Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 173
Я выбираю опцию «покинуть компанию».
Потому что я не могу себе представить совмещение «не говорить „попробую сделать“» и «Я смело берусь за новое и незнакомое мне дело и не боюсь показаться слабым и некомпетентным.»
Если я говорю «да» — я точно знаю да и делаю. Чаще всего я говорю «попробую», потому что если я говорю «да», но надо делать, а может оказаться так, что задача нерешаемая.
Впрочем, у менеджеров по продажам своё видение мира…
Потому что я не могу себе представить совмещение «не говорить „попробую сделать“» и «Я смело берусь за новое и незнакомое мне дело и не боюсь показаться слабым и некомпетентным.»
Если я говорю «да» — я точно знаю да и делаю. Чаще всего я говорю «попробую», потому что если я говорю «да», но надо делать, а может оказаться так, что задача нерешаемая.
Впрочем, у менеджеров по продажам своё видение мира…
Ну собственно тут все так и написано, как вы и привыкли работать. Формулировки можно поменять, к примеру: «попробую сделать в качестве эксперимента, и.т.д.». Смущает то, что это написано на бумаге?
Смущает противоречивость документа и объём обязательств. В других компаниях такого нет. Что я получу взамен такой кабалы? Я понимаю, если бы острая безработица. Но на современном рынке труда…
Вот вот… с одной стороны это воспринимается как покушение на личную свободу. С другой стороны, если подумать, все эти нормы в той или иной форме прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, и. т. д.
Я понимаю, что обычно эти документы так извилисты, что вроде бы всегда можно найти лазейку. И это дает ощущение некой свободы и маневра. Возможно тут не хватает еще каких то пунктов со стороны обязательств руководства.
Я понимаю, что обычно эти документы так извилисты, что вроде бы всегда можно найти лазейку. И это дает ощущение некой свободы и маневра. Возможно тут не хватает еще каких то пунктов со стороны обязательств руководства.
Оно воспринимается как дополнительное обременение по сравнению с обычными трудовым договором. Мне, например, пофигу на финансовые вопросы компании до тех пор, пока у меня нет доли в бизнесе. Я могу что-то думать о проекте в котором моё участие не тривиально, но проекты посторонних отделов мне просто пофигу. И не надо из меня пытаться сделать патриота компании (кроме как предложив участие в бизнесе) — я все равно линкус люблю больше.
А насчёт времени — вообще ахтунг. Одно дело, когда важное дело с привязкой по времени, другое -нелепая пунктуальность ради самой себя.
А насчёт времени — вообще ахтунг. Одно дело, когда важное дело с привязкой по времени, другое -нелепая пунктуальность ради самой себя.
Позвольте не согласиться о пунктуальности. Последние несколько лет абсолютно все совещания кроме квартальных начинаются от 5-ти до 30-ти минут позже назначеного. Некоторые вообще умудряются «забыть» и вклиниться в конференцию под конец со словами «ой, а что я пропустил?». И это не в одной компании, мои личные клиенты творят то же самое. Это невероятно снижает пользу от общих мероприятий. Проще талмуд в почту скинуть и надеяться что прочитают все. Пересчитаем зря потраченый час 6-ти квалифицированных специалистов на деньги, ну к примеру пусть будет $30 в час, умножим минимум на 52… ого, мы потеряли больше 9-ти тысяч денег. За систематическое опоздание на совещания, моя бы воля, лишал бы премий всех, себя включительно.
Вы описали «важное дело с привязкой по времени». Пунктуальность же ради пунктуальности — это когда я (разработчик) например сел за комп в 9:00, а не в 9:02.
Я много лет приходил на работу на 10:00 (все в команде решили что 10 это оптимальо). 10:02 было бы опозданием и зафиксировалось бы на входе. Отсутствие меня на рабочем месте в 10:02 тоже никак не хорошо. Coffee breaks это здорово, но утренний кофе надо пить дома или по дороге на работу, а не начинать с него день. Лично мне неприятно когда я, как коллега, ожидаю свою команду на рабочем месте, а они в настольный теннис с утреца шпарят или байки травят в уголке под кофе. Я может всю ночь думал о решении (и так очень часто бывает что там или во сне пришло, или просто ночью проснулся и накатило) и пришёл его делать, а им в рабочее настроение войти ещё час уйдет. Это пунктуальность ради пунктуальности?
Я забыл уточнить важную деталь, действительно — большинство наших разработчиков приходит к 10. В такой ситуации прийдти в 9:02 не зазорно. А вот если бы меня заставляли приходить в 9, хотя остальные приходят в 10 — это пунктуальность ради пунктуальности.
«всю ночь думал о решении»...«10:02 было бы опозданием и зафиксировалось бы на входе» — ужас какой, видимо работадателю (команде) наплевать на ваше решение, ему надо «10-00»
Да нет, дело в договоренности между мной и работодателем. Мне уже тогда ничего не мешало приходить на работу в 11:00, или даже позже, если-бы я об этом договорился. Дело в дисциплине. Она просто нужна. Какой коллектив где все делают что взбредет в голову? Конечно если я=команда то и дело другое, но ведь я там не один. У всех должен быть какой-то общий знаменатель. В нашем случае это 10 утра на рабочем месте. Хотите с утра трещать не по теме и валять дурака — приходите в 9 и пожалуйста — целый час занимайтесь чем угодно.
Встреча — имеет конкретную цель. И люди приходят ради этого. Если опаздываешь — это проявление неуважения во-первых, а во-вторых, могут и прекратить приглашать на совещания, особенно, если они не особо формальные.
А вот требовать точного времени появления на работе «вообще» — это фашизм эпохи индустриального фашизма. Если у человека нет служебных обязанностей, жёстко завязанных на время (читай — ответы на звонки, открытие/закрытие помещения и т.д.), то требовать от него абстрактной пунктуальности — это:
а) предъявлять требования, не связанные с проф.навыками. Читай — тот же дресс-код, только ещё хуже.
б) говорить человеку: «ты работаешь с 9 до 6, будь добр, в 9:00 быть на рабочем месте, и не важно что ты там спать хочешь, и уходить с работы строго в 6:00, не важно, что у проекта там сроки горят».
Лично я работаю спонтанно, и моя пиковая производительность — крайне неровная вещь. Её надо «ловить». Когда ловлю — включаюсь и делаю. Остальное время — четверть оборотов, если не меньше. И когда меня работодатель хочет употребить не как сотрудника с высокой квалификацией и ориентацией на результат, а как сотрудника колл-центра, задача которого действовать по инструкции в свои рабочие часы и не делать ничего другого — я ощущаю, что я слишком overqualified для такой работы и ухожу.
Я понимаю, что это несколько нагло — приходить на работу в два вместо 9, но взамен я совершенно толерантен к авралам или развлечению «посидеть в кафешке с ноутбуком пописать по работе». Или даже «посмотреть перед сном часик видео с тематических конференций». К счастью, квалификация, плюс её нехватка на рынке труда, позволяет мне эти требования указывать ещё на этапе собеседования. Чем я нагло и воспользовался, после того, как предыдущий работодатель решил поиграть в фашизм с рабочим графиком.
А вот требовать точного времени появления на работе «вообще» — это фашизм эпохи индустриального фашизма. Если у человека нет служебных обязанностей, жёстко завязанных на время (читай — ответы на звонки, открытие/закрытие помещения и т.д.), то требовать от него абстрактной пунктуальности — это:
а) предъявлять требования, не связанные с проф.навыками. Читай — тот же дресс-код, только ещё хуже.
б) говорить человеку: «ты работаешь с 9 до 6, будь добр, в 9:00 быть на рабочем месте, и не важно что ты там спать хочешь, и уходить с работы строго в 6:00, не важно, что у проекта там сроки горят».
Лично я работаю спонтанно, и моя пиковая производительность — крайне неровная вещь. Её надо «ловить». Когда ловлю — включаюсь и делаю. Остальное время — четверть оборотов, если не меньше. И когда меня работодатель хочет употребить не как сотрудника с высокой квалификацией и ориентацией на результат, а как сотрудника колл-центра, задача которого действовать по инструкции в свои рабочие часы и не делать ничего другого — я ощущаю, что я слишком overqualified для такой работы и ухожу.
Я понимаю, что это несколько нагло — приходить на работу в два вместо 9, но взамен я совершенно толерантен к авралам или развлечению «посидеть в кафешке с ноутбуком пописать по работе». Или даже «посмотреть перед сном часик видео с тематических конференций». К счастью, квалификация, плюс её нехватка на рынке труда, позволяет мне эти требования указывать ещё на этапе собеседования. Чем я нагло и воспользовался, после того, как предыдущий работодатель решил поиграть в фашизм с рабочим графиком.
И когда меня работодатель хочет употребить не как сотрудника с высокой квалификацией и ориентацией на результат, а как сотрудника колл-центра, задача которого действовать по инструкции в свои рабочие часы и не делать ничего другого — я ощущаю, что я слишком overqualified для такой работы и ухожу.
Абсолютно согласен! Раньше, позже… В ряде случаев это вообще не важно. Лично я могу за три часа вечером сделать значительно больше, чем за шесть часов днём.
Мне кажется у нас на работе как раз компромиссный вариант. У нас есть «система механизированного учета времени», которая считает 40 часовую рабочую неделю. Минимум, чтобы день вообще появился в табеле, нужно быть на работе 4 часа. Иначе уже прогул. А дальше — как хочешь. Двери открыты с 7 утра и до 10 вечера. Ну естественно, некий график согласовывается с начальством, но все же — довольно гибко.
Да, да! Быть доктором Хаусом — это курто!
Не должно быть таких строгих правил, если вы не занимаетесь поддержкой на «входящих», где время реакции не должно превышать 5 минут. Это разлагает.
Коллектив должен вариться в себе.
Набираться команда.
Если человек придя на 10 минут позже будет добрее, то это только польза.
А если он выспится и приедет к 11 часам, то будет работать раза в 3 продуктивнее.
Ну а если у него пик рабочего потенциала только после 18ти часов вечера, то почему ему не сдвинуть график на 4 часа? с 10ти до 14ти?
Практика показывает, что первые 2 часа это чай, кофе и разговоры, особенно если работать лень и мы не выспались.
