Comments 49
А как так получилось, что у нас вообще решение по найму отдали людям, которые даже не знают, что именно делает сотрудник той должности, вакансию которого мы пытаемся закрыть?
Простите, у меня нет ответа на этот вопрос, если он не является нериторическим)
У меня в списке решений был вариант в средних и крупных компаниях отдать профильным сотрудникам, в том числе, уже в возрасте 45+. Вот даже такой случай я вынес в прошлой статье на "обложку"
К слову, если без шуток, то поиск и многие решения отдали людям, которые в большинстве случаев попали в профессию случайно и по остаточному принципу, которые в своей массе не имеют никакого подходящего образования. И вообще не изучают, что работает в найме, а что - нет.
Потому что покупали люди кофе с печеньками, вот бизнес и решил, что таким людям можно доверить найм. Правда, потом выяснилось, что кофе с печеньками покупали другие люди, но переграть уже не получилось
в чай с конфетками.
Образование в России по управлению персоналом не имеет ни единого шанса быть полезным в ИТ-найме:)
Да, есть такая мысль и у меня тоже, но нет подтверждающей статистики. Возможно, что базу там и дают, мне лень проверять.
Статистика говорит, что профильное образование получили 7-10% HR. Потому оно прям нерелевантно в общей массе, даже если всё с обучением хорошо.
Статистика говорит, что профильное образование получили 7-10% HR. Потому оно прям нерелевантно в общей массе, даже если всё с обучением хорошо.
Мы что, каким-то посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма? А ведь от того, кого мы наймём и кому откажем довольно многое зависит в плане будущего фирмы.
Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
А у кого 'у нас' простите? В технологических компаниях и собеседуют специалисты, а принимают решения непосредственные руководители.
Не знаю про какой мир пишет автор, но к счастью я живу не в нем.
Речь не только про "технологические компании", про которые вы говорите
Если бы во всём ИТ занимались отбором резюме и наймом только специалисты, тогда бы той же войны между волками и рекрутерами не было
Плюс, многих директоров в ИТ всё равно нанимают рекрутеры
Так что я не знаю, в каком мире вы живёте.
хз чтоб не отвлекали сотрудников от работы.
Потому что хорошего технаря этим заниматься не заставишь.
Хорошие у вас статьи, Александр, спасибо! Но по академической привычке всегда проверяю ссылки на статьи - и часто их читаю, к ним тоже можно придраться, но в целом посыл верный, только хотелось бы такие же статьи на русском, с исследованием уже нашего рынка. А их тяжело найти - я имею ввиду нормальные статьи с выборками и анализом, а не какое-нибудь полотно личных мыслей. Как будто никому и не надо исследовать наш рынок...
Упоминая про внешность, тут можно было бы очень неприятный момент упомянуть, связанный с отношениям к людям на основании других параметров - например, национальности. И там тараканы в голове не только у HR, но и у нанимающих менеджеров, лидов и т.д. Для женщин - это всегда вопрос про возраст и детей (а не уйдет ли в декрет?).
Но самая большая стигматизация наступает, если у человека были (или, тем более, если есть) серьезные проблемы со здоровьем.Это просто водораздел. Сейчас сам прохожу через это на собесах и стоит только упомянуть про фактор Х, то это просто стоп-сигнал (я представляю их мышление - "зачем нам этот человек, который скоро умрет (может умереть)?!!!"). Боюсь представить, какой крест могут нести люди, например, с ВИЧ.
А вместе с тем у людей, кто проходил через такие жизненные события, часто лучше со многими навыками - они лучше контролируют своё время, спокойнее реагируют на конфликты, сознательнее и более концентрированы на нужных процессах. Ведь многие из них ценят своё время, а значит - и время работодателя.
Дойдут руки, напишу статью об этом
У меня как раз в прошлой статье была ссылка на российское исследование, в котором "дефектные" сотрудники оказались продуктивней, лояльней, вовлечённей и результативней идеальных.
Про исследования - я бы и рад иметь под рукой исследования с мультивселенными и манипуляциями времени, когда в одни и те же условия, но с разными управляемыми воздействиями на годы погружали сотни тысяч людей, а затем - сравнивали. Но приходится работать с неполными данными.
