Comments 52
время таки решает
опыт и насмотренность - нейросети вон тоже могут и проектировать и "бюджеты решать", но как только начинается реальность на дистанцию хотя-бы в пол года как тут же вылазит разное
понятное дело что влияет и качество потраченного времени, но все равно девять женщин не родят ребенка за месяц
С девятью женщинами спорить не буду - время не сжимается, и статья сеньора за месяц не обещает. Календарь условие необходимое, но не мерило. Иначе те двое из первого абзаца (реальные люди если что), с одинаковыми пятью годами, ушли бы с одинаковыми офферами. Девять месяцев сами по себе никого не рожают, важно, что́ росло все эти месяцы; ты это сам сказал словами "качество потраченного времени".
А нейросети, по-моему, аргумент за рамку, а не против. Насмотренность у них максимальная - весь гитхаб и все постмортемы разом, но вместо сеньоров их никто не "нанимает": спроектировать могут, отвечать за решение через полгода, когда "вылазит разное" - нет. Ровно этот зазор рынок и оценивает: покупают не способность выдать дизайн, а готовность прожить его последствия
ну так офер тоже не мерило
вон сколько историй про "зайчиков" что умеют только собеседования проходить и им противопоставляются истории от реальных спецов что не могут месяцами найти работу даже на половину от ожидаемой ставки
Соглашусь, причём легко, офер не мерило, а показания "прибора" под названием "собеседование". Прибор кривой в обе стороны: пропускает натасканных на интервью зайчиков и бракует сильных, чья история решений в формат часа/полутора не влезает. Офером в статье и комменте выше я размахиваю слишком уверенно, на отдельных людях он шумит, всерьёз расходятся только медианы по рынку.
Но зайчика ведь вскрывает ровно то, что ты сам назвал выше - полгода реальности. Натаскать можно артефакты, например рассказ о себе, дизайн на доске, нейросетки опять же в помощь... круг замкнулся. Ответственность на дистанции не натаскивается. Похоже, тут мы оба согласны в том, что мерило это что человеку реально можно доверить. Годы, стек и офер тут на самом деле три кривых прибора вокруг этой величины. Смотреть стоит на измеряемое, а не на стрелки.
Отличная статья! Особенно ценю таблицу с осями — Scope, Risk ownership, Economics. На практике именно "обосновываешь стоимость" отличает сеньора: мидл может отлично реализовать решение, но сеньор заранее просчитывает, во сколько обойдётся его падение и сколько стоит time-to-market. Это то, чему сложно научить без реальных проектов.
Про ADR — ключевой момент. Architecture Decision Record это не бюрократия, а живая история: почему выбрали именно этот вариант, какие альтернативы рассматривали, какие риски приняли. Когда через полгода кто-то спрашивает «а почему у нас Kafka, а не RabbitMQ?» — ADR отвечает на этот вопрос без привлечения авторов.
Годно
Часть, которая касается денег - это ожидается только от девопсов, или у других смежных специальностей (иб, разработчики, аналитики) тоже спрашивают?
У всех иногда спрашивают, даже у джунов. Так-то вопрос неплохой.
(Я сам DevOps, к тому же очень стар)
ИМХО требуется от всех начиная с какого-то уровня "сеньорности". Потому что в технике в принципе можно все что позволяют законы природы. Но многие решения не выдерживают проверки экономики. И понятно, что разработчик не обязан иметь MBA, но понять что покупать сервер за $1000 в месяц для бесплатного или $10 пользователя неправильно.
Сосед по ветке прав - спрашивают у всех, и чем выше грейд, тем настойчивее. Девопс-специфики в оси нет, у нас она просто виднее всего (счёт от облака приходит каждый месяц, час простоя тоже считается в деньгах). У разработчиков тот же вопрос звучит как "почему переписали X на Y и что это дало", у ИБ вся профессия построена на цене ущерба, аналитики считают деньги чужих решений по должности. Рамка про любую роль, где у ошибки есть цена. То есть про все роли :)
Могу написать что мы как то взяли на работу джуниора который должен был быть под крылом сеньора для роста.
В рамках обычных работ у него в основе деятельности были не только мысли о том "как делать", но еще и решать "что" и "зачем" и буквально через год его уже звали на созвоны с заказчиками, а сеньор взял его в свои заместители, причем иногда как раз "как" страдало, но это решалось общими обсуждениями.
