Comments 28
Не все длинные тире заменили, после "найм" одно осталось)
Спасибо, что заметили :) Длинное тире сильнее всего пострадало из AI-контента, хотя это просто знак препинания.
Я уже 20 лет использую тире. (Что значит длинное?) И все из за того, что работал в издательстве. И корректоры которые проверяли текст постоянно заставляли заменять всякие дефисы и минусы настоящим тире. Так что это не показатель иишности на 100%
К сожалению, ценность данной статьи стремится к нулю. Обычный генеративный текст, непонятно кому, непонятно зачем, много воды, мало сути. Еще больше снизило мой уровень доверия к HR :)
Статья указана как лёгкая, да и откуда вам знать что статья написана нейросетью. Я могу так же сказать что ваш комментарий это нейропаста. Под каждым постом такие вижу
Разумеется я не знаю, что статья написана нейросетью, но это не главная претензия к данному тексту. Я зашел почитать то, что ожидал от заголовка «Почему HR вызывает столько раздражения». В данном тексте эта тема не раскрыта (мое мнение, допускаю свою неправоту). В данном тексте приводятся случайные факты о работе HR, которые не отвечают на вопрос, поставленный в заголовке.
Мы с нейросетью посовещались и пришли к выводу, что заголовок всё-таки отражает смысл статьи :) как раз через конкретные примеры я и пыталась показать, откуда формируются негативные эмоции вокруг HR-функции. Но спасибо за комментарий, возможно, ожидание было больше про эмоциональный разбор, а не про причины и "внутрянку" самой функции.
Не буду про нейросеть... выше написали).
Допустим специалист действительно должен все это делать. Для этого ему нужна квалификация и собственные скилы. А если посмотреть на вакансии самих НR, то увидим максимум опыт от 0,5 до 2-3 лет в найме... Все.
Основная масса специалистов даже теоретически не может выполнять описанные задачи, ввиду отсутствия квалификации.
Всё так) Без опыта, навыков, банальной насмотренности и понимания бизнеса невозможно строить сильную и адекватную HR-функцию, и уж тем более влиять на процессы. Но это в целом относится к любой профессии. И опять же всё взаимосвязано: подход компании, уровень самой HR-функции, готовность бизнеса воспринимать как партнера и желание самих сотрудников расти внутри роли.
Спасибо, я посмеялся. У автора статьи явно получится писать фантастику, т. к. почти все, что было написано крайне отдалено от реальности.
1) при найме: HR ничего не составляет. Она делает запрос начальству, начальство передает ему бланк с навыками и требованиями, HR вбивает данные из бланка на хх и в сканер. В моменте найма он больше почти никак и ни на что не влияет, т. к. знаний о задачах, вакансии, позиции, команде у него 0 и максимум, что он может - подумать, какой кандидат ей нравится как человек (может фотка красивая в резюме, может голос приятный). Все! На это возможности и функции hr на этапе найма заканчиваются. И все эти действия не спасут компании 1,2-2, 4 ляма рублей при ошибке
2) адоптация - самая бесполезная дичь, которую придумали. Навыков никаких не дает, отнимает драгоценное время новичка, раздражает его, никак новичку не помогает.
3) масштабирование - не знаю, где вы нашли важность, но из п1 мы знаем, что hr при найме почти ничего не делает
4) риски - этим занимаются юристы. Да и зачастую все равно при увольнении даже в оч больших компаниях есть куча нарушений
5) hr ничего не может сделать с текучкой. Максимум может с тобой связаться, сказать "ну.... Поговори с начальством" И все! Hr не может помочь, т. к. он даже не знает чем ты занимаешься, какие у тебя задачи, да и ему в целом все равно, т. к. он не поймет, не его ЗО. Поэтому ни один hr никак не поможет сотрудникам не уволиться.
6) процессы в команде - не на hr!!! Он только "приводит" человека в команду, а процессы на тл, менеджерах, аналитиках и пр.
Смешная статья, которую либо написала нейронка, либо hr, либо человек, который ни разу не работал
Ваш комментарий как раз отражает одну из ключевых мыслей статьи, что проблема не в конкретных людях (хотя и такое бывает), а в том, как сама функция выстроена внутри бизнеса. И, судя по конкретным примерам, вы как раз и сталкивались с тем, что HR больше про операционку и ограниченность, а не влияние или управление.
