Comments 44
Согласен, для зрелой компании "неудобный" сотрудник не проблема, а важный датчик системы. Если он задает острые вопросы и спорит, значит, ему не все равно на результат. Из своего опыта скажу, что обычно именно такие сотрудники искренне хотят улучшить продукт и подсветить ошибки, которые остальные привыкли не замечать. И задача руководителя здесь — не "причесать" человека, а направить его энергию на исправление кривых процессов.
Но, к сожалению, часто именно задающий вопросы - выглядит в глазах начальства как агрессор, покушавшийся на авторитет лично начальника.
Снабженцы недодали аппаратуру и расходники, не выстроена логистика, нет описания с чем и над чем работать, часто звучит "ну ты там разберись на месте сам как-нибудь" и вот устав терпеть начинаешь поднимать эти все вопросы. Не ради того, чтобы переругаться, а ради "эффективного выполнения поставленной задачи" ©
Но начальству это кажется расшатывание устоев, выкобениванием и прочими "чё те не хватает?!".
В итоге махнув рукой покидаешь очередную гавань, где "на месте сами разбираются". А гавань живёт годами, перемалывая инициативных в послушных.
Проблема, что большинство начальников уровня "кто последний тот и лох". Когда менял 10 лет мышки, все ушли, и человек стал начлом департамента - так и получается. Досидел, а больше некому.
А далее привет ультиматумам, "я так сказал", "я знаю лучше", "я начальник".
Говно ты, а не начальник. Я тут на днях нового ебоклака своего спросил на роли начальника департамента: чел, ты вообще чем занят? В джире пусто, в конфлюенсе пусто. Правила для всех одни: заполнять время и работы там. Почему не заполняешь? Какие твои достижения за 1.5 месяца?
Так началось:ты мне не начальник, у меня есть мой начальник который будет меня оценивать.
Ну ясно, значит похвастаться нечем. Сиди дальше, бумажки тасуй. Зато уже начался на фоне конфликта, который сам же создал, микроменджмент и селективное использование правил только в мою сторону и попытка переписать договор со мной и не выполнение пунктов договора. Так можно и до вызова рабочей инспекции доиграться. (:
Чел на полным серьезе говорил, что то, что ему не передал бывший директор и бывший начДепартамента информацию о личных договоренностях со мной - моя проблема, а не его/их, как топ менеджмента, у которого плохо handover процесс
По моему мнению:
Команда хорошо работает только если возможность выбирать. Как методы решения, так и занятия. Один хочет пересобрать кластер, другой с базами играться, третий просто операционные дела выполнять и нафиг ему что то другое, четвертый хочет пересобрать и выкинуть многое
Команда работает хорошо когда нет микроменджмента и каждый знает, что ему нужно делать. Тогда и люди ответственные и нет нужды заниматься: тебе этот таск, а тебе этот.
Давно вы видели начальника, которому нужен результат, а не карьера или его психические отклонения?
Такая проблема есть.
Но она шире, чем зрелость управления.
Она в самой системе управления.
Иерархическая система управления, вертикаль власти, это не ошибка системы. Это сама система и есть, другие типы здесь не живут.
Из десятка организаций в только в одной наблюдал другую систему. Произошла она в результате несчастного случая. Организация вышла в топ в своей сфере. Но в конце концов вертикаль власти была восстановлена, и организация благополучно скатилась до среднего уровня.
Смысл вертикальной системы только один - сохранение управляемости. Иерархии. Выше других поднимаются те, кто понимает, как подниматься в вертикальной системе и удерживать власть. Другие способности не обязательны и случайны.
Вопрос, почему иерархические системы вытесняют все прочие? Потому что диктат - лучшая система для войны.
В войне побеждает не тот, у кого лучшие мыслители и изобретатели. А тот, кто может мобилизовать большое количество дешёвых дураков с гром-палками.
а расскажите поподробнее, что это за "другая" система? Везде попадалась лишь иерархия
Полностью безиерархических организаций почти не существует, разве что это стартап какой-нибудь наверно, где все на чистом энтузиазме строится.
Я могу привести пример своей компании.
У сотрудника есть вертикальный руководитель в организационной структуре, при этом есть еще производственная структура, в которой он входит в кросс-функциональную команду с тимлидом, а за его профессиональное развитие и денежную мотивацию отвечает ресурс-менеджер.
То есть поверх классической иерархии появляется отдельный слой производственного и командного взаимодействия. Это позволяет сохранить управляемость компании, но при этом не замыкать все решения исключительно на вертикали власти.