К этой статье у меня было 49 гипотез, в итоговый вариант попало 18, остальные я отбросил за противоречивость, объединил или отклонил за слабостью доказательной базы.
Да, я признаю, что доказательная база не железобетонная, но я формирую картину на изначально неполной информации.
А зачем впадать в крайности? Идеальный / дефектный. Почему бы просто «не идеальный»?
Например, месяц назад мне отказали в найме по причине «выбрали другого кандидата». И тут я вижу: вакансия открылась заново. Ок, возможно, это фэйковая вакансия, и компания просто не нанимала никого. Но я так долго работал с разными людьми, что я прекрасно представляю: ты берёшь на работу человека, а он агрессор, наркоман, нарцисс. Но он «идеальный кандидат». Ты не поймёшь его, пока не возьмёшь на испытательный срок, либо пока не пообщаешься в звонке с его бывшим руководителем.
Всё верно. Я потому в предыдущей статье и доказываю, что нанимать идеальных кандидатов не нужно.
Нужно брать подходящих
И если мы отсекаем только тех, которые не подходят по значимым параметрам (а их мало), то нам всё равно, 30 резюме пришло или 3000, нам нужно найти 3 первых подходящих и брать из их числа
"Дефектные" из исследования - имеющие необоснованные красные флаги типа детей, пауз в работе, без профильного образования, с недостаточным опытом и так далее. То есть, как раз нормальные люди.
В то же время "идеальные" в итоге работали хуже, в 2 раза чаще уходили с должности в первый год и так далее
Коллега, я работал с наркоманами, нарциссами, абьюзерами. И в то время нас было мало. У меня было четыре оффера за две недели поисков. А сейчас 1000 - 1500 откликов на одну вакансию. Давайте, вспомним матушку нашу Математику и ответим себе на простой вопрос: как повышается вероятность нанять такого человека при росте конкуренции?
Если учесть, что при увеличении заявок рекрутеры начинают всё чаще искать красные флаги, "калече фит" и "огонь в глазах", то скорее всего только повышается шанс)
Но статистики у меня нет, подтвердить не могу. Или не знаю, как подступиться
ох, про "горящие глаза" историй...
Один раз на моей памяти "с горящими глазами" на склад попал натуральный шизофреник. Он дотошно расспрашивал всех, с интересом выпытывал детали процессов, рассказывал о том, что он просто мечтает у нас работать, дошел по цепи собеседований до конца, и на этапе оформления выяснилось, что у него эФка в диагнозе, и его к технике близко подпускать нельзя. А так HRы его направили уже оформляться. Второй раз горящие глаза проскочили HRов прям пулей, и залетели таки к нам в отдел - девочка очень-очень хотела работать именно тут. С кипучей энергией создавала тонну бестолковой суеты и разборок, вместо того, чтобы тихо-мирно отрабатывать рутинный участок (человек, который был до нее. 12 лет занимался одним и тем же, и о нем все, в сущности знали только то, что он есть - потому что документы его фамилией были подписаны), выбесила всех, даже очень флегматичного и добродушного начальника, накопила огромный шлейф долга по задачам (которые мы вдвоем потом разгребали), и ее сильно попросили. Потому на собеседованиях, когда говорят, что глаза не горящие, говорю, что наемный характер труда предполагает, что материальной заинтересованности достаточно для выполнения обязанностей.
На самом деле, не оч понятно, почему в большинстве случаев все тапки летят в hr.
Понятно, что сейчас ситуация тяжелая и твой отклик не замечают, но если доходишь до собеса, тебя собесят твои потенциальные коллеги.
И вот тут может быть столько вариантов свистоплясок, что даже поройне понятно, на ту ли должность ты собесишься.
Потому что HR должны выступать методологом и куратором, а они вместо этого сами нанимают по вайбику и верят в свою чудо-интуицию. И нанимают с "огнём в глазах".
Я никогда не высказывал претензий к людям, которые, например, приходили за помощью при бюджетировании или делали при заполнении формочек какие-то ошибки. Я как финансист для этого и был нужен, чтобы вывести людей в нужное русло.
