Comments 13
KPI должен быть живой системой
Едрит-мадрид! Ну нет конечно! Давайте по-пунктам:
Для чего нужны показатели ? В реалиях РФ - для того чтобы сношать мозг сотрудникам, и иметь возможность срезать премию. В бизнесе здорового человека - KPI - это циферки, которые сигнализируют руководителю - куда он должен направить свой ресурс (время, внимание, административные способности). Потому что руководитель не резиновый, а даже если вы такого найдете - то он будет ходить и бесконечно всех спрашивать как идут дела - а это контрпродуктивно.
Соответственно, система показателей должна быть а) удобна руководителю и б) быть релевантной. Сотрудник здесь вообще никаким боком - ему может казаться что скорость закрутки болта важна, а для руководителя - перпендикулярна (или наоборот)
Сотрудники - в идеале, вообще не должны знать что руководитель там контролирует. Если система показателей выстроена верно - то руководитель магическим образом появляется в нужном месте в нужное время как только что-то происходит (даже если это пока не очень заметно). И что делает руководитель ? Он не пытается вернуть на место показатель. Потому что показатель - это индикатор (как температура у человека). Если у человека внезапно температура +38 - вы не топаете ногами, и не даете ему немедленно парацетамол, а пытаетесь понять - то ли это грипп и надо просто полежать в постели, то ли сепсис и надо вызывать скорую...
Ключевая проблема с KPI (неважно, с хорошими или с плохими) - это когда руководитель принадлежит к племени лентяев и дураков. Лентяй и дурак немедленно приходит к "гениальной" мысли привязать KPI к зарплате или премии - и "дальше сотрудники в погоне за рублем сами приведут отдел/департамент/фирму к процветанию. Как только это сделано - фирму можно закрывать. Ибо если вы платите сотрудникам за показатели - работа прекращается, и начинается рисование показателей. Если люди к этому привыкли - проще их уволить и нанять новых чем отучить от имитации бурной деятельности.
Отдельно скажу - что если KPI не привязаны к оплате - то вред от неправильных KPI минимален. Он просто означает, что время и энергия руководителя распределены не оптимально. С третьей стороны - никто не гарантирует что руководитель найдет свою золотую систему показателей с первого раза. Но пока KPI не привязаны к оплате - их можно безболезненно менять и улучшать (что тоже составляет часть работы ответственного руководителя).
Также - то что до сотрудников не доводятся KPI - не означает что сотрудники предоставлены сами себе. Руководитель обязан разговаривать с людьми, доводить до них цели, обсуждать задачи и критерии их достижения. И сотрудники должны ориентироваться именно на это, а не на KPI руководителя (которые могут совпадать с критериями сотрудников, а могут и нет - на усмотрение руководителя).
P.S. Для любителей накинуть на вентилятор - многие годы я успешно использовал в качестве KPI количество строк кода на разработчика в день. И оно (при соблюдении условий выше) - прекрасно работало!.
Зашел в комментарии только ради вашего комментария.
Получается же алгоритм прост:
1) Устанавливаем какие-то KPI
2) Следим за ними (мониторинг), но не привязываем к зарплате/премии
3) Предпринимаем какие-то действия, если показатели на наш взгляд плохие.
4) Если KPI плохо отражают действительность - переходим на новые (далее шаг 2)
Ну как бы да - сам по себе алгоритм действительно прост. Если на него внимательно посмотреть - то это другими словами написанный PDCA (Plan–Do–Check–Act). А PDCA - вообще такая фундаментальная штука, которая в каждой отрасли есть! Причем некоторые ее изобретают независимо и называют другой аббревиатурой (привет USAAF со алгоритмом Бойда и OODA - Observe, Orient, Decide, Act).
Но я бы уточнил описание деятельности руководителя вот так:
1) На основе опыта и знаний строим в голове модель реального процесса, избавляясь от ненужных подробностей (например, нет смысла отслеживать движения пальцев программиста и как он головой крутит - в задаче создания кода это нерелевантно)
2) Придумываем KPI которые бы показывали насколько хорошо модель себя чувствует, и в нужном ли направлении она двигается
3) Теперь забываем про модель, и оставляем себе в голове только KPI на которые будем ориентироваться. Если KPI сигнализируют что где-то что-то пошло не так - идем туда, смотрим лично, говорим с людми, по необходимости - производим управляющие воздействия.
4) Если оказывается что по KPI у нас все хорошо, а из реальности приходят сигналы что мы факапим - разбираемся: то ли у нас модель в голове кривая, то ли мы какой-то из аспектов этой модели не отслеживали систематически через KPI. В зависимости от этого - или поправляем KPI, либо - пересобираем модель объекта, которым мы управляем.
Вот сейчас написал - и понимаю что ровно вот это было в учебнике по теории автоматического управления (ТАУ) - только для печей, ракет и клапанов: модель процесса -> переменные описывающие состояние -> сравнение с целевыми значениями -> выработка управляющих сигналов, и т.д. Только слава богу - в техническом вузе все понимали что бессмысленно предлагать деньги турбонасосу чтобы он пульсации давления в магистрали компенсировал - надо что-то руками делать!... А вот выпускникам экономфака приходится объяснять! :-)
А сложность - как всегда в исполнении. Потому что руководителем по-честному надо работать. А я видел массу товарищей которые почему-то считали что там существует волшебная пуля (собрать правильный коллектив, ввести KPI, заставить регулярно писать отчеты, поставить СКУД и контролировать время входа-выхода, etc) - и можно один последний раз напрячься - и уже потом больше ничего не делать, а только сидеть и получать зарплату. Ну и вот эти героически-бессмысленные попытки наконец-то сделать что-то чтобы потом ничего не делать - и убивают организации...
