Comments 7
"Вместо универсального описания сотрудников появляется попытка разложить поведение на конкретные параметры и связать их с задачами бизнеса. Это позволяет перейти от абстрактных характеристик к более прикладной логике. " непонятно, детализируйте на примере плиз
Привет! Ты говоришь про, цит. «известные инструменты», которые изначально создавались для описания, но не предсказания поведения и результатов деятельности. О каких инструментах речь?
Читаешь это всё - у HR вообще нет подходящих. Все люди недостаточно идеальны с т.з. мифической искусственной модели, при достижении которой фирма якобы будет идеально работать и грести бабло лопатой. Вспоминая свой опыт прохождения "оценки 360" - испанский стыд и отвращение. Проработала в компании почти 20 лет, была лояльным сотрудником, но когда это началось - оценки соответствия меня лично ценностям компании, по этим самым "параметрам", стало понятно, что это не просто было "дно", а снизу ещё постучали. Остатки иллюзий о начальнике как о хорошем человеке рассыпались на личной беседе. Ушла без сожаления и сменила сферу. Все эти оценки в сочетании с лозунгами про человекоцентричность и заботе о людях - просто чистое лицемерие. Сейчас молодые ребята, кого ни спроси, в найм не хотят, идут вынужденно. С чего бы? А HR все ассесменты "оттачивают".
Проблема не в инструментах, а в некорректном их применении. Если нет понимания, как использовать инструмент, то проще просто проводить беседы с сотрудниками, а не добивать то что есть, особенно в условиях нестабильного времени.
Это все равно, что взять условный автокад, не рассказать, как им пользоваться и не дать времени на обучение, а потом удивляться, что получается какая-то херня. В таком случае кж проще по старинке, с ватманом и кульманом. Или все же дать время на изучение и сопоставление, и анализировать именно вместе с имеющейся ситуацией.
Вот просто ради любопытства ради. Как посчитать kpi сотрудника, если. Ему можно поручить все нужные и сложные задачи. Чтобы освободить остальных в команде от них. Дать им поинтереснее. Да ещё этот сотрудник наваял за это время фреймворк для тестов грпс которым пользуются все в команде.
А то мнения разные.
(Сарказм) Поставить ему среднюю оценку и сказать "ну на твоём грейде то, что ты сделал - это бейзлайн. На повышенную оценку надо показать заработанные для компании деньги/лидить большие межкомпонентные проекты/архитектурно прорабатывать сложные проекты/пилить больше проектов/повышать свой визибилити, продвигая свои разработки на внутренних конференциях/быстрее и вежливее отвечать в чатах коллегам". При этом, при выполнении одного требования, тебя на следующем ревью загнобят новым требованием.
Оценка персонала нужна, чтобы зарабатывать денег оценщикам персонала.
Почему оценка персонала не работает как инструмент управления