеспечивают не только крупные IT-компании, которые хотят масштабироваться, но и производство, которое теперь нанимает IT-специалистов. Появляются компании, которые задумываются об автоматизации бизнес-процессов. Да простая кафешка может подумать, что если не нравится CRM-система, давайте сделаем свою и дадим зарплату в 2 раза больше. С этим мы живём.
Что же с резюме? Рост их количества слишком непропорционален спросу, который сейчас есть на разработчиков. Я бы хотела прийти к заказчикам и сказать, что жизнь станет легче, у нас будет больше разработчиков. Но в этих 30% кроются мидлы и джуны, и плюс из года в год меняются предпочтения. Например, сейчас мы ищем фронтенд-разработчика, который бы работал непосредственно с React или Vue. Кандидаты точно также выбирают компании, у них есть определенный стек, с которым они хотят взаимодействовать. Получается, что из огромного дерева возможностей только маленькая веточка подходит непосредственно нам.
Почему роль тимлида крайне важна? Конечно, зарплата и профессиональное развитие — это хорошо, от этого мы никуда не уйдем, это базовые потребности. Но работа — это взаимодействие по типу «человек-человек», даже если это удаленная команда. Профессиональная команда работает с сильными людьми. Тимлид — это лицо самой команды, многое зависит от того, как он проведет собеседование. Сможет ли он рассказать про эти факторы или нет, определяет очень большой процент успеха.
Поэтому далее мы пройдем по каждой точке взаимодействия тимлида с кандидатом.
Формирование портрета
С этого начинается роль тимлида в процессе найма. Расскажу, как это происходит у нас.
На слайде выше реальные цитаты тимлидов, которые к нам приходят. На вопрос «А какие же задачи он все-таки будет решать?», нам часто отвечают: «Ну, кодить!»
Например, мы ищем разработчиков в проект по созданию карт для автономных машин (работа в Штатах, зарплата в валюте и так далее), но основатель не хочет рассказывать, кто входит в команду, как непосредственно будут распределяться задачи — вследствие этого конверсия падает. Все говорят: «О, Self-driving car! Очень интересно!», но на втором этапе (на интервью) отказываются, потому что не понимают, что они будут делать непосредственно внутри команды.
Другой мой любимый запрос — лид или CTO.
Если я вам предложу такой запрос, вы откликнетесь на эту вакансию, начнете диалог с компанией? Скорее всего, ответ будет отрицательным.
Если зайти на сайт с вакансиями или загуглить «PHP-разработчик» или «Python-разработчик», то откроются абсолютно одинаковые описания вакансий.
Я вижу одинаковый список, не знаю компанию, не понимаю, как мне выбрать, куда пойти.
Часто описание вакансии строится без четкого портрета — просто запрос на технических специалистов с опытом работы с определенной технологией 2-3 года. Таких кандидатов хотят все команды — не важно, крупная ты компания или маленькая, но все описания вакансий абсолютно одинаковые.
Как понять, кто нужен?
В моей любимой книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер один» описывается проблема вуду-рекрутинга, когда интервьюер во время собеседования полагается только на интуицию. Чтобы избежать домыслов, авторы запрещают говорить, что кандидат не понравился, пока вы не поймете точно, почему именно. В книге есть очень четкая рекомендация для составления описания позиции: от задач формируем запрос навыков, от этого идем к профессиональным и личностным качествам.
Помимо всего прочего, нельзя во время интервью отказать человеку, потому что не понравился цвет его джинсов, или он опоздал на 5 минут, или что-то еще. У всех бывают личные проблемы. Даже если человек неуверенно рассказывает о своей предметной области и не смог себя «продать» на собеседовании — это не проблема. Он — разработчик, вы же не продажника нанимаете.
Идем от противного
Если я не знаю, кто мне нравится, то я точно знаю, кто мне не нравится. Путь от противного может хорошо себя показать. Когда я впервые нанимала сотрудников себе в команду, тоже шла от противного. Если вам приходится впервые создавать портрет (вакансию), помните, что он должен быть персонализированным.