но если доходишь до собеса, тебя собесят твои потенциальные коллеги.
И вот тут может быть столько вариантов свистоплясок, что даже поройне понятно, на ту ли должность ты собесишься.
Так там собеседует не один человек и даже не два. Там целая толпа людей, раскиданная по этапам. И каждый по своему смотрим со своим представлением о собеседовании. Я в полгода назад работу менял — так там у некоторых по четыре пять этапов было. Собеседующие тоже толком не знают, что именно ищут и в какой проект.
Всё было бы гораздо проще, если бы кто-то с самого начала, начиная с отбора резюме, искал бы кандидата себе в команду. Такого, который в его представлении этой команде и нужен.
1) Открыл хедхантер и отобрал резюме.
2) Позвонил и назначил собеседование подходящим.
3) Из тех, кто пришёл на собеседование, отобрал более-менее подходящего.
Всё. PROFIT! Что там ещё нужно?
Именно. Всё это переусложнение не нужно и больше вредит, чем помогает. Это чистейший ритуал и карго-культ, который настоящим трудягам и профессионалам проходить совсем не в кайф.
С учётом того, что ИИшки уже лучше отбирают резюме и даже качественно сильней проводят собеседования, если ограничить их только на важных для работы аспектах, они все эти танцы с бубнами заменят уже прямо сейчас.
ИИшки уже лучше отбирают резюме
который составляет ИИ
Я в курсе, я про это и писал, небольшой ИИ-кусочек текста "О себе" даёт рост предпочтений на 26-98% или что-то такое.
При всех текущих субъективностях ИИ, ИИ отбирает резюме лучше. А если давать ИИ задачу ранжировать и прописывать промпты более обдуманно, то часть этих bias устраняется, и ИИ оказывается ещё лучше
"ии" воспроизводит то же самое поведение hr
и увеличивает стигматизацию
Сейчас и мода такая - пропустить человека через кучу собеседований без привязки к проекту (мы нанимаем в компанию, а не в продукт, цитата), а в конце выясняется, что адекватных проектов просто нет)
Да просто потому что в большинстве случаев именно HR решают - пропускать или нет по воронке найма дальше. И вот тут и срабатывают те факторы, о которых пишет Александр. У меня несколько лет назад была вообще идиотская ситуация: я познакомился с нанимающим менеджером, он предложил вакансию, я прошёл собеседование с ним, сделал тестовое, мы, фактически, пожали руки, но нужно было "соблюсти флрмалтности" и пройти HR. Так вот, там девочка поставила мне no hire, и нанимающий не смог ничего сделать(((
У меня после выгорания на последней работе появился скил: я могу узнать, что работа мне не подходит по внешнему виду руководителя или коллеги на собесе, а также времени, которое они мне могут уделить.
Если я вижу уставшего, красноглазого, растрепанного и он спешит/занят/опоздал из-за рабочих дел. То я от оффера, пожалуй, откажусь. Узнать таких людей мне легко, я почти два года видела свое отражение в зеркале.
Так что вполне возможно, что внешность даёт те самые необходимые данные для найма.
Также, я считаю, что мотивированный сотрудник вполне может научиться чему угодно.
Если я вижу уставшего, красноглазого, растрепанного и он спешит/занят/опоздал из-за рабочих дел. То я от оффера, пожалуй, откажусь. Узнать таких людей мне легко, я почти два года видела свое отражение в зеркале.
Это вот так?
Поэтому собеседование переводят в онлайн и без камеры
С этим у кожаных мешком тоже сложно. Пока самый эффективный способ оценки - одному человеку или ИИ собеседование проводить, а уже на основании транскриптов - оценивать качество ответов по тексту. Плюс, в идеале, чтобы блоки вопросов перемешивались между кандидатами, а сравнивались ответы на один и тот же вопрос.
То есть, например, у нас было 5 кандидатов, оценивались 5 ответов на первый блок вопросов, потом 5 ответов на второй блок ответов, но сам порядок - рандомизирован
отличная статья!