В общем в течение буквально 2-х лет работы проявилась звездная болезнь - все кроме сеньора стали по умолчанию "не понимающими", а реализация мидла который пахал как лошадь стала высмеиваться.
В общем по итогу пришлось уволить так как реальная выработка страдала, а решения хоть и принимались никогда не были жестко обоснованы
Если исходить из таблички в статье - человек частично выполнял роль сеньора, но то была внешняя оболочка которая на длительной дистанции рассыпалась стоило сеньору оставить его одного - он стал делать всё сам и все работы подгонять так, что все другие стали не понимать что и зачем он делает и лишь сеньор мог разобраться и сместить это в адекватную сторону.
Вот такая короткая история, где вроде как синдром самозванца оказался правдой.
Вывод по статье это самооценка, а вот оценивать других можно только по реальным эффектам от работы, который я бы обозначил как "стабильность принятых решений" и "сколько ресурсов человек привлекает" чтобы эти решения придумать (то есть он мог сам придумать архитектуру и отдать мидлу, но в процессе они строятся на домыслах и рушат работы всех смежных людей, не позволяя им корректно вписаться, либо его решение потом становится бомбой с полным рефаткорингом экономически необоснованным)
Спасибо за историю! Это ровно то, что я просил в финале, причём с "чем кончилось", которое обычно остаётся за кадром. По рамке твой герой взял половину сеньорской формулы "проектирую" есть, "обосновываю" нет. А обоснование это нифига не бюрократия, это то, что даёт смежникам встроиться в том числе, а решению жить, когда автора нет рядом. Кмк ровно это и рассыпалось, стоило сеньору выйти из комнаты. С разделением согласен: табличка это самооценка, чужой грейд меряется только реальными эффектами! "Стабильность принятых решений" как метрика мне нравится, беру! Но собеседованием её не снять к сожалению, только дистанцией. И редкий же случай - синдром самозванца дал верные показания.
Мы вообще взяли этого человека как раз после собеседования и спец. тестовых которые были составлены для поиска и раскрытия талантов не только в плане кода, а в плане вот такой деятельности - чтобы человек явно думал, пытался именно решать.
Всё выглядело радужно, пока не оказалось что за внешней деятельностью нет реального выхлопа (очень похоже на деятельность "эффективных менеджеров")
Кстати ирония в том, что у тим-лида\сеньора как раз таки начинают преобладать навыки менеджмента и именно этот навык стал тем что закрыло его путь к эффективности
>пришлось уволить
"надеюсь" обоих (шутка - одного-то пришлось оставить. Не взирая, на рассказанную историю)
Я понимаю что без большого контекста и примеров звучит утрированно, но увольнение было необходимо в силу новой экономической реальности, и в рамках мозгового штурма оказалось что обычный джун на проекте приносит чуть больше чем такой прокачанный человек.
Т.е. со стороны может казаться что история однобокая, но это не умаляет того факта что по сути человек скакнул с джуна в сеньора сразу и смог в целом проработать так больше года.
Проблема была в том что человек именно зазвездился, смешно ли сказать но когда эффективная выработка примерно равна полутора неделям работы в месяце - это уже не шутки
Спасибо! (понял, вроде)
1. Но, я-то, писал (по крайней мере, старался) про другое:
- (у меня - ощущение, что) Вы - много слов "опустили" (опираясь на контекст). И (местами) - стало (некоторым) непонятно "кто на ком стоял". Так, я - тупил "кого уволили?";
- и (я), вспомнив фразы "под крылом сеньора", "сеньор - взял его в свои заместители", обратил внимание, что у Вас, "осталась нераскрытой" роль Сеньора (испанский вариант - по нашему "помещик"; Фигаро и граф Альмавива) в этом "винигрете";
- и (с печалью) написал: "надеюсь" обоих.
Ваш ответ (вижу как): "мы - поступили практично" ("пнули" Фигаро, за ... "проделки графа").
Хотя - могу и ошибаться: меня смущает, что я не могу еще и однозначно понять вложенный смысл в "зазвездился" - "возгордился (остальные - ему не указ)", "стал лезть, куда не спрашивали", "решил, что теперь - будет заниматься только Большими делами".