Видимо выпускники экономфака считают, что проблемы решаются деньгами.
Но при этом они же считают, что производительность труда зависит от того, сколько люди работают
PDCA (Plan–Do–Check–Act). А PDCA - вообще такая фундаментальная штука, которая в каждой отрасли* есть!
*) - честно** сертифицированной на iso-9001-2009;
**) - с выстраиванием партиссипативной системы управления
Вижу, что тема KPI больная для нашего бизнеса, именно для этого и предлагаю изменить отношение к созданию KPI, потому что сам инструмент отличный и даёт возможность увидеть самому человеку свои достижения в деле и похвалить себя или понять почему не получилось.
Количество строк кода- это точно не показатель для KPI. А вот качество этих строк и качество продукта - это показатель KPI.
И именно по показателям KPI и должна быть премия, это будет объективная оценка эффективности работы, которую нельзя будет игнорировать.
Мысли сударя поражают меня своей безапелляционностью. Не будет ли сударь любезен объяснить более подробно - почему количество строк на человека в сутки - точно не может быть ключевым показателем процесса разработки ? И чтобы два раза не вставать - почему оно у меня работало ?
Давайте, объясню сударю почему количество строк не показывает эффективность работы сотрудников, как не показывает количество чего либо в другом виде бизнеса.
Само по себе количество чего-либо не может показаться эффектность работы сотрудника потому, что для бизнеса важно не количество, а качество.
Если ваш сотрудник сделал очень много плохих строк, которые содержат большое количество багов, то вы потом потратите очень большое количество ресурсов на исправление ошибок.
Тут как и в продаже, не может быть количество сделок показателем эффективности продавца, если это все сделки с дебиторской задолженностью, а значит принесут в будущем больше вреда, чем пользы для бизнеса: добиться оплаты, возможные судебные издержки и попытка забрать товар обратно и т.д.
Поэтому количество строк важно только тогда когда это качественные строки, а следовательно надо вводить два показателя совместно: количество строк+количество ошибок в этих строках.
Почему это, как Вы говорите сработало у вас, то я не могу объективно сказать, что у вас что-то сработало, я не знаю данных, а могу судить только по вашему мнению, которое только мнение, а значит может не соответствовать с действительностью.
Может у вас реально всё получилось, но тогда значит были другие показатели или система работы с командой, может вы хороший руководитель и правильно построили работу, всё это могло давать результат, но точно не количество строк тут причина.
Рад был помочь Вам разобраться в ситуации. Обращайтесь.
Следуя вашей логике - количество оборотов коленвала двигателя - не может быть показателем performance автомашины. Ну потому что при одних и тех же оборотах двигателя - машина может ехать туда, может не туда, а может вообще стоять на месте. Однако же - показатель считается таким важным, что выводится почти на любую приборную панель!
Знаете в чем ваша методологическая ошибка ? Вы пытаетесь найти индикаторы эффективности. Но в английском языке - "эффективность" - это "efficiency" а не "performance". Performance - это вообще деятельность: хоть канаву рой, хоть в хоре пой. И KPI - это индикаторы, которые позволяют наблюдателю (руководителю) судить о характере протекания этой деятельности.
Соответственно, показатель "количество строк кода на человека" в группе - для меня являлось важным диагностическим критерием: а нормально ли мы работаем. Отклонения от известной мне статистической нормы были для меня сигналом - куда надо посмотреть и с кем поговорить. Что я делал не так ?
Тут мы видим "сложности перевода", когда не очень глубокое знание английского языка вносит искажение в методику применения термина.
Performance - это и эффективность и производительность, в виде эффективных действий, а не только количества действий.
То, что вы используете KPI как показатель, что система что-то делает, тоже имеет смысл, но это не имеет отношения к классическому KPI, которое как раз именно не про количество, а про качество.
Поэтому никакой ошибки в методике у меня нет, и если вы захотите использовать KPI в общепринятом смысле, то точно можете воспользоваться моими наработками по его созданию.
Я тебе уже четвертый раз объясняю, что у сложного процесса нельзя ткнуть в один-два показателя и объявить их KPI. Ты про обороты коленвала-то ответь - зачем их на приборную панель выводят, если они тоже не являются показателями эффективности ? Или вот еще - у нас коллеги занимались вибродиагностикой - датчик совали турбоагрегату в разные места и рисовали спектры как он гудит (или как оно меняется со временем). И что характерно, им за это платили нехилые такие деньги! А ведь тоже - от гудения турбины количество выработанного электричества никак не зависит... Наверное все-таки надо почитать учебник по теории автоматического управления, и уяснить себе что существуют три сущности: реальный процесс (очень сложный - такой что невозможно понять и измерить в реальном времени). Есть наше упрощение в виде модели (в нашей голове, и может быть на бумаге) - которое отражает наше целеполагание - как бы мы хотели чтобы этот процесс протекал. А из модели выводится множество переменных которые ее достаточно хорошо описывают. Вот это множество переменных в бизнесе называется KPI.
А касательно желания продать свои наработки... Живые подтверждения старой инженерной истины: "всякая сложная проблема имеет простое, легкое для понимания и реализации - неправильное решение" (C).
MBA на минималках «Как правильно создать работающие KPI»