Чудесная статья! Я тут написал статью об этом же, но с top-down позиции – я вижу проблему в отсутствии методологии интервьюирования. Это такой же исследовательский метод, как и любой другой, и у интервью есть четкие принципы, делающие его результат достоверным и валидным.
Сейчас статья на модерации, если тебе интересно, могу кинуть ссылку в лс, как Хабр ее выпустит.
Пардон, по-вашему, эта статья описывает проблему с bottom-up позиции? Или справа-налево?
Да. А в чем проблема?
Под bottom-up я имею ввиду логику индукции. Ты озвучиваешь аргументы A, B, C и приходишь к выводу. Это то, что я вижу в статье.
Top-down – это дедукция, когда логика движется от общих принципов к частностям.
Оба варианта уместны, почему ты чем-то удивлен?
Это третья статья в серии. В первой проблема описывается сверху, с учётом различных повлиявших на это факторов. Я к этой статье пришёл "сверху".
Проблема в том, что ваш комментарий в духе "Классная статья, но в ней этого нет, а вот моя, в ней это есть". Этому и удивлён, что вы пришли размещать здесь рекламу.
Я хоть где-то сказал, что в твоей статье чего-то нет? Это неуместная мнительность.
Если ты предложение поделиться материалом воспринимаешь исключительно как попытку указать в чем-то на твою некомпетентность или что-то подобное – я бы не хотел продолжать общение.
Еще раз спасибо за статью. Хорошего дня.
"Я тут написал статью об этом же, но с top-down позиции – я вижу проблему в отсутствии методологии интервьюирования"
Хотя я ровно про то же пишу, что в найме нет нормальной методологии рекрутинга. И показываю, на чём её строить.
Нет, я воспринимаю комментарий как попытку не просто самоутвердиться за чужой счёт, но ещё и прорекламировать свою статью.
Не надо мне такого общения, следите лучше за своими формулировками.
Еще раз повторю.
В формальной логике есть логика индукции и дедукции. Я сейчас, возможно, никому не нужным буквоедством займусь, но всё же.
Я не отрицаю, что вы писали серию статей с позиции top-down.
Конкретно этот текст и его внутренняя логика повествования написан по логике bottom-up.
Это не претензия с моей стороны. Это не минус или ещё что-то. Это как сказать, что лист зеленый - констатация факта, характеризующего модальность повествования. Если я вижу художественный текст, написанный в жанре повести, я скажу, что он написан в жанре повести и в этом ноль моей субъективности. В случае с вашим текстом все аналогично.
Рекламы ноль. Более того, я тем, что продолжаю попытки объяснить себя, устраиваю себе антирекламу. Вон, мне уже минусы в карму летят.
Я не понимаю, какой формулировкой мог вас оскорбить. Честно, не хотел. Мне стыдно за это, простите.
Более того, вы сами начали статью со слов, что “статья самостоятельна”. То есть, чтобы вынести суждение о том, какая форма логики использовалась, мне не обязательно знакомиться с предыдущими вашими статьями.
Например, глава про дружелюбие и исполнительность.
Вы начинаете с тезисов статьи “Do recruiters select workers with different personality traits for different tasks”. Затем приводите результаты исследования Textio 2025. Подводите промежуточный вывод “Отбирают по вайбику, а спрашивают, как с умных”.
Приводите результаты Лорен Ривьера. И снова вывод “В общем, рекрутерам пора бы перестать искать себе компаньонов по поездкам по всему миру и начинать выбирать кандидатов за их профессиональные компетенции.”. И так на протяжении всего текста.
Это объективно индуктивная логика повествования. Это просто факт. Более того, это факт, характеризующий вас как человека, владеющего аналитическим мышлением. Во многом это даже комплимент, потому что такой хороший, последовательный анализ не каждому человеку доступен.
Я смог объясниться? Недопонимание устранил?
Вижу от вас минусы. Не понимаю, как еще мне объяснить, что ничего я не рекламировал.
Вот представим, что мы на научной конференции. Вы выступили с докладом, я пригласил вас послушать свой. Это оскорбительно? Это реклама? Мне кажется, это абсолютно адекватное предложение.
Тру финансы
и зачем вы их трёте?
Почему собеседования превратились в театр впечатлений?