Коллектив должен вариться в себе.
Набираться команда.
Если человек придя на 10 минут позже будет добрее, то это только польза.
А если он выспится и приедет к 11 часам, то будет работать раза в 3 продуктивнее.
Ну а если у него пик рабочего потенциала только после 18ти часов вечера, то почему ему не сдвинуть график на 4 часа? с 10ти до 14ти?
Практика показывает, что первые 2 часа это чай, кофе и разговоры, особенно если работать лень и мы не выспались.
На собственном опыте убедился, что работать в компании, сотрудники которой придерживаются некоторых корпоративных правил и обязательств, сверх трудового договора, легче, чем в которой работают люди с мировоззрением подобным вашему. Меньше нервотрепки от того, что кому-то откровенно класть на все дела фирмы и коллег. Не в обиду будет сказано )
Ок, ок. У нас у обоих есть роскошь выбора. Я могу придирчиво выбирать работодателя, у вас же есть обширный выбор из кандидатов. Ко всеобщему удовлетворению.
Я как-то привык исходить из допущения, что моим подчиненным на дела фирмы (и мои проблемы) положить, пока не доказано обратное (причем касается это не только людей которые «явно пришли за деньгами», но и многих сотрудников с более сложной мотивацией).
Допущение экономит массу нервных клеток и обеспечивает (в коем-то веке!) приятные сюрпризы.
Допущение экономит массу нервных клеток и обеспечивает (в коем-то веке!) приятные сюрпризы.
Это допущение делает каждый руководитель, но я не об этом.
Отнюдь не каждый.
Не раз и не два видел «больных идеей» коллег, которые испытывали натуральный культурный шок при столкновении с мировоззрением обычных «наемников»
Не раз и не два видел «больных идеей» коллег, которые испытывали натуральный культурный шок при столкновении с мировоззрением обычных «наемников»
У нас есть один такой руководитель лаборатории. Считает, что у него в первую очередь, надо работать ради идеи. Удивляется, когда перспективные сотрудники уходят )
Понимаете, когда такие тараканчики живут в голове какого-нибудь человека науки — я еще как-то могу понять.
Но когда в голове средне-высшего менеджера коммерческой конторы (пусть и небольшой) — это уже довольно странно. Тем не менее, именно таких персонажей мне доводилось наблюдать с весьма близкого расстояния
Но когда в голове средне-высшего менеджера коммерческой конторы (пусть и небольшой) — это уже довольно странно. Тем не менее, именно таких персонажей мне доводилось наблюдать с весьма близкого расстояния
У Вас получается слишком строгие правила, которым не всегда можно придерживаться при не очень формализованном процессе.
На вопрос сможешь ли это сделать? Думаю стоит допускать ответы не только да и нет. А еще и такие: 2 часа потрачу на решение проблемы и дам точный ответ. Или если за рабочий день не смогу найти решение, значит для меня эта задача пока не решаема.
Для строгих ответов необходимо спрашивать о тривиальных задачах.
На вопрос сможешь ли это сделать? Думаю стоит допускать ответы не только да и нет. А еще и такие: 2 часа потрачу на решение проблемы и дам точный ответ. Или если за рабочий день не смогу найти решение, значит для меня эта задача пока не решаема.
Для строгих ответов необходимо спрашивать о тривиальных задачах.
1. Это совмещение абсолютно реально. Просто этому надо научиться. Эти два тезиса не сопоставляются в лоб. Понятно, что вы не провидец, но, как минимум, вы можете набросать план действий, обсудить его с заказчиком, включая риски — и уже тогда брать на себя обязательства по выполнению работы.
2. Вряд ли требуется соблюдать этот кодекс целиком буква-в-букву. Это скорее этический документ — то, чему сотрудники должны стремиться, как выстраивать своё поведение.
2. Вряд ли требуется соблюдать этот кодекс целиком буква-в-букву. Это скорее этический документ — то, чему сотрудники должны стремиться, как выстраивать своё поведение.
Значит, эта компания мне в качестве работодателя не подходит.
Значит вам мало какая компания подойдёт, поскольку состав этого документа на 80% — всего лишь общие принципы деловой этики и профессионального подхода к работе. В компаниях, где подобные тезисы не фиксируются, их понимание становится карьерным преимуществом работника перед остальными. Мне кажется, вы просто настроены деструктивно к этому документу по какой-то причине. :-)
Кстати еще одно подтверждение того, что такие документы имеют право на жизнь. Вы посмотрели на работодателя, прочитали их стандарты и распрощались. Было бы гораздо неприятнее узнать об особенностях корпоративной культуры, когда было пройдено собеседование и оформлено трудоустройство.
Все по честному.
Все по честному.
2 = «строгость законов компенсируется...»? хм…
Распространённая ситуация — когда все вроде как в разрозненном виде понимают формат взаимодействия, но соблюдают его с переменным успехом до тех пор, пока он не будет зафиксирован. Главная польза регламентов не в штрафах и прочих звездюлях, а в структурировании правил. Каждому понятно, что ждут от него, и что он может ожидать от других.
Справедливости ради, у нас в компании тоже любят спрашивать — «да» или «нет.» В этом случае я в 90% случаев отвечаю «нет. Следующий вопрос от руководителя — »А что тебе нужно, чтобы ответить «да»?" И я перечисляю: «Мне нужно 2 часа (4 часа, день, два дня) времени на то, чтобы проверить возможность реализации, помощник на эту работу, такие то ресурсы, и после этого я могу точно ответить на поставленный вопрос».
Вот готовность получить ответ «нет» на большинство вопросов — должна быть декларирована напрямую в том же самом пункте. А то без моральной подготовки как-то стрёмно отвечать «нет», и кажется, что этот пункт вынуждает частенько обещать невозможное и неизвестное.
Хотя, ИМХО всё же проще не требовать этой глупости, чтоб получать сначала «нет», а сразу спрашивать об оценке условий и возможностей, с расчётом хоть иногда получать ответ «дополнительного ничего не надо, сделаю за… минут/часов».
Хотя, ИМХО всё же проще не требовать этой глупости, чтоб получать сначала «нет», а сразу спрашивать об оценке условий и возможностей, с расчётом хоть иногда получать ответ «дополнительного ничего не надо, сделаю за… минут/часов».
Стандарты правильные, продуманные и выверенные, видно, что нацелены на нивелирование рисков компании. Но, на мой взгляд, все соответствует некой эталонной модели, которая применима в узкой среде единомышленников или будет игнорироваться, как классический «корпоративный кодекс», которому мало кто следует.
Чтобы не быть голословным приведу пример по Стандарту 12. Ситуация следующая: есть система контроля версий с которой работают пользователи как IT, так и около IT. Сложилась ситуация, когда часть данных была разсинхронизованна и IT товарищей попросили сделать синхронизовать данные, общаясь с не IT. IT товарищи стали следовать строго по инструкциям (угадайте из какой они страны): берем файл, смотрим разница и спрашиваем какую версию нужно брать. Дело в том, что решить конфликт достаточно просто и в 95% нет необходимости в специфичных знаниях. В итоге, процесс тянется уже пару недель, хотя реально работы там на пару дней (знаю, тк проделывал нечто подобное).
Понимаю, что приведенная ситуация покрывается другими стандартами (допустим, стандартом 7, 14 и т.д.), но только при абсолютном следованием оным.
В общем, будет интересно почитать ретроспективу через год, например. Насколько стандарты сохранились, как изменились и т.д.
Интересно, какова численность вашей компании и сколько раз уже они пересматривались?
Чтобы не быть голословным приведу пример по Стандарту 12. Ситуация следующая: есть система контроля версий с которой работают пользователи как IT, так и около IT. Сложилась ситуация, когда часть данных была разсинхронизованна и IT товарищей попросили сделать синхронизовать данные, общаясь с не IT. IT товарищи стали следовать строго по инструкциям (угадайте из какой они страны): берем файл, смотрим разница и спрашиваем какую версию нужно брать. Дело в том, что решить конфликт достаточно просто и в 95% нет необходимости в специфичных знаниях. В итоге, процесс тянется уже пару недель, хотя реально работы там на пару дней (знаю, тк проделывал нечто подобное).
Понимаю, что приведенная ситуация покрывается другими стандартами (допустим, стандартом 7, 14 и т.д.), но только при абсолютном следованием оным.
В общем, будет интересно почитать ретроспективу через год, например. Насколько стандарты сохранились, как изменились и т.д.
Интересно, какова численность вашей компании и сколько раз уже они пересматривались?
Когда они вводились в компании было 110 сотрудников. Они примерно работали около 6-8 месяцев.
После этого у нас в компании началась реформа по политическим причинам (не из за стандартов или чего то похожего), и всем стало не до результатов работы компании.
Т.е. и стандарты стали никому не нужны. Первыми на них забили руководители.
После этого у нас в компании началась реформа по политическим причинам (не из за стандартов или чего то похожего), и всем стало не до результатов работы компании.
Т.е. и стандарты стали никому не нужны. Первыми на них забили руководители.
Возможно я упустил, но IT это основная деятельность компании?
По моим наблюдениям, нечто подобное само вырабатывается в профессиональном коллективе, нет необходимости что-то прописывать или уточнять, в силу того, что это и так очевидно.
По моим наблюдениям, нечто подобное само вырабатывается в профессиональном коллективе, нет необходимости что-то прописывать или уточнять, в силу того, что это и так очевидно.
Т.е. и стандарты стали никому не нужны. Первыми на них забили руководители.
Я правильно понимаю, что на сегодняшний день этими стандартами вы (или часть сотрудников (руководители)) не пользуетесь?
Значит работа по их созданию и принятию была направлением результат по которому себя не оправдал и от него пришлось отказаться? Зачем тогда это здесь и сейчас, как предложение другим?
Гм… Вы, возможно, невнимательно читали статью.
1. Результат был… но ручаться за то, что это было именно благодаря данным документам я не буду. Но какую то они роль безусловно сыграли.
2. Реорганизация компании произошла из за внешних факторов.
3. В настоящий момент в компании небольшой и слаженный коллектив, т.е. я не вижу необходимости сейчас в этих документах.