Но есть и другой подход, где HR не про "размещение вакансий", а реально работающая часть системы со всеми вытекающими.
Ни в одной компании ( а я работав уже во многих, и гигантах и стартапах ) не было HR, который бы что-то делал из того, что указано в статье. Если в статье идеальный теоретический hr - да, было бы круто. Но по факту ни один hr никогда ни в чем не разбирается. Он банально не может оценить ситуацию, т.к. никак в нее не вовлечен и не знает про процессы в команде. Все, что описано в статье - чистая теория, идеал, которого никогда не будет, т.к. чтобы это была правдой hr должен одновременно выполнять и задачи юристов (вы писали про риски), и задачи аналитиков/менеджеров, и полностью разбираться в теме (если речь про it - полностью разбираться в продукте команд, знать технологии на уровне разработчиков) и в целом все время тратить на команду (что невозможно). Hr никогда таким не будет, т.к. это нереально, а нанимать людей или оценивать ситуацию в команде без таких знаний не возможно. Именно поэтому все hr могут только отправить к начальству, сказать что-то, что ничего не меняет и все, а при найме - ориентироваться на сухое резюме и автосканы, т.к. у него банально нет ни знаний технологий, ни понимания зачем они нужны, ни понимая того, на каком уровне они нужны команде и какие из них критичны команде, а какие нет.
Честно? Я очень понимаю, откуда такое восприятие. Мне, с одной стороны, грустно это признавать, а с другой стороны - это реальность многих компаний. Доверию к функции просто неоткуда взяться, если годами всё выстраивается именно так.
И моя статья скорее не про "идеального теоретического HR", а про то, какой смысл у функции вообще может быть, если выстраивать её как систему управления. А про роли внутри - да, HR никогда не будет одновременно юристом, аналитиком и разработчиком. Это и не нужно) Достаточно разбираться в бизнес-процессах, понимать контекст и помогать компании устойчивее работать.
Никто не просит от HR быть аналитиками, юристами и разработчиками. Пусть будут хотя бы HR
Все это очень интересно, но тут подходит легендарная фраза "можно, а зачем", которой пользуются все hr. Они подбирают сотрудников на сотни позиций в десятки команд. Ни про какие бизнесс-процессы или процессы в командах они не слышали и им это не нужно. У них простая задача - найти человека, передать его тл, если человек прошёл собес - позвать в офис, где дать ему бумажки, которые распечатали юристы. Даже "адоптация", которой они так гордятся не нужна, просто не мешайте. Удерживать людей тоже не нужно, если человек уже показывает признаки того, что хочет уйти, то уже пройдена точка невозврата, hr уже не поможет, а если нет признаков - он пойдет к тл, а не к какому-то hr.
Не нужны им никакие задачи, просто хотя бы резюме начните читать, а не только кофе пить, отправляя результат автофилтров напрямую начальству. Больше ничего от hr не нужно, остальное порешают внутри команды или юристы.
Вот из-за такого мнения, что HR ни на что не влияет, с них ничего и не требуют.
Хотя есть огромное поле, где HR может выступать не только как ответственный сотрудник, но и как методолог и координатор.
Даже в найме есть огромное поле, которое HR может и должен окучивать.
И то, что сейчас это делается криво, не говорит, что это не надо делать
На мой взгляд, проблема скорее в другом. С HR как раз обычно требуют очень много, но при этом далеко не всегда дают полномочия и влияние, сопоставимые с уровнем ответственности. Отсюда и возникает перекос между ожиданиями и реальной возможностью что-то менять.
Нет. Не соглашусь. Совсем не соглашусь.
Я тему управления людьми очень глубоко копаю в последние 2.5 года, написал здесь с полтора десятка лонгридов по теме и 2 книги.
Даже в рамках их полномочий и возможностей HR может работать на несколько голов лучше. Для этого им достаточно брать научно обоснованные практики и начать просто работать методологом по теме управления людьми. Просто рассказывать, что работает, что нет.
Там есть минимум с десяток практик, которые бизнесу ничего не стоят, но принесут свои плоды уже в перспективе 2-3 месяцев даже в рамках небольших отделов.
Плюс, взять тот же найм, который катастрофически сломан, исследования показывают, что уровень провалов в найме достигает 40-50% для обычных сотрудников и 50-60% для руководителей и директоров. Я как раз свои 2 последние лонгрида написал по теме того, что именно там сломано, завтра будет третий, про то, как сломаны собеседования.