2. >когда эффективная выработка - примерно, равна полутора неделям работы в месяце
"А вдруг!" ("Покровские ворота"), вы - не распознали! Пророка (который "в своем отечестве") (или "распознали", но он вам - "просто надоел"):
- он - разработал новую Концепцию (причем, по контексту - согласованную с Сеньором), которая (где-то там, в далеком будущем) - принесла бы команде Большие дивиденды;
- и свои работы - дополнительно обкладывал (с ведома Сеньора) "накладными затратами" (необходимыми, на начальном этапе), подстраивая под нее;
- другие (джуны, и "ждуны") - этим не заморачивались;
- при такой трактовке, решение вашего Руководства - неоднозначно ("Ветер - переменится", "Попал - под раздачу");
- но вопрос (почему молчал, не фиксировал "промежуточные результаты") - по прежнему, к Сеньору!
(хотя, за год - не выйти на видимый результат ... - по чьей вине? -- Нестыковка с гипотезой)
Да, я писал немного отстраненно чтобы не вдаваться в детали и специфику - получилось как получилось :) ( я могу графоманить поэтому стараюсь себя сдерживать)
Если прям совсем четко - конечно я писал только об одном человеке, остальное совсем пропущено так как (на мой взгляд) не несет большого практического смысла.
В данном случае наш Джун чем-то занимался примерно полгода (сложно сказать чем).
Пример - когда его (как заместителя) оставляли на дежурстве - оказывалось что он не только не помогал, но и говорил что занят важными вещами который обсудил ранее и героически их делает - это ломало надежду на него как раз в плане ответственности и его экспертизе.
Вы верно уловили мысль, но суть истории не в том что он просто начал смотреть на всех с высока, а в том что человек на этой позиции находится в связке с другими, а он эту связку сознательно игнорировал, создавая внешний вид того что она улучшается (выглядит как создание видимости в бурной деятельности), причем мне кажется он сам в это верил, но полгода работ показывали что итогов у такой деятельности не было совсем.
Отвечаю на п.2
У нас в целом коллектив человеческий, на обум холодно мы такое не делаем.
Фиксации были, как я говорю - результатов не было.
Все фиксировалось и делалось именно с внешней стороны - человек взял себе кредит доверия и ему дали все карты в руки чтобы он Самостоятельно делал (при этом со сверками со старшим).
Но как оказалось - его работы были просто текучкой обычных задач в которых он видел смысл разбираться, хотя на нем висели те самые большие Концепции и только общение со старшим выводило его на 1-2 дня в нужное руслов, где всё шло по новой.
Именно поэтому полгода (так долго) - кредит доверия, наличие таланта, и попытка дать человеку ту саму свободу выражения, но вышло как вышло.
Сверка со страшим была, всё выглядело иделаьно, но итогов не было.
Именно поэтому когда настала пора кого-то убрать было принято такое решение (отнюдь не холодное и быстрое).
ну возьмём в пример анриал, который сначала имел какие-то идеи в основе, что там привлекалось что не привлекалось, по итогу это всё рефакторить будут по мере выхода стандартов С++, а и еще поиск идей и выработка нового.... получается горизонт в технологиях имеет какую-то класификацию по таймингам, что если прыгаешь в последний вагон, и станция через минуту, то надо выходить и перегрупировываться как не крути получается...
Хороший пример, но выражу его как свое мнение без претензии на на то что так должно быть.
На каждой роли у людей может быть свой критерий того что является тем самым ожидаемым итогом работы.
Так вот, если мы говорим про анрил - этот продукт является платформой, и решения которые были там приняты не содержат цели писать так, чтобы не надо было переписывать (хотя на длинном горизонте это важная вещь). Поэтому (на мой взгляд) при хорошей работе всех людей в команде будет продукт который будет работать и решать задачи, иметь такой запас прочности и эффективности, что внешние потрясения любого рода не приведут к панике, а только к необходимости пересмотреть свой взгляд и планомерно рефакторить.
Т.е. мой тезис в том что рефакторинг зависит от контекста)
Бывает тот рефакторинг без которого можно получить кирпич и провал продукта, а бывает тот что обоснован тем самым поиском идей и выработкой нового (но не как критика или отвращение к тому что уже сделано)
Поэтому, да тайминги наверное есть, как без них - всё развивается, но вот чтобы увидеть тайминг нужно обладать долей экспертности чтобы начать перегруппировываться.
Лично для себя недавно понял что стало вообще пофигу на лычки. Мидл, сеньёр, лид, пофигу. Главное чтобы по ЗП устраивало и задачи.