4. Я поделился опытом, кому-то это интересно, кому-то нет. И не один раз подчеркивал: это лишь конкретный опыт в конкретных условиях.
1. Результат был… но ручаться за то, что это было именно благодаря данным документам я не буду. Но какую то они роль безусловно сыграли.
2. Реорганизация компании произошла из за внешних факторов.
3. В настоящий момент в компании небольшой и слаженный коллектив, т.е. я не вижу необходимости сейчас в этих документах.
4. Я поделился опытом, кому-то это интересно, кому-то нет. И не один раз подчеркивал: это лишь конкретный опыт в конкретных условиях.
Я внимательно все прочитал.
«Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — ищет причины.» Сократ
1. Значит влияние этого документа не стоит учитывать (как крайние значения судей на соревнованиях)
2. Или из-за внутренних, возможно вся Ваша компания работала крайне неэффективно и это было первопричиной, а то что повлиял внешний фактор — следствием (вы построили дом из плохого камня и раствора, и он рухнул при первой грозе, что является причиной а то следствием?!)
3. А что изменилось? правила ведь все еще хороши?
4. Так в чем опыт?
«Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — ищет причины.» Сократ
1. Значит влияние этого документа не стоит учитывать (как крайние значения судей на соревнованиях)
2. Или из-за внутренних, возможно вся Ваша компания работала крайне неэффективно и это было первопричиной, а то что повлиял внешний фактор — следствием (вы построили дом из плохого камня и раствора, и он рухнул при первой грозе, что является причиной а то следствием?!)
3. А что изменилось? правила ведь все еще хороши?
4. Так в чем опыт?
1. Я считаю, что документы и принципы сыграли свою роль в формировании корпоративной культуры. Замерами метрик я в тот момент не занимался, не могу сказать, что мы приняли документ и у нас на 20% увеличилась слаженность и взаимопонимание.
2. К сожалению, нет. До сих пор наши ключевые Заказчики недоумевают почему так произошло. У них претензий к качеству не было. Было решение управляющей компании. Причины этому находятся вне моего понимания.
3. Изменилось количество сотрудников и значительно уменьшились а) команды на проектах, б) направлений по которым проекты шли. Сейчас практически нет смешанных групп, где бы были нужны монтажники, программисты, системные инженеры, аникейщики, снабженцы и.т.д.
4. «Если ты будешь любознательным, то будешь много знающим.» — Сократ. А вообще провокационный вопрос, оставлю без комментариев.
2. К сожалению, нет. До сих пор наши ключевые Заказчики недоумевают почему так произошло. У них претензий к качеству не было. Было решение управляющей компании. Причины этому находятся вне моего понимания.
3. Изменилось количество сотрудников и значительно уменьшились а) команды на проектах, б) направлений по которым проекты шли. Сейчас практически нет смешанных групп, где бы были нужны монтажники, программисты, системные инженеры, аникейщики, снабженцы и.т.д.
4. «Если ты будешь любознательным, то будешь много знающим.» — Сократ. А вообще провокационный вопрос, оставлю без комментариев.
4 — типа, «чтоб такая клёвая наработка не пропала, и возможно кто-то её потестил»?
Первый раз слышуА как тогда быть, если это действительно так? То есть некто решил таким способом свалить вину на другого? Этот некто отмазался, а другой не может ничего и сказать?
Мне не передавали
Хотя если в системе ХХХ всякая мелочь фиксируется (не задним числом), тогда всё верно, эти фразы действительно отмазки.
Я даже дополню. Лучшим подходом является фиксирование всех обращений, требующих реакции в некой системе (тикетница). В противном случае официально можно говорить «Первый раз слышу». Это здорово помогает отсеять никчемные запросы которые некоторые пытаются пропихнуть на выполнение, но как только просишь зарегать запрос официально, то внезапно оказывается, что «не очень то и хотелось». А с другой стороны это не позволяет отвертеться исполнителю, если задача зафиксирована «на бумаге»
Автор, шлю вам лучи поддержки. Менять культуру компании — дело непростое. Документ — вполне адекватный деловой этический кодекс с элементами мужской (пацанской, рыцарской, японской) ответственности. Радует, что вы смогли его довести до людей.
Полагаю, не всем подойдёт культура с таким количеством общения и внимания к коллегам, но у вас, кажется, общительный коллектив. :-)
Полагаю, не всем подойдёт культура с таким количеством общения и внимания к коллегам, но у вас, кажется, общительный коллектив. :-)
:))) тонко. Спасибо, действительно лучше поменять формулировку.
Неверна не формулировка, а категоричность вопроса. Особенно при разработке нового функционала, если у специалиста небольшая компетенция в конкретной области, требовать сделаешь или не сделаешь — ошибочно. А если делаешь, то на 100%! Менеджер просто пытается снять с себя оценку рисков и ответственность, переложив ее полностью на подчиненного.
Разработчик должен честно сообщить свое мнение, те трудности с которыми столкнется и обосновать неуверенность, дать предварительную оценку (хотя бы первых этапов работы). Дело же менеджер сделать выводы: оценить риски, возможно упростить задачу(убрав часть функционала), чтобы гарантировать выполнение задачи, подключить других специалистов.
Разработчик должен честно сообщить свое мнение, те трудности с которыми столкнется и обосновать неуверенность, дать предварительную оценку (хотя бы первых этапов работы). Дело же менеджер сделать выводы: оценить риски, возможно упростить задачу(убрав часть функционала), чтобы гарантировать выполнение задачи, подключить других специалистов.
Так это же «эффективные менеджеры» писали, а не разработчики. Их бесит вот это все «сделать выводы, оценить риски, возможно упростить, подключить других специалистов», и все из-за того что эти тупые инженеры опять ноют.
Нужно нарисовать всего семь перпендикулярных линий, не двенадцать, не двадцать три, почему я специалисту вашего уровня должен это объяснять? Это будет сделано? Да или да?
Нужно нарисовать всего семь перпендикулярных линий, не двенадцать, не двадцать три, почему я специалисту вашего уровня должен это объяснять? Это будет сделано? Да или да?
Как то все упрощенно у вас. Ярлык «эффективный менеджер» можно легко к любому руководителю приклеить.
Здесь нет ни одного слова, что нужно брать под козырек и выполнять любой бред, который взбредет в голову менеджеру или Заказчику.
Здесь нет ни одного слова, что нужно брать под козырек и выполнять любой бред, который взбредет в голову менеджеру или Заказчику.
Может быть оффтоп, но «оценка рисков» навеяла…
Менеджмент может совершенно уверенно заявлять про «мы понимаем риски» или «да, мы знаем про риски» или «да, это всё и есть риски», а потом, когда сроки поджимают, устранением появившихся из рисков проблем все равно занимается программист за свои же ресурсы.
Менеджмент может совершенно уверенно заявлять про «мы понимаем риски» или «да, мы знаем про риски» или «да, это всё и есть риски», а потом, когда сроки поджимают, устранением появившихся из рисков проблем все равно занимается программист за свои же ресурсы.
«Не знаю».
А, собственно, почему говорить «не знаю» запрещается? Это что, стыдно? Если меня спрашивают о том, чего я не знаю, я так и говорю: «Я не знаю.» Тем более что в ряде случаев меня спрашивают о том, чего знать я вообще не обязан.
«Это не ко мне, это в отдел такой то….».
Зачастую сказать «это не ко мне» не только можно, но и необходимо. Потому что разные отделы компании занимаются разной работой. И если коллега обратился ко мне с просьбой, удовлетворение которой лежит на плечах другого отдела, я и перенаправлю его в этот отдел. И это правильно.
Уволить без обоснований нельзя. Это нарушение Трудового Законодательства. В описанной ситуации можно уволить: по «статье», по собственному желанию(договорившись с работником), по завершению контракта, сокращение штатной единицы(если человек в штате).
И ещё.
А если я действительно впервые слышу? Непридуманный сценарий: другой отдел внёс изменения в архитектуру своей части проекта, а наш отдел оповестить об этом ещё не успели. Но, что самое интересное, внесённые ими изменения косвенно затронули нашу часть проекта. И вот меня с утра спрашивают, мол, а почему формат протокола изменился? В этом случае я честно отвечаю: «Первый раз слышу, но сейчас разберусь.»
«Первый раз слышу».
А если я действительно впервые слышу? Непридуманный сценарий: другой отдел внёс изменения в архитектуру своей части проекта, а наш отдел оповестить об этом ещё не успели. Но, что самое интересное, внесённые ими изменения косвенно затронули нашу часть проекта. И вот меня с утра спрашивают, мол, а почему формат протокола изменился? В этом случае я честно отвечаю: «Первый раз слышу, но сейчас разберусь.»
Это пришло от западного стиля управления. Управленца не волнуют твои проблемы, важен результат. Поэтому не хотят слышать: «не знаю», «первый раз слышу» и т.п. В таких компаниях диалог надо строит на казуистических формулировках, тех же фраз. Что, конечно, не меняет сути дела, если человек не знает или первый раз услышал о проблеме :)
Во-во! Вы совершенно правы, речь идёт именно о казуистике, не более чем.
Результат важен, кто бы спорил. Но, во-первых, важен качественный результат (критерий качества может быть разным). Во-вторых управленец должен так организовать работников, чтобы образовался зрелый коллектив, который самостоятельно(!) работает на результат. А «правила», написанные в статье, никак не способствуют организации подобной команды. Это то, к чему надо прийти, в ходе работы с командой, чтобы она отвечала этим принципам, но пытаться их навязать бумажкой, которую они подписывают — глупо, это не будет работать.
Заметна нехватка общей базы знаний. Так бы человек не привлекая других, мог узнать о смене формата протокола.
Что касается стандарта 7, в корне не согласен со многими его высказываниями. В частности
Это не ко мне, это в отдел такой то….. Довольно долго работаю на руководящей должности в отделе, занимающимся бОльшим числом направлений, чем любой другой отдел в компании. Руководство это видит и считает, что я априори могу заниматься любым направлением с той же отдачей и результатами. Каждое новое направление в компании так или иначе проходит через меня, другие отделы так же часто обращаются ко мне за помощью не смотря на то, что я не знаю их продуктов совершенно. За время работы выработал защиту от всего этого в виде одного простого предложения — этот вопрос не ко мне. Благодаря этому ответу я могу заниматься той работой, которая соответствует моим должностным обязанностям, а не всеми работами в компании. Если бы я так не поступал, через пару месяцев я бы просто утонул в чужих просьбах и поручениях.