И даже если в этом вопросе HR начнут более адекватно подходить к этому вопросу и работать по подтверждённой логике, их уровень ошибок упадёт в разы.
Это не сложно, для этого даже не нужны дополнительные полномочия.
P.S. В своей первой книге я прямо пишу, что проблемы HR в том числе из-за провалов в организации, нечётких требованиях, размытых сферах ответственности и так далее. Но, пардон, если HR-директор не занимается организацией, то стоит ли ему винить в своих ужасных результатах только бизнес, который не должен всем этим заниматься за HR
Я предпочитаю оценивать hr именно с позиции найма, т. к. процессы в команде все выстариввются менеджерами и тл, а для каких-то управленческих и правовых проблем есть специальные люди (те же юристы). Такая структура во всех компаниях, где бюджет - не 3 копейки (если компания большая, то там точно есть штат профессиональных юристов, у каждой команды есть тл, тм, рм и т. д.) Соответственно в реально крупных компаниях у hr остаётся одна чёткая задача - найм и сопровождение процесса найма и "адаптации" и ВОЗМОЖНО какая-то ОС от сотрудников. Оценивать hr по каким-то другим критериям и задачам - уже не совсем корректно, для этого обязаны быть отдельные люди под эти задачи.
Теперь касаемо найма. Тут проблема ещё хуже. К сожалению hr не разбираются вообще не в чем. Для них devops, разраб, SRE, аналитик и плиточник - одна профессия. Они очень поверхностно знают о команде, её задачах, ничего не знают о процессах и какие задачи будет выполнять тот, кого им нужно найти. И с одной стороны - это логично, т. к. если ты сам полностью погружен в команду, разбираешься в задачах, технологиях, то логичнее что-то получить и стать тем же тестировщиком/разрабом и получать скорее всего больше. Но с другой стороны получается ситуация, когда человек абсолютно без знаний пытается отгадать, кто же из толпы других людей обладает знаниями и хоть как-то подходит (и это приходится делать именно hr, т. к. если условный тл будет изучать резюме 100+ кандидатов, то он найдет идеального, но во время поиска не будет исполнять свои обязанности). Как вы, я надеюсь, понимаете, hr просто пытаются отгадать и хоть у них есть подсказки (список технологий в листке, который им дало начальство и в резюме), но этого катастрофически не хватает. А усугубляет все то, что сейчас hr все просто кидают в авто фильтр и все. И исходя из всего этого получается, что найм hr - банальная рулетка, которую доломали автофильтрами. Они не могут выполнять свою главную задачу - найм.
Адоптация и получение ОС - тоже цирк. Т. к. они проводят "адоптацию" для сотен разных людей (и уборщик, и директор), то она - бесполезна. На последней работе меня зачем-то заставили ходить на семинары по деловой переписке и т. п. Меня, человека, который долгое время работал в крупной компании на позиции техподдерки клиентов))) так что адоптация - ещё одна задача, с которой они не справляются и либо грузят какой-то ненужной фигней, либо постоянно ходят за бесполезной ОС, о которой далее.
Получение ОС. Это вообще им не нужно. Это нужно высшему начальству, чтобы хотя бы предполагать сколько человек уже готовы уйти хоть завтра, т. к. работа надоела. И ладно бы просто кидали тесты, которые можно игнорить. Но если заполнить этот тест и указать, что все плохо они попробуют связаться, уточнить что не нравится и.... отправят к начальству разбираться. Ахахахахаха. Это так тупо. А еще могут просто обязательные встречи поставить, где ты и так общаешься с начальством, а hr сидит как мебель, т. к. ОНА НИЧЕГО НЕ ЗНАЕТ НИ О ПРОЦЕССАХ, НИ О ЗАДАЧАХ.
И как итог всего этого длинного текста можно сделать вывод, что основные задачи hr - найм и сопровождение и в теории - это простые задачи, а на практике - невыполнимые, и ни один hr с ними никогда не справится (если только он раньше не был тм)))). Но сейчас получается так, что hr с задачами не справляются, но ещё и перекидывают их на автофильтры. Поэтому я так жду, когда уже просто останутся только автофильтры, зачем прослойка из ненужного человека?