Расскажу случай из нашей практики, который очень хорошо запомнился, потому что это была моя первая замена в жизни. Мы формировали команду с нуля, не было никакого legacy. Все было классно — нашелся тимлид, и он взял разработчика. В то время мы работали в одном коворкинге, я приходила на работу к 9-10 утра, видела, что их команда уже на рабочих местах, но не обращала внимания, что происходит на самом деле. Потом выяснилось, что новый разработчик приходил на работу как и я часов в 9-10, а остальные члены команды приходили к 8 утра и не могли состыковаться с новеньким. У них было разное мировоззрение: они — жаворонки, которым ценно их свободное время и возможность уходить в 16-17 часов, уделять время семье, спорту, саморазвитию. А для новенького проработать до 20-21 было в порядке вещей. Мы изменили описание вакансии и указали, что начинаем работать с 8 утра, потому что ценим личное время сотрудников. В результате сильно уменьшилось количество откликов, но зато кандидаты стали приглашать своих друзей-жаворонков — где еще можно найти работу, чтобы освободиться в 16 часов?
Расскажу еще одну историю про эту же компанию. Эта компания занимается автоматизацией размещения рекламы в интернете, вы уже думаете: «Какая скукота, никогда не объяснишь своим близким, чем занимаешься».
Тимлид придумал следующее (они же ценят личное время): рассказывать кандидатам, что компания дает возможность отказаться от ручного труда и заниматься более интеллектуальными задачами тем людям, которые занимаются размещением рекламы в интернете. И тут они уже не рекламный, а социальный сервис, который позволяет другим людям заниматься более интересной работой.
Описание вакансии может быть очень классным, вы круто рассказываете про продукт, но по каким каналам? Если ваш основной инструмент — это только работные сайты, то откликов будет ноль. Может быть, их будет пятнадцать — включая резюме и секретаря, и слесаря, и бухгалтера.
Размещение вакансии
Расскажу историю про один американский проект, с которым мы работаем — это сервис по доставке парфюма по подписке в США. Компания называется Scentbird, раньше их на российском рынке практически никто не знал. Им нужны были Java-разработчики. Мы могли написать: «Это проект по доставке парфюма» и тогда разработчик скажет: «Что?! Я не пойду работать в интернет-магазин, да еще и парфюмерии!»
И тут CTO делает очень крутую и простую вещь. «Многие могут подумать, что у нас простой сервис» — начинает он свой пост в FB в формате google-документа, и распространяет его через разные чаты. В чатах не очень любят вакансии, которые ведут на работные сайты, но этот супер документ сразу обрабатывает все возражения. Он же рассказывает про то, что у проекта есть свой Fulfilment, сложные пользовательские кабинеты, платежный шлюз. Вроде бы просто проект из бьюти-сферы — но нет!
Это рассказ о команде, в котором фраза «Я могу говорить о своей команде очень долго» сразу же формирует портрет будущего руководителя. Он пишет от первого лица. Обезличенное «классная команда» или «классная команда, у них...» (третье лицо) срабатывает хуже. Когда читаешь, что «… со мной работает 27 человек», хочется сказать: «Давай я буду 28-м!»
На самом деле google-doc динамический, там регулярно удаляют вакансии, которые закрылись, добавляют новые, и рассказывают о том, как оценивают людей. Например, есть позиция Senior Java-разработчика, и автор тут же пишет, кто в его понимании Senior-разработчик, а кто нет. Сразу становится понятно, хочешь ты пойти в эту команду или нет.
Мы будем еще несколько раз возвращаться к этому описанию вакансии, потому что это очень конвертируемый случай. 15 разработчиков пришли напрямую и есть те, кто после неудачного собеседования периодически спрашивают, можно ли попробовать еще раз.
Оценка резюме
Следующая точка касания — это оценка резюме.
Предположим, что мы нашли способ привлечь крутых разработчиков, которые не ищут работу. Если такой человек вам пишет, то не обязательно просить прислать резюме, лучше попросить прислать профиль на GitHub или что-то подобное. Мне кажется, примерно на 40% всех вакансий, с которыми мы работаем, нанимаются люди без резюме.
LinkedIn каждый год проводит конференцию про свой сервис. В прошлом году они целый час говорили о том, что самые незаполненные профили в LinkedIn — самые верные, потому что если у разработчика хорошо заполненный профиль в LinkedIn, то его почтовый клиент будет переполнен, а это мало кому нравится.