простите, не могу отделаться от ощущения, что вы к людям, как к скоту относитесь:/
хотя есть и очень здравые мысли — спасибо
хотя есть и очень здравые мысли — спасибо
Вроде бы и спасибо… а вроде бы и «эффективным менеджером» обозвали. Тоже странное ощущение.
Почему как к скоту? Всё вполне уважительно внешне. Скорее человек вкладывает в работу душу. И искренне не понимает, что у коллег другие мотивы.
Очень интересный комментарий. Что именно скотского в этом документе? По-моему там в каждом пункте призыв уважать коллег и работать НЕ по скотски.
«Они примерно работали около 6-8 месяцев.
После этого у нас в компании началась реформа по политическим причинам (не из за стандартов или чего то похожего), и всем стало не до результатов работы компании. »
я не удивлён.
По документу — основной косяк в содержании ИМХО — попытка вывалить слишком много ответственности на каждого. Вроде "«Будет сделано или нет?» отвечать: «Постараюсь» — неприлично".
Вообще я думаю Вам стоит прочесть habrahabr.ru/post/218857/
Документ описывает чего нельзя делать. Но если люди захотят, они всё равно будут делать. И никакие документы не помогут.
Может быть у вас в компании были серьёзные проблемы с мотивацией (возможно людей сильно демотивировало просачивание в работу политики, со всей её неразберихой и неоптимальностью решений). И введением этих документов вы пытались лечить симптомы, а не причину.
После этого у нас в компании началась реформа по политическим причинам (не из за стандартов или чего то похожего), и всем стало не до результатов работы компании. »
я не удивлён.
По документу — основной косяк в содержании ИМХО — попытка вывалить слишком много ответственности на каждого. Вроде "«Будет сделано или нет?» отвечать: «Постараюсь» — неприлично".
Вообще я думаю Вам стоит прочесть habrahabr.ru/post/218857/
Документ описывает чего нельзя делать. Но если люди захотят, они всё равно будут делать. И никакие документы не помогут.
Может быть у вас в компании были серьёзные проблемы с мотивацией (возможно людей сильно демотивировало просачивание в работу политики, со всей её неразберихой и неоптимальностью решений). И введением этих документов вы пытались лечить симптомы, а не причину.
Про кривость части пунктов выше уже сказали, но мне особенно понравился 20й.
Вот это что за нафиг? Как можно что то одновременно и нарушить и не нарушить? Словоблудие какое-то…
Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: «А зачем Вы искали такой способ?»
Вот это что за нафиг? Как можно что то одновременно и нарушить и не нарушить? Словоблудие какое-то…
Имелось ввиду, что если вы нашли лазейку и используете ее в корыстных целях, либо для того чтобы сознательно не соблюдать принятые стандарты, то будьте готовы к вопросу «Зачем вы это делаете?».
Исходим из того, что вы приняли данные стандарты.
Исходим из того, что вы приняли данные стандарты.
Всё равно не понимаю. Пожалуйста, приведите пример. Вопрос дословно стоит «Зачем вы искали такой способ?» — ответ корректный один, «я не искал его, я просто действовал в рамках правил, под которыми подписался». Ведь в правилах не написано, что я должен действовать во вред собственным интересам?
Не занимайтесь буквоедством. Жизнь — богаче регламентов. Из этого вытекает то, что и описано в п.20. Это может случиться, но если оно случилось, значит это кому-то было надо, но это противоречит духу этого документа. В нем описаны какие-то пункты, совсем немного на самом деле, но они задают вектор и его не надо менять если вдруг увидел такую возможность.
Очень много написано что должен делать работник но очень мало-что компания.
И вообще-попытка создания коммунизма ничему не научила?
И вообще-попытка создания коммунизма ничему не научила?
Соглашусь, что нужно добавить какие то обязательства руководства. Есть мысли?
Не могли бы ответить на мой вопрос? Он тут, рядом.
Я очень хочу увидеть пример, который будет одновременно нарушением И не нарушением.
Я очень хочу увидеть пример, который будет одновременно нарушением И не нарушением.
>Если то, что Вы делаете, защищает компанию — Вы правы.
Следует ли из этого что компания будет защищать меня? Если да-неплохо бы это прописать. если нет-нафиг мне ее защищать?
>Если Вы делаете больше, чем от Вас ожидали — Вы правы.
Будет ли оплачиватся то что я сделал больше чем от меня ожидали? Если да-неплохо бы это прописать. если нет-нафиг мне работать бесплатно?
Следует ли из этого что компания будет защищать меня? Если да-неплохо бы это прописать. если нет-нафиг мне ее защищать?
>Если Вы делаете больше, чем от Вас ожидали — Вы правы.
Будет ли оплачиватся то что я сделал больше чем от меня ожидали? Если да-неплохо бы это прописать. если нет-нафиг мне работать бесплатно?
Странная позиция, если ей следовать, то получается что человек ходит на работу чтобы любыми способами получать зарплату и делать как можно меньше, буквально на уровне фола до увольнения? Невозможно оценивать каждый шаг работника и накидывать ему за это полрубля. Точнее надо будет создать комиссию из 3 человек на каждого работника. Это утопия. Логично что компания ждет от каждого полной самоотдачи. Это вообще нормально для человека который уважает в первую очередь себя и не допускает что он будет работать вполсилы. Зачем? Нелюбимая работа? Так надо иметь мужество уволиться и найти любимую. Работа на нелюбимой работе ведет к моральному уродству.
На любимой работе такие правила не нужны) На ней и так будешь работать с полной самоотдачей. А подобные «документы» будут только мешать. Не спорю, что полезные моменты тут есть, но, в целом, я бы тоже не пошел работать в организацию с настолько сталинским режимом. Опять же, если не возводить это в абсолют и сделать эти правила негласными и мягче, это будет вполне нормально.
Сталинский режим?? По-моему просто супер адекватные призывы работать по человечески и с уважением к коллегам.
Мне кажется у многих документ сам по себе вызывает антипатию, вроде как все соглашаются что вещи правильные написаны и все разумно, но раз они оформлены в виде правил — мы против! Дух бунтарский! Революция! Детский сад какой-то…
Мне кажется у многих документ сам по себе вызывает антипатию, вроде как все соглашаются что вещи правильные написаны и все разумно, но раз они оформлены в виде правил — мы против! Дух бунтарский! Революция! Детский сад какой-то…
Хорошо, вы меня не поняли. Давайте по существу. Я работаю программистом и буду рассматривать с этой точки зрения.
Абсолютно верно. Насколько я видел, в комментариях с этим не спорит никто. Если мы можем что-то сделать проще, то мы делаем это.
Если у адекватного программиста хватает знаний написать некую функцию просто и достаточно универсально, чтобы ей могли воспользоваться его коллеги, он так и сделает.
Рассмотрим пример. Некий разработчик сделал некую работу. Сделал хорошо, качественно. Затем ситуация, что его нет на рабочем месте (заболел, уволился).
Его код садится смотреть другой разработчик, у которого квалификация ниже. Он, скорее всего, не понимает многих моментов в коде. Заказчики кричат, что надо срочно, разработчик не может выполнить эту задачу, ему
до нее еще профессионально расти и расти. Согласно этому стандарту, делаем вывод — работа выполнена некачественно. Спасает документация. Но насколько подробно ее писать?
Следствие — более грамотному специалисту надо либо равняться под других разработчиков
(что он вряд ли будет делать), либо прокачивать их знания (что не всегда возможно).
В итоге, это стандарт для руководителей. Чтобы можно было во всем обвинить свой персонал.
Если руководство будет нанимать только юниоров, то они не смогут выполнить этот стандарт из-за нехватки знаний. Ничего не успеваем, виноваты разработчики.
Если нанимать только профессионалов, то этот стандарт выполняется «на автомате». Все хорошо, пусть и дорого.
Если смешанных, то см. выше, возникает такой конфликт. Завязка на ключевых людей, если с ними что-то случается — тотальный крах.
Для любого уважающего себя и других человека это — негласный закон. Возможно, стоит его прописать в виде штрафа для людей, которые внезапно пропадают с работы. Но стоит задуматься, нужен ли вам
такой сотрудник?
Это бред. Мы же не роботы. Минута в минуту — невозможно, поэтому 15минутный разлет — нормально. Разлет задерживается и получается долже — смотри стандарт 3.
Тоже приходит всегда в автоматическом режиме. Например, ты и твой коллега не согласовывали планы и сделали одну и ту же работу. Сделали раз, сделали два. На третий ты уже спросишь, «кто это будет делать?».
Просто отдых. Невозможно быть сосредоточенным в течение всего дня. Если человек вообще не приносит пользы и только и делает, что имитирует деятельность, то это видно и без этого стандарта.
Как уже здесь говорили — без подготовки ответить на такой вопрос зачастую невозможно. Для планирования это серьезная вещь, все это понимают, но надо ставить вопрос не «будет или нет?»,
а сколько по времени может занять «от» и «до».
Вот увидев это, я вспомнил про Сталина. В России коллеги общаются в первую очередь между собой, а не с руководством. А по этому стандарту можно прямо доносы совершать для старшего руководства, чтобы отсеивать
«сплетников» и «нелояльных». У меня однажды был смешной случай несколько лет назад. Я разговаривал с коллегой по работе, что «здесь мне нравится, но зарплаты маловато, поднимать особо не торопятся.»
Разговор был успешно подслушан, буквально через полчаса меня позвал к себе начальник поговорить и спросил «Почему ты собираешься уходить?». На мою реплику, что я не собираюсь, т.к. мне здесь нравится, но не слишком устраивает
по деньгам, он никак не отреагировал. В результате, я уволился в тот же день, т.к. надоело пререкаться. В итоге из-за весьма невинной беседы с коллегой все переросло в уход.
Если бы был соблюден этот стандарт, я бы уволился еще раньше, т.к. раньше бы поговорил с начальством.