Поддержу слова выше, тоже не замечал выполнения описанных выше функций HR'ом.
По моему опыту, адаптацией занимался более опытный коллега/бади/любой другой термин под эту функцию. Удержанием специалистов, взаимодействие с заказчиками и тд - лид.
В целом, за пять лет работы я HR видел при устройстве и, что забавно, в чатике жк, так как оказалось, что живём в одном ЖК - все.
По-моему, эйчары как раз про найм.
Онбординги, половина драм и прочее это уже отдельное, вроде people experience manager (PEM)
Суть даже не в этом, а в том, что суть существования отдела сводится к тому, чтоб оправдывать, собственно, свое существование. Вопрос к руководству компании на тему "как вы себе вообще представляете вашу компанию".
Если эйчары/PEM'ы и прочие нужны для того, чтобы форсить и имитировать вид мирного поселения, то проблема явно глубже. Собственно, команды и люди должны быть автономнее.
Если все скатывается в корпоративный театр, то даже не знаю, что с таким делать. Условно, ты год вкалывал, старался влиться в команду, пытался найти общий язык, лиду на 1-1 объяснял, что можно сделать, а потом тебя игнорил и лид (того хуже - выдавал твои идеи за свои), который никуда ничего не передавал из инфы, и коллеги, с которыми ты мог бы организоваться. В итоге ты просто стал делать минималку, чтоб не было вопросов, абстрагировался от работы и задачи стали чисто транзакционными штуками на тему "сделать от сих до сих". А потом перестановки в компании, эйчары и другие человеческие деятели на 1-1 пытаются разузнать, "есть ли шероховатости". Естественно, ты понимаешь, что болоту уже ничего не поможет, и максимально нейтрально отвечаешь на вопросы, только чтоб от тебя отстали.
И вот так работа превращается из чего-то настоящего в заводскую рутину. А свалить ты пока не можешь.
Я когда работал руководителем небольшого отдела - имел честь составлять вакансии под нужных мне людей. Мне HR специалист потом вытаскивала резюме из HH и спрашивала кого пригласить. С приглашенными кандидатами 90% диалога вел я, девушка из HR не встревала. Мне такой подход в найме очень нравился. Другое дело, что я никогда не узнаю кого она отсеяла когда составляла пул кандидатов для меня и по каким критериям =) может быть там был офигенный специалист, просто мордой не вышел
Работал в маленькой компании, так там никто никогда не видел чтоб HR работала. Менеджеры ей не доверяли в найме :) Так вот как то раз дали ей очень важное задание, придумать подарки для лучших работников. Она долго ходила и передумывала, и в конце они получили ваучеры на "прыжок с парашютом" :)
У меня наверное больше вопрос не к статье, а к тем кто её прочёл и в целом тут сидит - а почему нельзя сказать по-человечески "кадровик"? Есть вроде специальность "кадровое дело" и эти люди как раз в теории отвечают за ввод сотрудника в должность, его адаптацию, планирование всяких сокращений и расширений штата, а также по-хорошему за портрет сотрудника, который выдают тому самому рекрутёру или head hunter-у. Тут привели красивые цифры и действительно некорректно подобранный сотрудник это недополученная прибыль компании, но всё-таки вроде внутри компании есть некий отвечающий за кадры элемент, а снаружи есть на сделке некий отвечающий за поиск элемент. И если рассматривать две роли именно в таком ключе, то раздражать могут и те, и те, но по-разному. Рекрутер раздражает своим отсевом, но они выстраивают воронку по-сути в соответствии с запросом нанимателя. Да могут встретиться и просто не профессионалы, от этого никуда не деться, однако, представьте что у рекрутера есть целенаправленно среди прочего дурацкий тест, задача которого - проверка вас на стрессоустойчивость и адаптивность, учитывающий специфику работодателя. Тоже самое со всей корп культурой уже внутри команды. Кадровик видит точку А: допустим недовольный тухлый коллектив и отправляет всех на тренинг или на совместный отдых. То что вы возможно на отдыхе сплотились из-за совместной ненависти к навязанным мероприятиям и просто коллективом пошли в бар где-то после кадровика не волнует, ведь он видит потом некую точку Б, в которой вы уже лучше коммуницируете, а значит поездка сработала 😄 а кадровик бесить меньше вас не стал)
Почему HR вызывает столько раздражения — и проблема не только в HR