Приглашение на интервью
Когда HR пишет разработчику, 8 из 10 говорят нет. Но мы знаем, как с этим работать. Я проводила эксперимент и писала от лица тимлидов, с которыми мы работаем. Тогда уже 5 человек говорят нет, а 5 соглашаются. При этом отказавшиеся говорят: «Слушай, прикольная история! Давай созвонимся по скайпу, может быть, просто на будущее!»
Если у вас не очень известная компания или, наоборот, у нее очень известное имя и репутация, очень хорошо срабатывает, когда вы в приглашении на интервью даете ссылку на обучающие материалы по той технологии, с которой работаете. Вы можете, например, написать, что были на конференции TeamLead Conf: «Вот мое выступление» или «Я участвовал и мне очень понравилось вот это, приходи, мы это с тобой обсудим».
Так кандидат начинает ассоциировать не компанию «Котик» с котиком, а компанию с тем человеком, который занимается профессиональным развитием.
Выше некоторые из вопросов, которые задают после первого письма — людям не хватает информации. Как я уже сказала, по статистике для 50% соискателей довольно важный параметр — график работы. Также много вопросов по поводу внутренней структуры команды разработки. Тяжело убедить человека выйти в команду, в которой еще не выстроены процессы. Если они не выстроены, можно сказать честно, что они не выстроены.
Интервью
Как правило этот этап состоит из трех стадий:
- Телефонное интервью.
- Скайп или другое видео-интервью.
- Личная встреча.
Структура интервью плюс-минус везде одинаковая, каждый из этапов отличается только глубиной вопросов, которые вы задаете. Вы экономите свое время.
Со Скайпом есть магическая история. Например, есть договоренность о том, что в 7 часов должно начаться Скайп-интервью. Через 10 минут нам пишет сначала первая сторона, потом вторая: «Что-то он меня не добавляет в Скайп, я не понимаю, где этот человек». Для меня нет ответа на вопрос, почему так происходит. Я знаю, что HR иногда делают Скайп-разговор на троих, иначе все ждут, кто кого когда добавит.
Также, нужно помнить, что поскольку в разговоре по Скайпу нет возможности транслировать личную харизму, рассказ о компании и о себе занимает чуть больше времени. Если в личном интервью достаточно 10-15 минут, то в Скайпе это, скорее, 15-20, потому что собеседник вас не видит и сложнее завоевать его доверие.
В моем опыте со Скайпом была и другая сложность, когда тимлид завершал интервью через 5-10 минут. Мы хантим кандидата, а тимлид через 5 минут интервью бросает трубку и говорит, что он не подходит. Не стоит так делать, даже если вам с первой встречи кажется, что кандидат точно подойдет, потому что это очень портит репутацию и HR-бренд компании.
Структура интервью
Тем, кто только начинает проводить собеседования самостоятельно, часто бывает тяжело удержать в голове весь список вопросов, которые нужно задать. Есть такая техника, которая называется «Воронка»: мы начинаем раскапывать один кейс и постепенно узнаем, кем человек был в команде, все причины, почему так произошло, что он ушел, и так далее. Продуманные телефонные интервью существенно экономят ваше личное время.
Собеседование
Следующая точка касания тимлида и кандидата — это непосредственно личная встреча. Здесь решается вопрос, пойдет ли кандидат к вам работать или нет. Качество подготовленных технических интервью и кейсов может сильно повлиять на его решение. В книге «Кто» рекомендуют передавать записи друг другу, чтобы 10 раз не спрашивать человека, почему он пришел к на собеседование или почему ушел с предыдущего места работы, это быстро начинает раздражать.
По проектам, в которых проводят 5-7 интервью для одного кандидата, у нас очень плохая конверсия. Большой HR-бренд может себе позволить выбирать тщательно и растягивать процесс найма, но маленьким командам это дается очень больно.
Я хотела бы иметь возможность про это не говорить, но выше мой топ вопросов, по которым кандидат тоже принимает решение о том, будет ли он с вами работать или нет. С вопросом «Какое ты животное?» в этом году я столкнулась вообще впервые в жизни. Мы больше не работаем с этой компанией, и я просто не знаю, что в этот момент можно оценить, зачем это спрашивать.