"Зэпка и задачи" это и есть грейд кмк, только без ярлыка: какие решения тебе доверяют и сколько за это платят. Лычка всего лишь производная от этой пары, и пока пара устраивает, производная не важна. Следить за ней стоит ровно в одном случае: когда лычку начинают продавать вместо прибавки или интересных задач, а-ля "поднимем до сеньора" вместо денег :)
чтобы по ЗП устраивало и задачи
Есть еще один вектор, правда не у всех*. У Пратчетта в "Невидимых академиках" герой-орк как мантру повторяет фразу: "Должен становиться лучше, должен быть полезным".
И вот эта полезность, как по мне, является очень важным куском мотивации. Не перекрывая, естественно, з/п :):):). Если я вечером, уходя домой, смогу сказать, что помог кому-то или сделал жизнь пользователя (внешнего или внутреннего) лучше, то это очень поддерживает.
---
* Сложно с этим сотрудникам огромных компаний / либо тех, где плохо выстроены процессы
ну это я запихнул в понятие "задачи" =)
Это немного шире. Я не столько про закрытие тикетов, а больше про карму. Если вы что-то за 30 секунд пофиксили или коротким сообщением дали коллеге направление, в котором копать, он копнул и все получилось - на такое задачу в жире заводить нет смысла.
А когда в ответ прилетает: "Спасибо, помогло!" - это оч.греет.
Мне кажется, что это больше про рост внутри компании, а не про собеседования. Потому что на собеседованиях в ряде компаний, особенно больших, большую роль будут играть другие моменты. Например, для программистов - то, как хорошо знаешь теорию, как прошел алгоритмическую секцию или дизайн.
А в целом с идеей грейд = ответственность, а не только навыки, согласен.
Соглашусь с поправкой. Уверен, что в больших компаниях хорошее знание базы (теория, алгоритмы) это ворота, они решают "возьмут или нет". А вот уровень и вилку скорее решает другая часть процесса, например систем-дизайн, поведенческая, левелинг-комитет и там меряют ровно тип решений: какой scope тянул, что выбирал сам, за что отвечал. Внутри компании рамка, конечно, виднее всего, тут стопроц.
Дело в том, что эти "... должен ...", подразумеваемые за каждой должностью и вакансией, во всех компаниях разные, и о них редко говорится в вакансии (и хорошо, если хотя бы в должностной инструкции). Так что ваш список обязанностей применим только для вас. Но его возьмёт HR из другой компании, загонит в промпт в дополнение к уже существующим пунктам, и будет фильтровать всех направо и налево.
Согласен наполовину. Наполнение "должен" в каждой компании своё и в статье про это так и написано: грейд ходит за масштабом рисков компании, поэтому и титул не переносится. Но оси общие для контор всех масштабов: на что влияет решение, чей риск несёшь, считаешь ли деньги. Между компаниями различается цена деления, а не оси
Опасение про HR-промпт, возможно, уместно...
Утешает только, что отфильтровать по этой рамке промптом не выйдет, все три вопроса проверяются только историей решений в живом разговоре. В промпте она выродится обратно в "от 5 лет, экспертный Kubernetes, и тд" - фильтр, который и так стоит у большинства. Кажись хуже сделать сложно :/
Время решает. 5 лет - все ещё мидл.
То, что вы ему больше платите - это ок. Но это не повод ему грейд теперь повышать.
Проблема именно в том, что вы это сделали. И это ещё раз доказывает мелким дурочкам с 2 месяцами опыта, что они могут стать лидами уже через 1 час.
Понимаете идею?
А то, что кто-то может ответить лучше, чем другой, менеджерит себя лучше - это лишь повод порадоваться за чела и действительно предложить хорошие условия, чтобы он остался с вами
Платить больше за то, что решает лучше это уже пол-рамки из статьи. Осталось выяснить вторую половину: человеку начали доверять решения дороже? Если да - изменился тип ответственности, почему бы и не повысить грейд. Если нет - то согласен - это не повод повышать грейд. Можно не называть это грейдом, суть не поменяется.
Отличная статья, нужная - ясные условия, для обеих сторон.
Вот бы ими обновить ГосПрофСтандарты. Я - "за"!
Но, (в это) "не верится":
- как никто "не знал" (профстандарты) и "не знает"/не использует/не придерживается - "изобретает колесо" (чаще, профанируя, да, еще и с нервами, если спросишь "откуда вы это взяли - этого нет в стандарте профессии?");
- так, и что (в ближайшие, лет 10) в них, это, внесут - увы!(пока, в комментах, никто не отметил) Меня - многократно "били" (вгоняли в рамки) за овершифтинг (как раз, за отношение, согласно концепции статьи - одним или больше грейдами выше).