И как раз в таких моделях сильные специалисты обычно чувствуют себя значительно эффективнее, чем в системах с жестким административным контролем. Специалист может развиваться как вертикально по иерархии орг. структуры, а также горизонтально, в рамках своих текущих обязанностей и компетенций в производственной команде.
Valve Corporation, уже почти 30 лет как стартап, миллиардные обороты, все неплохо работает и с плоской структурой.
неплохо работает
Где тогда HL3??
Valve - это скорее исключение из правил. В большинстве корпораций так работать не будет.
Нанимают они исключительно с уровня мидлов (то есть с уровня, когда люди уже сами могут быть +- менеджерами. И так же - на каждую крупную компанию столько спецов не найдется). Причём держат их там не только интересными задачами (что, несомненно, тоже есть), но и зарплатами выше рыночных (примерно в 2 раза выше рынка полный пакет). Так как они изначально всё делают на деньги компании, им не нужно постоянно показывать какие-то улучшения, удовлетворяя потребности инвесторов. И это одновременно плюс и минус.
Steam - это такая стабильная рабочая лошадка, которая в то же время, мягко говоря, далека от совершенства с точки зрения того же UI. Но они вышли на рынок, когда особо серьёзных конкурентов не было, и поддерживают уровень сервиса, который “good enough”, чтобы пользователи не смотрели по сторонам.
Ну и опять же, мы не видим у них каких-то прорывных или сверхбыстрых идей - просто старый конь, который потихоньку осваивает дополнительные области, и гики, которые делают продукт для гиков. Гейба это, похоже, устраивает - ну и ок.
P.S. Я, кстати, сейчас вижу возврат к модели, когда от технических менеджеров ожидают вклад в процесс не только как от менеджеров. И меня лично это радует :)
А как в таких случаях решается конфликт интересов, когда вертикальный руководитель даёт задачи и они пересекаются с задачами горизонтальной команды?
работаю в немецком стартапе, все держится на одном чистом сильном китайце) Чувствует себя эффективно, но незаменяемо...
Я давно уже работаю. Многие компании если не сделали свою структуру плоской, то перешли на систему управления, где команды самоорганизуются. Есть роли - технический лидер, менеджер, отвечающий за продукт, каждый со своей зоной ответственности. Первый имеет последнее слово в принятии архитектурно-технических решений. Второй - определяет вектор развития проекта. Нет диктатуры, все понимают, что хотя решения должен принять человек на роли, команда будет на него давить, если считает решение неправильным. Прозрачность в развитии проекта обеспечивается участием команды в продуктовой аналитике, в б2б конечно такой роскоши уже нет. Между собой команды взаимодействуют напрямую, руководство привлекается в исключительных случаях для расстановки приоритетов. К такой модели работы я, можно сказать, давно привык и жду от любой компании. Бывало в моей карьере и по-другому, но всё же чаще всего я работал в нормальных компаниях.
скандинавская, которая радикально отличается от традиционной российской. В её основе лежат плоская структура, консенсус и минимальная дистанция власти.
Россия обладает высоким показателем «дистанции власти» (склонность к жесткой иерархии и чинопочитанию), в то время как Швеция и Финляндия имеют один из самых низких показателей в мире
Где-то встречал мысль, по-моему у Адезиса, что на заводе требуется диктатура, а в конструкторской мастерской - демократия. В том СССР, что я застал, так и было. По крайней мере, работа в проектом институте тогда была намного более свободной, чем сейчас.
В войне побеждает не тот, у кого лучшие мыслители и изобретатели. А тот, кто может мобилизовать большое количество дешёвых дураков с гром-палками.
Вот прямо сейчас немного западнее можно наблюдать, как большое количество дешёвых дураков с гром-палками с треском отхватывает от гораздо меньшего количества изобретателей.
Без субординации бред получится. Каждый делай что хочешь? Любой бред что взбредет в голову? А отвечать кто будет за это? Берешь инициативу на себя - бери и ответственность за ее выполнение. Будешь отвечать по срокам, по деньгам, во другим упущенным возможностям, по альтернативам, не реализованным из за тебя. Бери ответственность на себя. А трындеть как все плохо каждый дурак может, вон на Думу посмотрите. Голубь, который насрал на шахматной доске - не инициативный сотрудник.
Интересная статья. Сама с таким сталкивалась. Чем больше знаешь - тем больше на тебя скинут задач, либо будут бояться что уведешь клиентов. Тяжело было работать, когда тебя не слышат. Не все руководители знают нюансы, но сотрудников не слушают. Меняла компании, могла найти общий язык только с коллегами и клиентами. Руководство "всегда знает как надо", а получалось как всегда...