Понятно, почему всем рекомендуется задавать вопрос про будущее. Но спросите, каким проектом хочет заниматься человек, что он изучает параллельно, вместо того чтобы заставлять его в этом изменчивом мире придумывать, что с ним будет.
Хорошо, если я скажу, что со мной будет через полгода, но, может быть, и этого я не могу сейчас предвидеть.
Еще одна очень уютная тема — рассказ о компании. Его можно поставить в начало собеседования либо в конец. Мне кажется, что хорошо ставить и там, и там, но если к вам человек уже пришел на встречу или согласился на Скайп-интервью, то он, скорее всего, уже что-то знает о компани. Это в идеале, иначе он не ценит свое время.
Когда наша компания принимает решение, будем ли мы работать с командой, я спрашиваю непосредственного заказчика: «Почему ты пришел в эту компанию? Какая у тебя есть история? Как ты выбрал? Почему именно этот оффер? Какие сложности, почему ты сомневался?» и так далее. Когда к вам приходит человек на собеседование, вы тоже можете делиться своей историей прихода в компанию.
Когда мы пишем о том, что в команде есть такой-то технический руководитель, это не всегда имеет дополнительную ценность. Не каждый тимлид медийная личность с большим количеством выступлений. Когда я пишу, что «Это Андрей, у него такая-то история, он пришел в эту компанию и хочет решить глобальную социальную проблему», мне сложнее, потому что я не на месте тимлида Андрея. Вы можете написать от себя, что «я пришел в компанию, чтобы...» и т.д.
Например, мы приходили на встречу в крупную производственную компанию, и тимлид первым делом сказал: «Я пришел, а тут беспорядок, хочу полностью автоматизировать процесс закупок. У нас довольно сложные заказчики, потому что они никаким образом не сталкивались с IT и не знают, как ставить нам задачи. Но мне нравится хардкор, и я хочу таких же сумасшедших рок-н-рольщиков в свою команду». Очень четко и понятно.
Если вы знаете про какие-то нюансы зоны ресепшен (это может отпугнуть), то лучше сразу про них сказать. Например, мы начинали работать в инкубаторе Высшей школы экономики, у нас из здания росли два дерева (я не шучу), и оно выглядело крайне непривлекательно. Когда мы приглашали кандидатов, мы говорили: «У нас дерево над крыльцом, проходите, не пугайтесь, внутри все хорошо!» Это важно.
Выше хороший фидбэк после интервью. Человек не пишет про классный офис или супер-хорошие гигиенические условия. Он говорит о том, что ему понравился заинтересованный, адекватный, классный лид, с которым будет хорошо работать.
А это плохой фидбэк. У кандидата сложилось впечатление, что он разговаривал не с тимлидом (CTO) проекта. Отчасти это связано с тем, что нам всем в детстве говорили, что хвастаться — это плохо. Но, когда ты нанимаешь, нужно с этим бороться, нужно перенимать мышление основателей успешных проектов, научиться заряжать людей своими идеями — и они это считывают.
Если у вас нет ощущения, что вы сильный руководитель, вы можете столкнуться с этими проблемами. Но точно есть решение: расскажите кандидату, почему вы здесь, почему вы решаете именно эту задачу, почему работаете в этой компании. Если рассказать, как ты сам выбирал работу — человек увидит, что ты не фальшивишь. Он поймет, что, возможно, он сам такой же и захочет проделать этот же путь.
Задачки на бумажке
99% наших соискателей говорят, что не хотят делать задачи на бумажке. Возможно они согласятся, если у вас очередь из кандидатов, но я не гарантирую хороший результат.
Я опросила людей, что им нравится на собеседованиях, ниже несколько примеров.
Все в восторге от того, когда разбираются проблемы, с которыми компания сталкивается в повседневной работе, например: «На прошлой неделе у нас была такая проблема. Как бы ты ее решал? Мы решали ее таким-то образом».
