Comments 15
Стоит понимать, что ключевым звеньям в цепочке найма абсолютно наплевать:
Некомпетентный руководитель дал задание найти человека и успокоился.
Некомпетентный HR регулярно получает зарплату.
Вот кому не наплевать, так это мелким линейным руководителям и самим сотрудникам.
Первым нужны внешние руки/мозги чтобы работу работать, вторым нужны деньги.
Именно поэтому работу ищут по знакомым, соцсетям и телегам.
"Идеальный кандидат" - это такой же симулякр, как и "настоящий мужчина" или "слепоглухонемой капитан дальнего плавания". И да, очень удобно для неадекватных дамочек из hr, живущих в своей вселенной.
Вот парадокс - на одну вакансию приходят сотни и тысячи откликов, однако работодатели продолжают говорить о нехватке квалифицированных специалистов.
А что делать, если везде автоматический отлуп? Вот толпы и кочуют от вакансии к вакансии.
Тут есть два противоположных вопроса.
С одной стороны, почему, вообще, имеется потребность в специалистах? Почему компания не смогла вырастить такого специалиста внутри себя? У компании расширение? Тогда, да, надо искать новых людей.
С другой стороны, большинство вакансий формулируются узконаправленно. Обычно, ищут знатоков определённых библиотек и фреймворков. Вот, не знаешь ты конкретно этого, и в твою сторону даже и не смотрят. Никто не хочет рисковать. Мало кто готов учить и доучивать.
А ещё проблема первой ступени. Когда попадаются вакансии, помеченные "Джуниор", то там, обычно, описываются уже вполне сложившиеся специалисты. А на самом деле, на первой ступени ты только выполняешь задания старшего специалиста и только-только практически изучаешь библиотеку и только-только учишься решать практические задачи. А тут, даже если на стажировку хочется попасть, нужно выполнять полноценное задание, которое ещё не так просто выполнить, а, даже если и как-то выполнишь, не факт, что пройдёшь отбор. И, конечно, этот самый отбор имеется в полном объёме. (А ещё есть такая загадочная стажировочная площадка Aston, которая отказывает с порога. Хотя, когда приходишь на такую площадку, ожидаешь, что с тобою, хотя бы, поговорят, выяснят твой уровень, твои интересы и предложат какой-то трек: кому-то покороче и посильнее, а кому подлиннее и попроще.)
Потребность в специалистах бывает в двух случаях: расширяется деятельность или кто-то уходит. Когда на это место переходит сотрудник из другого подразделения уже там появляется вакансия.
Вакансии сейчас всё чаще формулируются широко, включая все те технологии, которые как правило вместе и не применяются, и возможно, что большая часть из этих требований и не нужна.
И вы правильно написали, что не хотят рисковать. Но риском ведь можно управлять. Риск состоит из причин и следствий. Риски с принятым сотрудником следующие: он чего-то не знает и не сможет выполнять какую-то функцию, он не приживется в коллективе и уйдет, он будет умело симулировать активную работу, но будет мало приносить пользы и т.п.. Процесс отбора сейчас мало способствует выявлению этих рисков, сколько не ищи кандидатов, всё равно могут быть проблемы уже после найма. Между тем эти риски, а вернее их последствия как раз можно избежать правильным онбордингом, наставничеством, испытательным сроком.
Ну, вот Вам «перовое попавшееся» объявление (Middle+ Frontend Developer):
уверенное владение ES6 и Typescript;
уверенные знания современных подходов к верстке;
опыт коммерческой разработки на Vue.js от 2-х лет;
умение задавать вопросы и предлагать аргументированные решения.
Спрашивается, что произойдёт, если та же компания просто наймёт с улицы человека, который ещё не использовал всё это в своей работе, но обязательно хочет попробовать?
Если человек адекватный, и у него есть что-то под шапкой, то он, конечно же, потратит какое-то время на изучение ES6, Typescript, Vue.js + современные подходы к вёрстке, но, это будет самое свежее (а, значит, и самое активное и продуктивное) и самое глубокое освоение. При этом, он не будет просто так изучать всё это на абстрактных примерах, а глубоко залезет в техдолг компании и будет успешно делать то, для чего его, собственно, и нанимали («поддерживать качество кода и уменьшать технический долг»).
То есть, объявление можно было составить так (для джуниора):
Хотите глубоко овладеть Typescript и современными походами к верстке? Тогда приходите к нам. У нас есть для Вас задачи на два года разработок.
Более того! За зарплату мидла, даже, можно взять двух джуниоров: один обязательно продолжит углубляться во фронт-энд и станет тем самым миддлом из исходного объявления, но свой, проверенный надёжный и исполнительный, а другой перейдёт в бэк-энд или в тестирование, но это будет такой же проверенный надёжный и исполнительный сотрудник, знающий внутреннюю кухню компании, архитектуру продукта, а, значит, такой же успешный, как и первый.
Профит! (с) ;-)
И в моей практике был обратный пример, взял сотрудника на работу своим заместителем, он имел большой опыт, знания, понимание специфики работы. С учетом такого бэкграунда как такового онбординга с моей стороны то и не было, вот работа - работай.
И человек быстро уволился.
Все дело в градации кандидатов из 2000 года : 3 года опыта, 6 лет опыта, более 6. Внезапно оказалось, что уже 26 лет прошло :) И успехи в медицине, люди теперь живут далеко за 40 лет и много людей с опытом не только больше 6 лет, но и больше.
Абсолютно согласен с автором. Большое количество откликов привело к абсолютному злу - бесконечному поиску идеала. Когда говоришь на собесе, что есть же испытательный срок давайте попробуем и вы оцените меня, я вас, смотрят как на дурочка.
Кадровый голод или кадровая импотенция?