Пример ясности вашей статьи:
- если в вакансии - ищут мидла, примут - мидлом, но выбрав - "самого" (или "скрытого") синьеристого;
- ему - придется "шагать (со всеми) в ногу" (и "не лезть, со своими расчетами" и, тем более, "концепциями").
Отсюда вывод: "вырасти", между грейдами - не дадут.
И следствие: на собеседовании - не получится, говорить "Считали ..."
(может так: "я - думал, в свободное время, проработал и проверил. Получил: ...".Но (по личному опыту):
- прозвучит - бледно;
- а себестоимость/затраты - большие;
- и "отдачи" - ноль (фирма, даже зная перспективную наработку - "пройдет мимо": отдаст тему другому, "изобретать (колесо) с нуля". Или бывало, что даже вредили - удаляли, конечно "случайно").
Пытаться добавлять "чтобы лучше работало/работалось" - тоже "мимо".
Текущие рекомендации кадровиков - "обязательно, оценивая полученный эффект".)
.
(moved)
Еще нюанс: пару раз (но хоть "всего" - за десятки лет) "попадал" на внутренние недоговоренности при приеме (между директором и непосредственным начальником, либо - по уровню, либо даже - по профессии):
1) директор - считает меня Синьером, и сразу (еще на собеседовании) выдает Архиважную Задачу по Стабилизации (еще и на митинге, в первый день, представляя меня, всем рассказывает "сейчас - заживем". А начальник - считает подсобным, учеником (как только директор - в командировку, получаю задание от начальника. И на мое удивление "Директор же сказал - делать ..., вот - согласованный с тобой план", слышу "Я - тебе сказал: Иди - и пробуй/учись/покажи, разверни комплекс (за сисадмина) и протестируй (за тестировщика)", что в мои должностные обязанности - не входило, и задачи по стабилизации - не касалось совсем, и откладывало - на неделю, две);
2) директор - считает меня разработчиком (и заключаем ТД - разработчика). А "начальник" (неофициальный, "старший") - инженером (как себя). Вот - "чехарда" была в заданиях (оценке результатов, чем должны заканчиваться работы, и "рамки грейдов").
Спасибо!Отдельно "улыбнуло" "били за овершифтинг": к сожалению, такое тоже бывает. Замечу только, что "вырасти не дадут" это свойство конкретной компании, не рынка. Есть команды, где решение выше твоего грейда рассматриваются как угроза, и есть где это заявка на следующий. Рамка тут помогает не потолок пробить, а увидеть его раньше: если тип решений, которые тебе доверяют, годами не меняется - расти придётся переходом в другую...
А "считали…" совсем не про наработки в свободное время. Это про решения внутри рабочих задач, пусть маленьких, даже "поставили прокси-кэш вместо переезда" на своём участке уже история решения. Если таких не доверяют совсем это и есть главный звоночек о текущем месте работы.
Считали. Managed выходила дешевле по эксплуатации, но нам нужен replay за неделю, и по хранению это ломало весь бюджет. Так и остались на Kafka… расчёт где-то в ADR лежит, могу поднять.
Был на конференции по хайлоаду, выступающий сказал Кафка потому что у команды был опыт только с Кафка 😁
И никто там мидлом девопса не называл, считали time to market ))
В некоторых конторах мидлом называют, чтобы урезать зарплату. Типа, ты последние лет 15 лет пилил уникальную технологию (и лет 5 назад таки допилил), обучал людей, получил учёную степень (описав эту технологию в статьях и диссертации) - оп, и ты мидл.
Самое смешное, что "у команды опыт только с кафкой" это легитимная часть расчёта: цена обучения альтернативе и риск эксплуатации незнакомой технологии это реальные деньги! Но честнее будет звучфть "взяли Кафку, потому что альтернатива стоила бы нам полгода экспертизы" или что-то в этом роде... Но не кафка потому что кафка )). Ну а TTM это ж та же ось экономикс, только немного в других единицах
как можно всерьез обсуждать этот нейрослоп?)
Знал я одного "джуна, в рдиночку тащившего прод банка" - не буквально, но сопоставимо по масштабу. Чем всё закончилось - ушел в Гугл.
Все эти грейды, чушь собачья, выдуманные отсталыми менеджерами и hr, которые сейчас становятся наиболее невостребованными
Мидл — это не три года опыта. Грейды в DevOps как типы ответственности