Людям нравится, что им дают технические задачи — это всем интереснее всего. Но при этом обязательно сразу предупреждайте соискателя о том, сколько будет длится интервью. Возможно недопонимание и обиды, когда интервью длится больше часа, особенно, если мы просим человека прийти до (самая острая история) или после работы. Очень прошу вас быть гибкими относительно времени назначения интервью, потому что классные люди обычно работают и им довольно тяжело отпроситься с текущего рабочего места, тем более что они, как правило, лояльные и ответственные.
Тестовые задания
Если вы все-таки решились дать домой тестовое задание, то учтите, что по нашей статистике около 70% соискателей после этого отваливаются.
«Последнее письмо получил, спасибо, сделаю» — и все! Человека засосала чёрная дыра, мы не знаем, где его искать. Он не отвечает ни нам, ни тимлиду.
Также нужно понимать, что на рынке большая конкуренция. Есть компании, которые проводят все тестовые задания на встрече, а в домашней обстановке будет больше отвлекающих факторов.
Даже с этим тоже можно жить, если крайне важный для вас параметр — дать хороший фидбэк после тестового задания. Ниже один из фидбэков.
Суть его в том, что здесь, как минимум, 7 пунктов, а не просто отказ. Немногословный отказ также обиден, как полное отсутствие обратной связи. Кандидат же решил задачу — ему хочется получить фидбэк и в идеале узнать, с чем он справился, а с чем — нет.
Отказ
Возвращаемся к боли во время собеседования. У всех были такие случаи — проходит 10 минут, и в голове звучит: «Провал! Почему я здесь? Я хочу уйти как можно скорее! Нет, нельзя, HR придет и скажет, что все плохо, я испортил HR-бренд». С этим тоже можно работать: включить правило шести рукопожатий и сказать: «Слушай, ты не справился с этой технической задачей и с этой. Мы не можем тебя нанять, но порекомендуй мне своих друзей. Может быть, кто-то из них нам подойдёт».
По фидбэку на слайде выше разработчик порекомендовал двух своих друзей. Сам он не вышел на работу, но ему так понравилось, как прошло собеседование и, в том числе, отказ после интервью, что он порекомендовал нас своим знакомым. Даже не сказав тимлиду, он разослал им тестовые задания: двое сделали, и один вышел на работу.
Отказ по трудовому законодательству
Это очень тонкий вопрос, и возникает чаще тогда, когда соискатель сразу не понравился и ему хочется отказать по личностным качествам. Сейчас с каждым годом эта грань становится все более тонкой из-за законодательства. Мы можем отказывать только по профнавыкам, и это нужно помнить. Сегодня разработчикизнают свои права, особенно если это тот, кому тяжело найти работу.
Один человек нам сказал: «Я сейчас соберу отказы по личным качествам и пойду в трудовую инспекцию — хоть так денег заработаю!» Это страшные люди, поэтому мы делаем хорошие технические интервью и отказываем именно по профнавыкам, тем более что это может дать нам новых претендентов.
По трудовому законодательству за необоснованный отказ:
- Штраф в размере до 5 000 рублей. Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.
- Если суд признает отказ в заключении трудового договора, то он может постановить принять на работу соискателя, а также возместить ему нанесенный ущерб и ущерб за причинение морального вреда.
Штраф вроде бы не очень страшен, но второй пункт гораздо сложнее — трудовая инспекция может заставить вас нанять этого человека. Надеюсь, что у вас этого никогда не произойдет, но есть прецеденты не по техническим специальностям.
После собеседования, но еще до job-offer, даже если вы понимаете, что это не самый для вас релевантный человек, важно ему написать (у вас же есть его контакты, вы его приглашали): «Спасибо за встречу, было очень интересно, будем продолжать диалог». Это очень хорошо работает. Так вы увеличиваете точки контакта.
Job-offer
3-5 лет назад job-offer выглядел так: фирменный бланк, название компании, текст: «Приходи, Петр, мы рады тебя видеть. Зарплата такая-то» и подпись генерального директора.
Сейчас в job-offer всем хочется увидеть задачи, с которым будешь сталкиваться, критерии прохождения испытательного срока, контакты лида, с которым будешь работать и которому можно задавать вопросы по job-offer.