Мало того, есть довольно неинтересные, но прибыльные проекты. Если в них сотрудники будут говорить начальству все что думает, то пойдут множественные увольнения, прецеденты были.
Вообще же не общаться с коллегами — это вообще глупейший подход.
По сути предыдущий пункт. Когда общаешься, говоришь и плохое и хорошее.
Ну тут все просто. Они никуда не денутся, их только могут пытаться скрывать. Думаю, подобные люди есть в большинстве, если не во всех, коллективах.
Зависит от человека, тут уже тип характеров. Автору бы хотелось, чтобы на него работали неторопливые, рассудительные люди.
Опять же, зависит от характера и совершенно не нуждается в документации.
Просто и банально — либо можно говорить правду, либо говорить только хорошее и получать плюшки. Я предпочитаю правду. Тем более, что плюшки по стандарту не предусмотрены.
Тоже абсолютно верно. Но есть ситуации, когда в коллективе конкуренческое настроение.
«Вот вам номер, позвоните лучше моему начальнику/менеджеру, он этим занимается». Много раз так приходилось говорить. Опять же, большинству людей нет смысла врать, рассказывая о том, чего они не знают. Я прав?
Спорно. Зависит от ситуации, здесь слишком общее выражение.
Уже третий стандарт на одну тему. Видимо, у автора были проблемы с этим, в силу деятельности его организации.
Ну это типичное выражение для документа, рассматривать смысла не имеет.
Это называется «инициативный работник». Он или такой, или безынициативный. Зависит от человека, завист от заинтересованности в работе. Надо создавать мотивацию не стандартами, а бонусами. По крайней мере в нашей сфере.
«А зачем вы их придумали?». Я хочу спокойно работать и радоваться результатам.
Фирменный стандарт 1.
Я считаю неприличным усложнять работу.
Абсолютно верно. Насколько я видел, в комментариях с этим не спорит никто. Если мы можем что-то сделать проще, то мы делаем это.
Если у адекватного программиста хватает знаний написать некую функцию просто и достаточно универсально, чтобы ей могли воспользоваться его коллеги, он так и сделает.
Фирменный стандарт 2
Я стараюсь сделать свою работу передаваемой, а результат своей работы воспроизводимым в мое отсутствие. Если такого не происходит, то это означает, что работа выполнена некачественно. Либо работа еще не закончена.
Рассмотрим пример. Некий разработчик сделал некую работу. Сделал хорошо, качественно. Затем ситуация, что его нет на рабочем месте (заболел, уволился).
Его код садится смотреть другой разработчик, у которого квалификация ниже. Он, скорее всего, не понимает многих моментов в коде. Заказчики кричат, что надо срочно, разработчик не может выполнить эту задачу, ему
до нее еще профессионально расти и расти. Согласно этому стандарту, делаем вывод — работа выполнена некачественно. Спасает документация. Но насколько подробно ее писать?
Следствие — более грамотному специалисту надо либо равняться под других разработчиков
(что он вряд ли будет делать), либо прокачивать их знания (что не всегда возможно).
В итоге, это стандарт для руководителей. Чтобы можно было во всем обвинить свой персонал.
Если руководство будет нанимать только юниоров, то они не смогут выполнить этот стандарт из-за нехватки знаний. Ничего не успеваем, виноваты разработчики.
Если нанимать только профессионалов, то этот стандарт выполняется «на автомате». Все хорошо, пусть и дорого.
Если смешанных, то см. выше, возникает такой конфликт. Завязка на ключевых людей, если с ними что-то случается — тотальный крах.
Фирменный стандарт 3
Я знаю, что любое поручение делается «день в день». Если это невозможно, то я должен заранее позвонить коллеге, руководителю или Клиенту и сообщить о том, что о нем помнят.
Для любого уважающего себя и других человека это — негласный закон. Возможно, стоит его прописать в виде штрафа для людей, которые внезапно пропадают с работы. Но стоит задуматься, нужен ли вам
такой сотрудник?
Фирменный стандарт 4
Когда я работаю в команде, то понимаю, что, например, 10:00 = 10:00, а не 10:15 и не 11-00.
Это бред. Мы же не роботы. Минута в минуту — невозможно, поэтому 15минутный разлет — нормально. Разлет задерживается и получается долже — смотри стандарт 3.
Фирменный стандарт 5
Я всегда планирую свою работу и согласовываю свои планы с коллегами. И я всегда намечаю и объявляю заранее промежуточные результаты своих работ.
Тоже приходит всегда в автоматическом режиме. Например, ты и твой коллега не согласовывали планы и сделали одну и ту же работу. Сделали раз, сделали два. На третий ты уже спросишь, «кто это будет делать?».
Фирменный стандарт 6
Я знаю, что такое имитация деятельности. Это когда вместо того, что НАДО сделать, я делаю то, что хочу.
Просто отдых. Невозможно быть сосредоточенным в течение всего дня. Если человек вообще не приносит пользы и только и делает, что имитирует деятельность, то это видно и без этого стандарта.
Фирменный стандарт 7
Я знаю, что на вопрос: «Будет сделано или нет?» отвечать: «Постараюсь» — неприлично.
Как уже здесь говорили — без подготовки ответить на такой вопрос зачастую невозможно. Для планирования это серьезная вещь, все это понимают, но надо ставить вопрос не «будет или нет?»,
а сколько по времени может занять «от» и «до».
Фирменный стандарт 8
Я считаю неприличным обсуждать, замалчивать и утаивать проблемы(межличностные, организационные и др.) или обсуждать их исподтишка (в том числе и с коллегами), а не проговаривать их конкретно и вслух.
Вот увидев это, я вспомнил про Сталина. В России коллеги общаются в первую очередь между собой, а не с руководством. А по этому стандарту можно прямо доносы совершать для старшего руководства, чтобы отсеивать
«сплетников» и «нелояльных». У меня однажды был смешной случай несколько лет назад. Я разговаривал с коллегой по работе, что «здесь мне нравится, но зарплаты маловато, поднимать особо не торопятся.»
Разговор был успешно подслушан, буквально через полчаса меня позвал к себе начальник поговорить и спросил «Почему ты собираешься уходить?». На мою реплику, что я не собираюсь, т.к. мне здесь нравится, но не слишком устраивает
по деньгам, он никак не отреагировал. В результате, я уволился в тот же день, т.к. надоело пререкаться. В итоге из-за весьма невинной беседы с коллегой все переросло в уход.
Если бы был соблюден этот стандарт, я бы уволился еще раньше, т.к. раньше бы поговорил с начальством.
Мало того, есть довольно неинтересные, но прибыльные проекты. Если в них сотрудники будут говорить начальству все что думает, то пойдут множественные увольнения, прецеденты были.
Вообще же не общаться с коллегами — это вообще глупейший подход.
Фирменный стандарт 9
Я никогда не скажу ничего дурного о своей компании посторонним, а обсужу проблему с руководителем.
По сути предыдущий пункт. Когда общаешься, говоришь и плохое и хорошее.
Фирменный стандарт 10
Я знаю о трех опасностях, подстерегающих каждого человека: зависти, ревности и лени.
Ну тут все просто. Они никуда не денутся, их только могут пытаться скрывать. Думаю, подобные люди есть в большинстве, если не во всех, коллективах.
Фирменный стандарт 11
Прежде чем предъявить к кому-либо претензию, я сначала самому себе задам три контрольных вопроса:
Какова ДЕЙСТВИТЕЛЬНАЯ суть претензии-проблемы?
Что Я САМ НЕ сделал для решения проблемы?
Что реально и кому предлагается сделать для решения проблемы?
Зависит от человека, тут уже тип характеров. Автору бы хотелось, чтобы на него работали неторопливые, рассудительные люди.
Фирменный стандарт 12
Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях — это помочь, не попрекая.
Опять же, зависит от характера и совершенно не нуждается в документации.
Фирменный стандарт 13
Я понимаю, что любое общение с внешним миром — это реклама компании.
Просто и банально — либо можно говорить правду, либо говорить только хорошее и получать плюшки. Я предпочитаю правду. Тем более, что плюшки по стандарту не предусмотрены.
Фирменный стандарт 14
Я смело берусь за новое и незнакомое мне дело и не боюсь показаться слабым и некомпетентным.
Тоже абсолютно верно. Но есть ситуации, когда в коллективе конкуренческое настроение.
Фирменный стандарт 15
Я понимаю, что не имею права вступать в деловые переговоры по бизнес-вопросам, не входящим в сферу моей компетенции, с кем бы то ни было (включая знакомых), не поставив предварительно в известность своего руководителя.
«Вот вам номер, позвоните лучше моему начальнику/менеджеру, он этим занимается». Много раз так приходилось говорить. Опять же, большинству людей нет смысла врать, рассказывая о том, чего они не знают. Я прав?
Фирменный стандарт 16
В случае предложения мне лично комиссионных со стороны любой организации или частного лица, я сразу вежливо прекращаю соответствующие переговоры и сообщаю о полученном предложении своему руководителю.
Спорно. Зависит от ситуации, здесь слишком общее выражение.
Фирменный стандарт 17
В случае появления в офисе (звонка по телефону) любого представителя любой государственной организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю (переключаю) соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: «Пожалуйста, это к моему руководству».
Уже третий стандарт на одну тему. Видимо, у автора были проблемы с этим, в силу деятельности его организации.
Фирменный стандарт 18
Я знаю, что фирменные стандарты, перечисленные здесь, могут быть изменены (отменены, усовершенствованы...) не чаще, чем один раз в год.
Ну это типичное выражение для документа, рассматривать смысла не имеет.
Фирменный стандарт 19
Если я знаю о существовании производственнных проблем, даже не относящихся к моей компетенции то я обязательно сообщаю о них своему руководителю.
Это называется «инициативный работник». Он или такой, или безынициативный. Зависит от человека, завист от заинтересованности в работе. Надо создавать мотивацию не стандартами, а бонусами. По крайней мере в нашей сфере.
Фирменный стандарт 20
Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: «А зачем Вы искали такой способ?»
«А зачем вы их придумали?». Я хочу спокойно работать и радоваться результатам.