Вопрос - как это подать, что нужны изменения, в каком виде, это важно. Ведь можно прийти и сказать начальникам, что они идиоты и делают не правильно, а я то вот Д'Артаньян и знаю, как точно правильно, давайте все сломаем
Есть такая проблема.
Диктатуры рождаются в демократиях. Находится активный карьерист, навязывающий свои правила, под предлогом сохранения своих и общего блага.
Эту проблему можно решать социальными гарантиями. Если человек после увольнения получает социальную поддержку и легко может найти средства к достойному существованию, то порог высказывания своего мнения не такой большой, а увольнение за излишнюю активность не является актом чрезвычайной жестокости.
Это вопрос уже сильного государства.
То, что сейчас происходит - это вялая гражданская война, когда люди ещё не убивают друг друга огнестрелом, но доводят до самоубийств, деградации. Такое государство не может быть сильным.
человек после увольнения получает социальную поддержку
увольнение за излишнюю активность не является актом чрезвычайной жестокости.
Это вопрос уже сильного государства.
У Вас как-то размазалась ответственность государства и работодателя. Вы описываете какую-то конкретную страну или вымышленный фантастический мир?
Сейчас в РФ: при трудоустройстве по ТК РФ человека уволить за излишнюю активность чревато судебными тяжбами и восстановление уволенного в штат. И потом гадать: когда он сам уволится и уже тогда придётся экстренно искать кем его заменить (вряд ли возвращённый по суду сотрудник прям желает работать до пенсии - он это сделал просто потому, что не нашёл другое место работы). Можно уволить по соглашению сторон: стороны договариваются о компенсации. И это всё - мимо государства (разве что государство не берёт налог НДФЛ, с той части компенсации, которая составляет не более 3-х окладов, с превышающей части налог берётся).
Уволить человека по любой причине можно, если он не работал по ТК РФ. Но, тут уж государство не при чём - человек сам решил в это идти. Здесь привет всем, кто работал в стартапах за крипту, был "гражданином мира", уехав в 2022 из РФ. А в 2025-2026 столкнулся с криптозимой: увольнением одним днём и сложностями с поиском новой работы.
проблема в том, что это не компании плохо, что ты будешь с ней судиться в случае чего.
это тебе плохо, потому что тебе нечего есть полгода и ты ходишь по судам год.
На основании чего такой вывод? Явно не на знаниях в области Законов и судебной практики в этой области.
Это - проблема именно компании. Т.к. именно ей придётся доказывать законность увольнения, а не истцу доказывать незаконность. Согласно п 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
По сути истцу достаточно подать иск о незаконном увольнении, указав очень кратко, что считает его незаконным. И даже не факт, что есть смысл придти в суд (если это затруднительно). Пошлину по иску платить не нужно. Все судебные расходы (экспертиза, юридические услуги) работнику будут компенсированы вне зависимости от того выиграет он суд или нет (см Определение Верховного Суда от 31 мая 2021 г. N 41-КГ21-14-К4). Т.е. истец ничем не рискует. А вот работодатель если пропустит суд - не выполнит свою обязанность по доказыванию законности увольнения.
Даже если суд затянется - истец получит компенсацию от работодателя в виде з\п за каждый месяц, который он не работал (с момента увольнения и до последнего вступившего в силу решения суда). Т.е. даже работодателю не особо-то и выгодно оспаривать решение суда. При этом ничего не мешает работнику найти новую работу за время суда - это не снимает обязанности по выплате бывшему работодателю по вышеуказанной формуле (просто скорректирует требование в иске - уберёт требование о восстановлении на прежней работе).
В компании, которая ежегодно рожает 1000-2000 приказов на общество и рассылает их на ознакомление всем сотрудникам достаточно легко подвести человека под нарушение хоть какого-то пункта и вынудить уволиться по собственному.
Есть и другие извращённые методы доведения человека до стойкого невроза.
Вопрос - как это подать, что нужны изменения, в каком виде, это важно.
Давайте начнём с вопроса: а кому эти ваши изменения нужны? Если компанию (в лице руководства) всё устраивает - зачем пытаться им что-то объяснять?
Посмотрим на ситуацию по-другому: вы хотите работать в компании, где рабочие процессы более зрелые. Попытались подсветить болевые точки - лучше не стало. По сути это значит, что изменения нужны Вам, а не компании. Может, честно сказать себе, что в этой компании бесполезно ожидать изменений и стоит искать другую, где процессы будут лучше?