Если, на job-offer, вам ответили, что нужно подумать 2-3 дня, то это очень хороший знак. В 99% случаев кандидат примет предложение. Если ответ (зачастую в реальном мире так и происходит): «Мне нужно 1,5-2 недели», то сразу кажется, что есть еще конкурирующие предложения о работе. Но у вас опять-таки есть личный контакт и можно спрашивать в личке: «Слушай, у тебя, наверное, есть еще что-то другое — как ты выбираешь компанию?»
Кандидат отказывается от job-offer
Например, проходит эти полторы недели, человек отказывается, но мы не грустим! Это действительно работает, когда сам лид дожимает кандидата. «Дожимает» — странно звучит, но это действительно так.
В книге «Кто» рекомендуют делать заметки в процессе интервью, в том числе записывать причину ухода, с чем человек хочет работать дальше — весь набор аргументов. Так легко обрабатываются все контр-офферы изнутри компании. Человека удерживает текущий работодатель, а ты ему напоминаешь, что ему не нравится его руководитель. История, что уходят не от компании, уходят от руководителя, действительно происходит, причем довольно часто.
Если вы проработали все аргументы, после новых 1,5-2 недель, результат может стать положительным в вашу сторону, даже если предлагаемая зарплата ниже того оффера, который он хочет принять. Зарплата — важный параметр, но я за всю свою историю только человек десять могу вспомнить, которые действительно продавали свою душу, делая проекты, которые им не нравятся.
Плохой результат — это человек отказывается от вашего предложения. Но мы с вами уже знаем, что из каждого круто проведенного собеседования и из каждого непринятого оффера можно конвертировать 2-3 контакта — как контакты рекомендателей, так и тех, кто может подойти на вакансию.
У вас уже есть контакт человека, который знает, что вы классный. Даже если он на встрече отказался от job-offer, можно написать ему через полторы недели: «Так жалко, что ты отказался. Мне не удается найти человека в команду. Пожалуйста, порекомендуй кого-нибудь или дай мне ссылки на людей». Так тоже 2-3 человека могут прийти и согласиться работать именно с вами.
Что нужно сделать прямо сейчас?
Прямо сейчас нужно понять, не стреляете ли вы по воробьям, правильно ли ваше сообщение, и действительно ли вы привлечете тех кандидатов, с которыми захотите работать. Окинуть вакансию критическим взглядом и подумать, хочется ли вам на нее откликнуться. Если нет, то переписать ее от себя.
Конечно, мы живем в мире, в котором ни на что не хватает времени, особенно тимлидам. Но нужно потратить 6-8 часов работы на открытие вакансии: формирование потребностей, подготовка описания, список вопросов, тестовые задания на интервью и все кейсы. Плюс еще список из методических материалов, которые можно давать либо сразу на встрече, либо досылать их после тестового задания или после отказа: «Вот доклад, посмотри! Вот классная книга, тебе ее стоит прочитать, чтобы ты мог с нами работать дальше!»
После этого не придется тратить много времени на фидбэк для каждого кандидата. Вы сможете отправлять один из подготовленных шаблонов исходя из того, что больше подходит конкретному человеку.
Екатерина уже после конференции собрала самые частые вопросы и опубликовала в facebook на них ответы, вдруг помогут решить чью-то боль:
Вопросы-ответы
1. На интервью ощущение от кандидата «так себе», но у него серьезные профессиональные качества. Что делать?
— Во-первых, если у вас ощущение от беседы «так себе», то и у кандидата тоже. Во-вторых, личное отношение должно пересекаться с профессиональными качествами. В идеале, вы не перестаете расспрашивать кандидата, пока не понимаете, что именно не нравится. Профессиональные качества важны на входе, дальше идет culture fit.
2. Компания большая, 10 тимлидов и все в поисках джавистов. Поток идет от одного HR-менеджера, кандидаты рандомно отправляются в команды. Что делать?
— Идите к HR. Посмотрите, как предлагают вакансии, кому делают отказы и по каким критериям распределяют кандидатов между отделами. Выйдите на передовую: отбирайте резюме на входе. Зачастую у хороших разработчиков резюме так себе, а не грамотно заполненный профиль.
3. Что делать, если команда ставит слишком высокие требования к кандидатам, просит только выпускников топовых вузов, проводит собеседование по 5 часов, по полгода не нанимают специалистов. Как их убедить, что нужно снизить планку?