Что же тут странного? Если человек устроился бухгалтером-то ему платят как бухгалтеру. Если он него также требуют защищать компанию-это очевидно не относится к его профессиональным обязанностям. А за дополниельные обязанности надо платить. И опять же-что значит работать в пол силы и что значит полная самоотдача? Если я работаю 8 часов в день я работаю в пол-силы? Полная ли самоотдача при этом или она наступает при 10 часовом рабочем дне? Если я работал 10 часов вместо 8 и сделал больше чем от меня ожидали, я прав, я это уде понял. Но добаят ли мне денег за свехурочку или нет?
А на мой взгляд очевидно что само собой надо защищать свою «вторую семью», с защитой первой же ни у кого не возникает таких вопросов? За защиту доброго имени жены как бы тоже не платят? Опять же все сводится к банальному самоуважению и к уважению места работы которое добровольно выбрал этот работник. Это нормальный уровень духовного развития в золотом миллиарде. Другое дело если работник это такое жалкое никчемное создание которое абы как пристроилось работать и ненавидит весь свет за свою никчемность… Надеюсь все же что мы работаем в сфере где таких людей нет или их очень мало…
Впрочем все чаще замечаю что в современном мире уважение и уважительное отношение все меньше в моде. Особенно на Родине.
Впрочем все чаще замечаю что в современном мире уважение и уважительное отношение все меньше в моде. Особенно на Родине.
Вы не путайте жену и работу) Работа далеко не всегда семья, и часто рабоников специально настраивают так чтобы они не сотрудничали а наоборот соревновались друг с другом для достижения результата. Попробуйте поуважать и любить людей которые вам подлянки строят
Именно о том и эта статья — чтобы было уважение, была «семья» и не было подлянок. Жалко, но вижу в комментах много негативного опыта и исходя из него они строят свое дальнейшее отношение. Остановка в развитии, а то и вовсе падение и деградация до уровня тех кто делает подлянки, то есть до самого низшего индивидуума в коллективе. Мне кажется это недостойное поведение.
Уважение? Вам для справки-уважать никто никого просто так не будет. Уважение других людей надо заслужить. Или вы думали что новый человек придя на работу будет на автомате уважать всех сотрудников конторы?
Ложная справка. Лично я уважаю всех встречных ибо от обратного — за что мне их НЕ уважать? Чтобы показать свою невоспитанность? Да мне не жалко! Улыбнуться и вежливо поздороваться. Не жалко проявить понимание если человеку уже испортили настроение. Не жалко сделать ему что-то хорошее чтобы поднять настроение. А просто так. Не жалко. Богатый наверно. ))
Позитива что-то не хватает в этом топике.
Позитива что-то не хватает в этом топике.
Является ли работа семьёй зависит не от дурацкого свода правил, а исключительно от того, что действительно просиходит в фирме.
И в общем случае работа это лишь коммерческие взаимоотношения между заказчиком работы и исполнителем, любые
дополнительнык отношения это бонус, который в т.ч. работодатель должен заслужить, а не требовать. Исключение составляет случай, если работники участвуют в бизнесе.
Дальше применяйте всю свою риторику про никчемных созданий по отношению к управленцам, которые не могут сформировать
хорошее отношение к фирме и вынуждены закреплять это правилами.
И в общем случае работа это лишь коммерческие взаимоотношения между заказчиком работы и исполнителем, любые
дополнительнык отношения это бонус, который в т.ч. работодатель должен заслужить, а не требовать. Исключение составляет случай, если работники участвуют в бизнесе.
Дальше применяйте всю свою риторику про никчемных созданий по отношению к управленцам, которые не могут сформировать
хорошее отношение к фирме и вынуждены закреплять это правилами.
А что происходит в фирме от кого зависит? Вы изначально свалили всю ответственность за происходящее в 1/3 жизни на кого-то другого. Типа я объект — я ничего не делаю и не решаю, я только реагирую на действия которые производят со мной субъекты. Инфантильно, про уважение к себе в такой позиции даже и не говорю. Опять же инфантильно требовать заслужить бонусы у работника, который сам-то настроен весьма деструктивно.
Все это напоминает комплекс обиженного ребенка — меня вот много обижали, пока меня на начнут целый день по головке гладить — хрен я вам тут наработаю. Да, текущее состояние рынка в индустрии позволяет многим закомплексованным выпендриваться на работе, но это дорога в никуда. Опять же, те кто добросовестно вкалывают с полной отдачей без оглядки на подобную ерунду — добиваются в разы и на порядки большего. Они растут в другой плоскости. У них и в жизни все гораздо радужнее. Тут главное для себя это понять что важнее — мелкий выпендреж сегодня или настоящий рост и успех.
Все это напоминает комплекс обиженного ребенка — меня вот много обижали, пока меня на начнут целый день по головке гладить — хрен я вам тут наработаю. Да, текущее состояние рынка в индустрии позволяет многим закомплексованным выпендриваться на работе, но это дорога в никуда. Опять же, те кто добросовестно вкалывают с полной отдачей без оглядки на подобную ерунду — добиваются в разы и на порядки большего. Они растут в другой плоскости. У них и в жизни все гораздо радужнее. Тут главное для себя это понять что важнее — мелкий выпендреж сегодня или настоящий рост и успех.
Во первых, пожалуйста, не нужно говорить, что я на кого сваливаю, а что нет, а так же говорить, что я думаю, это минимум глупо. Если Вы продолжите в том, же духе, то разговаривать с Вами не о чем. Теперь по пунктам, игнорируя т, что вы напридумывали.
1). Что происходит в фирме зависит от всех, от начальства и от работников. И совсем не зависит от правил. Пока исходя из много опыта ни в одной фирме, где «фирма == вторая семья» не было хороших отношений, а в фирмах, где есть хорошие отношения не было таких правил, при этом мой опыт совпадает с опытом многих моих знакомых.
2). Почему вы считаете, что работник настроен деструктивно? Это далеко не всегда соотвествует действительности.
3). Почему вы считаете, что те, кто ругают эту статью считают что их должны «гладить по головке», чтобы они работали?
Я думаю, если вы ответите на пункты 2 и 3 вы поймете, где проблемы в вашей логике, и почему ваши противопоставления неправомерны.
1). Что происходит в фирме зависит от всех, от начальства и от работников. И совсем не зависит от правил. Пока исходя из много опыта ни в одной фирме, где «фирма == вторая семья» не было хороших отношений, а в фирмах, где есть хорошие отношения не было таких правил, при этом мой опыт совпадает с опытом многих моих знакомых.
2). Почему вы считаете, что работник настроен деструктивно? Это далеко не всегда соотвествует действительности.
3). Почему вы считаете, что те, кто ругают эту статью считают что их должны «гладить по головке», чтобы они работали?
Я думаю, если вы ответите на пункты 2 и 3 вы поймете, где проблемы в вашей логике, и почему ваши противопоставления неправомерны.
все это было написано исключительно как ответ на содержание Вашего предыдущего комментария.
Можно поинтересоваться годом рождения? — он почему-то не указан в профиле.
Можно поинтересоваться годом рождения? — он почему-то не указан в профиле.
К сожалению, это был ответ на некорректную интерпретацию моего предыдущего комментария, по которой, я решил, что Вы посчитали, что я или работник настроен деструктивно и должен быть похвален, чтобы работать. Уточню, я этого не утверждал. Я утверждаю лишь, что нужно взаимноуважительное отношение, и не должно быть излишних правил и требования от работника считать работу — семьей.
можно 87, слежение, за профилем хабра не является важной для меня вещью.
можно 87, слежение, за профилем хабра не является важной для меня вещью.
Семья — это стереотип, для легкости понимания, не надо раздувать из этого историю. А вот вести себя уважительно (ну как в семье, хотя знаю и это сейчас для многих плохой пример) — это крайне желательно.
И все равно вижу нежелание быть первым и проявить инициативу к нормальным отношением. И управленцы не те и пусть будут первыми и чтобы правил было поменьше… Тяжело придется с таким подходом, впрочем… 87ой… )) Еще все впереди! ))
И все равно вижу нежелание быть первым и проявить инициативу к нормальным отношением. И управленцы не те и пусть будут первыми и чтобы правил было поменьше… Тяжело придется с таким подходом, впрочем… 87ой… )) Еще все впереди! ))
Семья это очень плохой стериотип, поскольку сразу вспоминается минимум поднятие корпоративного духа и т.п. проявляющиеся в достаточно извращенном виде, особенно если неумело насаждаются сверху. Вести себя уважительно, это впорядке вещей и является вещью по умолчанию, не нуждающейся в закреплении в правилах [1], так же часть из пунктов просто попали сюда из трудового договора (16-18). Однако остальные правила не приводят ни к чему хорошему, особенно в том виде, в котором сформулированы.
Закрепление правилами элементарных вещей приводит к тому, что вместо их выполнение происходит прикрытие ими, и использование их против других, да я не верю, что начальство или коллеги (даперед упрёков в нарушении пункта, последуют 11б и исправят всё с их стороны.
Ещё раз, я видел, как введение правил и попытки сделать «семью» резко ухудшали климат в фирме, и выявлялось много конфликтов, которых раньше и не было, в итоге это привело к полному развалу фирмы. Хотя для того, чтобы её сохранить нужно было просто не лезть в дела сотрудников.
Лично про меня: я не буду проявлять инициативу, к «нормальным» отношениям, по умолчанию для меня они есть, т.е. они есть с моей стороны и я надеюсь, что они есть и с другой, это можно только подтвердить или опровергнуть. Я буду просто честно делать свою работу (это включает возможные переработки), сообщения о проблемах, предложения вариантов решения, максимальные оценки рисков, исправлять то, что мешает работе. Но не нужно от меня требовать и давить, в этом случае я просто перейду в режим формальной работы, а лучше уйду туда, где мне работать интересно. В данном случае подобный стандарт воспринимается как нежелание нормальных отношений, честно. Если вдруг в коллективе такие проблемы, что 1-3 выносятся в стандарты, то это у коллектива серьёзнык проблемы. У своих коллег я вижу примерно такое же отношение.