Это долгая работа - надо постоянно аргументировать каждую проблему, озвучивать шаги для её решения. Это должны быть мелкие шаги чтобы проект постепенно эволюционировал в правильном направлении. При достаточной аргументации руководитель примет этот план. Но в итоге усилия будут вознаграждены. Важно уметь встать на позицию менеджмента и видеть всю ситуацию из глазами - задавать вопросы, вопросы. Вопросов всегда должно быть намного больше, чем предложений.
А вот почему вы не увели и сотрудников и клиентов, если умели с ними договариваться?:-) Раз именно этого боялось начальство, что судя по бизнес тренингам, стандартный кейс. Вон технарям мешает отсутствие бандитского, условно, умения договариваться, а Вам что?:-)
Ведь это реальная проблема, почему идиоты/уроды остаются на рынке :-)
Гуглить: картостроители и паковщики
В дилемме между лояльными и удобными, и умными сотрудниками, начальству ой как хочется чтобы везде были лояльные. Но техника без умных не получается, а если вдруг случайно получилась, то не работает как надо. Поэтому вынуждены держать в штате и умных, с их "неудобными" вопросами и критикой безмозглости лояльных.
Статья очень "в точку". Но в части рекомендаций для сотрудников, пункты 1 и 2 на практике часто не работают. А вот пункт 3 работает всегда.
Ну а пункт 4, как правило, зачастую снижает психологическую устойчивость работника от осознания истинной глубины проблем в компании.
Все верно написано, так и есть. С учётом того,что в отечественных компаниях владельцы далеко не профи в управлении, толковые сотрудники нигде не в почте
В дополнение к списку хороших и полезных книг (помимо тех, что упомянуты в статье): Жан-Франсуа Манзони, Жан-Луи Барсу "Синдром установки на неудачу. Как хорошие менеджеры заставляют хороших работников терпеть неудачу".
Почему хороший сотрудник вдруг становится неудобным. Спойлер — дело не в нём
Уже ошибочно. В целом, может быть и хорошим и неудобным и одновременно. Да и "хороший" - это довольно размыто.
Есть довольно тонкий баланс между человеком который выявляет проблемы, который решает проблемы и который создает неудобства. Возможно это разные люди, возможно это один человек. Эту грань довольно легко перейти, сознательно даже или нет , человек считает себя хорошим, он и остается хорошим... но неудобным
"удобный" имеет значение в контексте конкретной цели. Мне кажется статья как раз и сводится к тому какова приоритетная цель - достичь эффективного развития проекта или раздуть свое эго. Если для второй цели сотрудник неудобен, то это не делает его плохим в контексте компании, а если неудобен для первой, то делает. )
Это ж мой любимый бородатый анекдот:)))
директор: ну мы же вам деньги платим за вашу экспертизу
эксперт: я считаю, что нужно сделать А, Б и В
директор: какие "А, Б, В"? Делай, как я сказал
:)))
Ох, все так, все верно. Меня хвалили и премировали, поднимали зарплату за самостоятельность, и в тоже время, меня переводили из одной команды в другую, лиды, как говорится, не оценили)))). В итоге по истечению пяти лет мы расстались совсем.
Меня хвалили и премировали, поднимали зарплату за самостоятельность
Тут вопрос - к этому ещё ничего не прилагалось? Раздутое эго или что-нибудь вроде этого? :)
Объясню, почему это важно - я менеджер уже почти 15 лет, и у меня было пару таких случаев. К примеру, на последнем месте работы был замечательный специалист уровня senior. Всё классно - самостоятельный, проекты делает и т.п. И я ему и премии выписывал, и performance review у него всегда были хорошие. НО! Я тратил кучу энергии на улаживание проблем, когда этот человек открывал рот не по делу на звонках - как на командных, так и с конечными пользователями.
Если кратко, можно сказать, что человек считал, что все вокруг ничего не понимают, что его мнение должно быть всегда последним(может представить ощущение других senior в команде). Даже если он был не прав, он до последнего пытался как-то выкрутиться, чтобы показать, что он прав. Критику он вообще не принимал - даже тот факт, что он 2 года подряд проваливал повышение тайтла из-за этого, его особо не смущал.
В общем, я его так 4 года продержал в команде(т.к. я понимал, что в условиях дефицита хороших рук, его вклад был существенный). Потом я ушёл, а следующий менеджер сократил его через 3 месяца.
Почему хороший сотрудник вдруг становится неудобным. Спойлер — дело не в нём