— Проанализируйте отказы кандидатов в ответ на предлагаемую вакансию. Возможно, высокая планка не соответствует задачам: они могут оказаться проще, чем будет ожидать такой «звездный» кандидат.
— Посмотрите, кто в других компаниях выполняет такие задачи на схожих позициях. Какие к ним требования в резюме? Какой карьерный путь кандидатов? Только фактами можно переубедить.
4. Когда делают оффер и ждут от кандидата ответ, как не потратить время в пустую? В это время же есть другие кандидаты.
Придется довериться кандидату. Дать 1-2 недели кандидату на подумать — нормальная практика. Слишком жесткие рамки (2-3 дня) вызывают негатив и желание отказаться от оффера.
5. Вы рекомендуете рассказывать кандидатам про свою историю прихода в компанию, «продавать» себя. А если тимлид неопытный, история прихода в его компанию неинтересна?
Верьте в себя! «Продавать» — не значит вести себя напыщенно и выпячивать предложение о работе вперёд. Это больше про человеческое отношение, вашу личную историю: в чем вы сомневались, что вас обрадовало, когда вы всё-таки приняли оффер текущей компании, какие идеи хотите теперь воплотить в жизнь.
И еще 20 минут ответов на вопросы в видео доклада начинаются тут.
— Во-первых, если у вас ощущение от беседы «так себе», то и у кандидата тоже. Во-вторых, личное отношение должно пересекаться с профессиональными качествами. В идеале, вы не перестаете расспрашивать кандидата, пока не понимаете, что именно не нравится. Профессиональные качества важны на входе, дальше идет culture fit.
2. Компания большая, 10 тимлидов и все в поисках джавистов. Поток идет от одного HR-менеджера, кандидаты рандомно отправляются в команды. Что делать?
— Идите к HR. Посмотрите, как предлагают вакансии, кому делают отказы и по каким критериям распределяют кандидатов между отделами. Выйдите на передовую: отбирайте резюме на входе. Зачастую у хороших разработчиков резюме так себе, а не грамотно заполненный профиль.
3. Что делать, если команда ставит слишком высокие требования к кандидатам, просит только выпускников топовых вузов, проводит собеседование по 5 часов, по полгода не нанимают специалистов. Как их убедить, что нужно снизить планку?
— Проанализируйте отказы кандидатов в ответ на предлагаемую вакансию. Возможно, высокая планка не соответствует задачам: они могут оказаться проще, чем будет ожидать такой «звездный» кандидат.
— Посмотрите, кто в других компаниях выполняет такие задачи на схожих позициях. Какие к ним требования в резюме? Какой карьерный путь кандидатов? Только фактами можно переубедить.
4. Когда делают оффер и ждут от кандидата ответ, как не потратить время в пустую? В это время же есть другие кандидаты.
Придется довериться кандидату. Дать 1-2 недели кандидату на подумать — нормальная практика. Слишком жесткие рамки (2-3 дня) вызывают негатив и желание отказаться от оффера.
5. Вы рекомендуете рассказывать кандидатам про свою историю прихода в компанию, «продавать» себя. А если тимлид неопытный, история прихода в его компанию неинтересна?
Верьте в себя! «Продавать» — не значит вести себя напыщенно и выпячивать предложение о работе вперёд. Это больше про человеческое отношение, вашу личную историю: в чем вы сомневались, что вас обрадовало, когда вы всё-таки приняли оффер текущей компании, какие идеи хотите теперь воплотить в жизнь.
И еще 20 минут ответов на вопросы в видео доклада начинаются тут.
Выше расшифровка одного из лучших докладов Saint TeamLead Conf. Следующая встреча руководителей в IT для обмена опытом состоится уже 25-26 февраля на конференции TeamLead Conf и мы ищем спикеров.
Это лишь некоторые из тем, которые хотелось бы раскрыть: борьба с перегрузками; делегирование; нематериальная мотивация; регламенты; планирование командной работы. Подавайте заявку, если внедрили оригинальный подход или нестандартно подошли к решению частой проблемы. Если имеете большой опыт в типовых проблемах, тоже будет интересно. Одним словом — пишите, там разберемся :)