Закрепление правилами элементарных вещей приводит к тому, что вместо их выполнение происходит прикрытие ими, и использование их против других, да я не верю, что начальство или коллеги (даперед упрёков в нарушении пункта, последуют 11б и исправят всё с их стороны.
Ещё раз, я видел, как введение правил и попытки сделать «семью» резко ухудшали климат в фирме, и выявлялось много конфликтов, которых раньше и не было, в итоге это привело к полному развалу фирмы. Хотя для того, чтобы её сохранить нужно было просто не лезть в дела сотрудников.
Лично про меня: я не буду проявлять инициативу, к «нормальным» отношениям, по умолчанию для меня они есть, т.е. они есть с моей стороны и я надеюсь, что они есть и с другой, это можно только подтвердить или опровергнуть. Я буду просто честно делать свою работу (это включает возможные переработки), сообщения о проблемах, предложения вариантов решения, максимальные оценки рисков, исправлять то, что мешает работе. Но не нужно от меня требовать и давить, в этом случае я просто перейду в режим формальной работы, а лучше уйду туда, где мне работать интересно. В данном случае подобный стандарт воспринимается как нежелание нормальных отношений, честно. Если вдруг в коллективе такие проблемы, что 1-3 выносятся в стандарты, то это у коллектива серьёзнык проблемы. У своих коллег я вижу примерно такое же отношение.
Забавная логика. Введение уголовного кодекса ни на что не толкнуло? А то там много разных правил и статей. ))
Не считая того, что аналогии, кроме тех которые используются для дополнительной иллюстрации четко выраженной перед эти мысли вредны. Я думаю, что Вам будет не сложно сравнить уголовный кодекс и приведенный выше фирменный стандарт и найти отличия в проблемах которые они решают и средствах, которые используют, и больше не приводить подобные аналогии. Привести в пример заповеди из священных писаний и то было бы логичнее.
1). Что происходит в фирме зависит от всех, от начальства и от работников. И совсем не зависит от правил. Пока исходя из много опыта ни в одной фирме, где «фирма == вторая семья» не было хороших отношений
Паркинсон как-то сказал, что слово «честность» чаще всех говорят жулики.
Мне кажется, что понятие «семья» (во всяком случае, в бизнесе, науке и политике) необычно часто привлекают социопаты и откровенные неадекваты.
Я вообще за то, чтобы платили больше не за то, что я работаю сверх нормы. А за то, что я сделаю это, если надо будет. Ну и от премий за сдачу в срок не откажусь.
Потому что иначе люди будут специально оставаться, чтобы сверхурочные часы намотать.
Потому что иначе люди будут специально оставаться, чтобы сверхурочные часы намотать.
То есть вы за то чтобы у вас была готовность работать свехурочно, созданная доплатами? Если да то я тоже за то но к сожалению работодатели считают что оплаты сверужочных достаточно)
Нет. Готовность создана иными причинами. Я буду работать сверхурочно так или иначе. Потому что я не один. Если уйду, а завтра сдавать — пропадет не только мой труд, но труд всей команды.
Я за то, чтобы ценился профессионализм и стремление сделать лучше продукт и компанию, а не часы.
Понимаете о чем я?
Я за то, чтобы ценился профессионализм и стремление сделать лучше продукт и компанию, а не часы.
Понимаете о чем я?
Понимаю. Во многих конторах аврал и сверхурочки-нормальное положение. Если вы думаете что сверхурочками спасете команду, продукт, контору-наздоровье, спасайте пока не надоест.
Конкретно в моем случае, то в прошлом месяце, не было овертаймов, например. Вообще очень мало. Потому мне удобнее, чтобы платили за то, что я такой хороший, а не за факт присутствия на рабочем месте.
Но когда надо было остаться после работы или выйти на выходных, то суть не в оплате овертаймов, а в том, что надо немного доработать продукт.
Но когда надо было остаться после работы или выйти на выходных, то суть не в оплате овертаймов, а в том, что надо немного доработать продукт.
Мир, где все люди на любимых работах (и на любимых работах все задачи и проекты — тоже любимые) это тоже утопия.
Набрать полный штат эдаких энтузиастов — очень своеобразное везение (идилия кстати длится недолго — энтузиасты народ открытый и мотивированный, но весьма своенравный и зачастую излишне самоуверенный, что приходится учитывать при работе с ними). Как правило в штате всегда будут… и другие типы сотрудников. И ими тоже можно (а в ряде случаев — нужно) управлять.
Набрать полный штат эдаких энтузиастов — очень своеобразное везение (идилия кстати длится недолго — энтузиасты народ открытый и мотивированный, но весьма своенравный и зачастую излишне самоуверенный, что приходится учитывать при работе с ними). Как правило в штате всегда будут… и другие типы сотрудников. И ими тоже можно (а в ряде случаев — нужно) управлять.
Вообще сказано, что любой руководитель должен придерживаться тех же правил, то есть пока обязанности равны )
Эти правила обязательно высылайте Вашим кандидатам на работу и я уверен, что если рядом с ними не будет сразу предложен ценник в 1.5-2 раза выше среднерыночного Вас будут вежливо «Спасибо, до свиданья!» Да текущие патриоты еще продержатся какое-то время, хотя из-за расслоения ( а выше Вы писали что руководство уже отказалось от выполнения правил (подошла любая причина — политическая ситуация) подозреваю после вопроса сотрудников: Сегодня нам выплатят зарплату как положено в срок!?) их тоже хватит не на долго, так как «почему им можно а мне нельзя».
И да, вы потратили кучу времени на бюрократию, написали две статьи на хабрахабре, проделали столько работы, Вам правда нечем заняться на работе? Политическая ситуация мешает?
Не буду голословным, но мы с коллегами, когда разговор заходит в сторону «А если бы было вот так и вот так» говорим «было бы хорошо, но я лучше пойду сделаю еще пару своих тикетов», так как когда ты увлечен интересными задачами и работой, тебе не до бюрократии, ты хочешь получить результат, который принесет тебе и моральное и материальное удовлетворение, а это здорово, чувствовать себя нужным, ощущать что ты сделал что-то полезное, а не перенес коробку в 1000 раз из одного угла в другой. Удовлетворение результатом значительно выше чем удовлетворение от «ощущения того что ты в системе и по правилам ты такой правильный и ровный, говоришь да и нет»
И да, вы потратили кучу времени на бюрократию, написали две статьи на хабрахабре, проделали столько работы, Вам правда нечем заняться на работе? Политическая ситуация мешает?
Не буду голословным, но мы с коллегами, когда разговор заходит в сторону «А если бы было вот так и вот так» говорим «было бы хорошо, но я лучше пойду сделаю еще пару своих тикетов», так как когда ты увлечен интересными задачами и работой, тебе не до бюрократии, ты хочешь получить результат, который принесет тебе и моральное и материальное удовлетворение, а это здорово, чувствовать себя нужным, ощущать что ты сделал что-то полезное, а не перенес коробку в 1000 раз из одного угла в другой. Удовлетворение результатом значительно выше чем удовлетворение от «ощущения того что ты в системе и по правилам ты такой правильный и ровный, говоришь да и нет»
Согласен. Но с другими выводами :)
Пускай лучше сразу отсеиваются после собеседования. Для нормальной компании будет огромная польза.
В другом месте будут на маленькую зарплату плакать и говорить, что их не ценят.
Пускай лучше сразу отсеиваются после собеседования. Для нормальной компании будет огромная польза.
В другом месте будут на маленькую зарплату плакать и говорить, что их не ценят.
Вы руководили когда нибудь проектной командой? Если да, то сколько в ней было человек и отвечали ли вы за бюджет из которого вы платите членам команды? Это была одна команда, или на каждый проект была своя?
Я не пытаюсь наехать или оправдаться… мне правда интересно. Дело в том что, тут есть основных две точки зрения: первая с точки зрения сотрудников, другая кто руководит командами. Исходя из вашего поста, я понял, что вы скорее всего не были на стороне ответственного за какой либо проект, либо вам чертовски повезло с коллегами и сотрудниками — это классно.
Я не пытаюсь наехать или оправдаться… мне правда интересно. Дело в том что, тут есть основных две точки зрения: первая с точки зрения сотрудников, другая кто руководит командами. Исходя из вашего поста, я понял, что вы скорее всего не были на стороне ответственного за какой либо проект, либо вам чертовски повезло с коллегами и сотрудниками — это классно.
И да, вы потратили кучу времени на бюрократию, написали две статьи на хабрахабре, проделали столько работы, Вам правда нечем заняться на работе? Политическая ситуация мешает?
Откуда такая агрессивность? Я же вам не говорю, что делать и когда? И с чего вы взяли, что это я делаю на работе?
Доброе утро, Ваш фирменный стандарт 11 гласит, что претензию следует отложить на два дня. Я отложил на один, но все-равно приходится вернуться. Вы не путайте агрессивность с критичностью. Непосредственно вы не говорите что мне делать, но Вы вливаете в информационное поле взаимодействия людей в группе (тем более людей в IT группе) информацию о том что и как следует делать. И выглядит эта информация достаточно авторитарно, но предоставлена Вами как «руководство к действию», а не как «неудачная попытка от которой мы быстро отказались». Признаться честно читая начало статьи, где вы ожидали критику в свой адрес, я и подумать не мог, что я буду писать что-то в ответ милому человеку, но то что получилось у милого человека на выходе в виде фирменных стандартов, это повторюсь: еще одно квадратное колесо, которое не поедет, как его не толкай, максимум что, будет плугом, оставлять след на земле. И это как со своим любым детищем, начиная от программы «hello world» и заканчивая большой системой типа 1С или Приватбанк — всегда трудно признать что ты сделал что-то, чем даже кто-то пользуется, но что в принципе является не самым удачным решением (у некоторых даже вызывает жуткую неприязнь) и что следует попробовать изменить (увы, перестроить заново а не строить на базе старого). Плоды этого «ошибочного взаимодействия» уже к сожалению выходят за рамки работы одной компании, а просачиваются в семью (тут выше был комментарий про знакомого знакомого который даже поменяв место работы говорил «я не готов тебе дать сейчас ответ»), на личные взаимоотношения между людьми. И мы потом удивляемся почему вокруг столько агрессивно настроенных, злых людей, на дорогах, на улицах, в госорганах и других местах где нам с ними приходится взаимодействовать. Это не то пассивное безразличие которое мы иногда можем наблюдать в Европе (и то оно чувствуется если ты араб или индус, а на столом белый француз например), это та самая агрессия, о которой вы пишите выше, она постоянно теперь нам чувствуется в каждом потенциальном собеседнике. Добра!
Насчет принципов о защите компании и тп. Пришел в одну компанию, как клиент. И менеджер мог помочь мне решить проблему с ними. Но он предпочел по буквенное исполнение своих «корпоративных правил», считая себя при этом абсолютно правым. Ну получили отвращение к этой компании и строгую рекомендацию не иметь с ними дел. Позже замечал подобное мнение в интернетах тоже.
Так что, за «корпоративными стандартами» частенько прячется подлость и мелочность, а в ваших принципах никак не отражено желание помочь клиенту.
Так что, за «корпоративными стандартами» частенько прячется подлость и мелочность, а в ваших принципах никак не отражено желание помочь клиенту.
Из комментариев складывается строгое ощущение, что многие работники откажутся идти в компанию, где в правилах сказано «не плевать в коллег слюной».
— А что если я плюну соплями?! Почему этот случай не описан?
— Почему я обязан не плевать?! Да за это зарплата должна быть в два раза выше!
— Пусть руководство предложит мне что-то взамен утерянной прекрасной возможности!
— Эффективный менеджер навязывает мне какую-то хрень, он ничего не понимает в моей работе!
— Какого чёрта? Я не буду у вас работать!
В конечном счёте вы либо уже не плюёте, либо со временем научитесь. Те, кто преисполнен ЧСВ настолько, что на интересы отдела-компании-коллег ему радикально насрать (свобода плевать — она же важнее), скорее всего сильно преувеличивают свою ценность как инструмента работодателя. Как только это станет понятно — научатся и компромиссам, и оглядке на интересы коллег, и учёту интересов компании.
— А что если я плюну соплями?! Почему этот случай не описан?
— Почему я обязан не плевать?! Да за это зарплата должна быть в два раза выше!
— Пусть руководство предложит мне что-то взамен утерянной прекрасной возможности!
— Эффективный менеджер навязывает мне какую-то хрень, он ничего не понимает в моей работе!
— Какого чёрта? Я не буду у вас работать!
В конечном счёте вы либо уже не плюёте, либо со временем научитесь. Те, кто преисполнен ЧСВ настолько, что на интересы отдела-компании-коллег ему радикально насрать (свобода плевать — она же важнее), скорее всего сильно преувеличивают свою ценность как инструмента работодателя. Как только это станет понятно — научатся и компромиссам, и оглядке на интересы коллег, и учёту интересов компании.
Как много тут комментариев от разъяренных работников по поводу «драконовских правил»!
Типа, если мне не будут платить в 1.5-2 раза больше рынка, то что вы меня тут напрягаете?
Ну давайте возьмем для примера фразу «Я делаю все, чтобы работа коллег упрощалась.» Просто как один пример из многих правильных (по моему мнению) посылов.
То есть вы — специалисты с нормальной рыночной зарплатой — имеете сказать «Я делаю все, чтобы работа коллег усложнялась.»?
Так что ли?
И, значит, можно продолжить:
— Я стараюсь сделать свою работу НЕ передаваемой. (Пусть все потом е… ся с моим кодом)
— Я НЕ планирую свою работу и НЕ согласовываю свои планы с коллегами. (Подождут, как в Сбербанке)
— Я не берусь за новое и незнакомое мне дело и БОЮСЬ показаться слабым и некомпетентным. (Тут вообще шедевр — вы либо родились экспертом, либо брались смело за новое и неизведанное, либо вы просто некомпетентны!)
Если так, то я вашим коллегам не завидую.
А если не так, то какие претензии к нормалным правилам, и к человеку, который их здесь выложил?
Типа, если мне не будут платить в 1.5-2 раза больше рынка, то что вы меня тут напрягаете?
Ну давайте возьмем для примера фразу «Я делаю все, чтобы работа коллег упрощалась.» Просто как один пример из многих правильных (по моему мнению) посылов.
То есть вы — специалисты с нормальной рыночной зарплатой — имеете сказать «Я делаю все, чтобы работа коллег усложнялась.»?
Так что ли?
И, значит, можно продолжить:
— Я стараюсь сделать свою работу НЕ передаваемой. (Пусть все потом е… ся с моим кодом)
— Я НЕ планирую свою работу и НЕ согласовываю свои планы с коллегами. (Подождут, как в Сбербанке)
— Я не берусь за новое и незнакомое мне дело и БОЮСЬ показаться слабым и некомпетентным. (Тут вообще шедевр — вы либо родились экспертом, либо брались смело за новое и неизведанное, либо вы просто некомпетентны!)
Если так, то я вашим коллегам не завидую.
А если не так, то какие претензии к нормалным правилам, и к человеку, который их здесь выложил?
Видимо остановить это вредительство можно только удвоением зарплаты. :-)
А если не так, то какие претензии к нормалным правилам, и к человеку, который их здесь выложил?
К человеку? Никаких. А вот к правилам — выше уже было указано, что некоторые из этих правил не только ненормальны, но и откровенно вредны.
Впрочем, справедливости ради замечу, что многие работники ощутимо повышают производительность своего труда, лишь будучи скованными такого рода правилам. Однако это не для всех…
Зачем вы выбрали для примера одни из немногих верных тезисов, которые в комментариях никто и не оспаривал?
Затем, чтобы лучше было видна суть. Гипербола — есть такой литературный прием.
Кроме того, остальное — что многие оспаривают — я тоже считаю нормальным и не считаю «оковами».
Кроме того, остальное — что многие оспаривают — я тоже считаю нормальным и не считаю «оковами».
Суть была бы видна, если бы вы доказывали правоту, например, 7 пункта (половина комментариев на его счет), интересно было бы на это посмотреть) Как мне кажется, там кроме 3-4 фраз все приемлемые в рабочем общении. А пункты, касающиеся профессионализма, адекватными специалистами и безо всяких меморандумов выполняются.
Согласен с тем, что вот это — [Я знаю, что на вопрос: «Будет сделано или нет?» отвечать: «Постараюсь» — неприлично.] — неправильно.
Но (внимание!) это не повод отрицать остальные принципы скопом. Во многих постах именно это и делается:
— Что бы были причины согласиться работать в подобной компании, там должны быть очень высокие зарплаты =)
Подчистить, поправить, и будет годный кодекс самурая. Я не шучу.
Но (внимание!) это не повод отрицать остальные принципы скопом. Во многих постах именно это и делается:
— Что бы были причины согласиться работать в подобной компании, там должны быть очень высокие зарплаты =)
Подчистить, поправить, и будет годный кодекс самурая. Я не шучу.
Остается вопрос, а зачем кому то надо работать по «кодексу самурая»? Ну если отбросить явную патологическую тягу к садомазохизму.
Не столько к садомазохизму, сколько ИМХО к патриархализму. Очень хотят видеть «фигуру достойного отца», «настАйащиво мужикЪа», «сёгуна», итд итп., ИМХО довольно жалкое зрелище.
Кстати, в садо-мазо подобный экспириенс получить можно скорее всего с меньшими рисками (для себя и других), чем при внедрении «кодексов самурая» в организации (так что лучше бы эти «патриархотетели» зарегистрировались на каком-нибудь профильном сайте знакомств)
1. Какой-либо кодекс чести есть у каждого. В душе, я имею ввиду. Зачем? Странный вопрос.
2. Странный вывод:
«если не согласны — предложить обоснованное усовершенствование » != "… расходному материалу у которого не может быть собственного мнения"
2. Странный вывод:
«если не согласны — предложить обоснованное усовершенствование » != "… расходному материалу у которого не может быть собственного мнения"
Сразу видно, что Вы наверное программист.
Откуда такая двоичная позиция? жизнь чуть-чуть сложнее чем бинарная логика :).
давайте рассмотрим Вариант когда:
«Я делаю все, не просчитывая своего влияния на работу коллег»,;
«Я делаю свою работу, не заботясь о её передаваемости»,
«Я стремлюсь делать, то что привык делать, чтобы казаться таким как всегда»
Ну это всего-лишь один оттенок (условно нейтральный), а палитра человеческого сознания воистину безгранична.
Ну а на счет правил тут скажем так. —
Вы если когда-нибудь в метро катались? Если да, то возможно видели, что на дверях пишут «не прислоняться»…
(ироничное окончание додумайте по желанию) :)
Откуда такая двоичная позиция? жизнь чуть-чуть сложнее чем бинарная логика :).
давайте рассмотрим Вариант когда:
«Я делаю все, не просчитывая своего влияния на работу коллег»,;
«Я делаю свою работу, не заботясь о её передаваемости»,
«Я стремлюсь делать, то что привык делать, чтобы казаться таким как всегда»
Ну это всего-лишь один оттенок (условно нейтральный), а палитра человеческого сознания воистину безгранична.
Ну а на счет правил тут скажем так. —
Вы если когда-нибудь в метро катались? Если да, то возможно видели, что на дверях пишут «не прислоняться»…
(ироничное окончание додумайте по желанию) :)
Я привел несколько примеров. Не надо их объединять по «И», а меня обвинять в двоичности. У всех есть соломинки в глазу.
Да, я бывший программист (хотя нет, бывших не бывает). Просто это моя привычка, доводить до крайности, чтобы донести идею максимально просто.
(ироничное окончание додумайте по желанию)
Что-то не включается творчество, не поделитесь идеями? (не сарказм)
Да, я бывший программист (хотя нет, бывших не бывает). Просто это моя привычка, доводить до крайности, чтобы донести идею максимально просто.
(ироничное окончание додумайте по желанию)
Что-то не включается творчество, не поделитесь идеями? (не сарказм)
Все люди с ненулевой значимостью социальных мотиваций боятся показаться слабыми и некомпетентными. Это нормальный человеческий страх.
Про упрощения-усложнения меня лично бесит, потому что как бы имплицируется что сложность «статуса кво» — непременно патологическая, что далеко не всегда так. Зачастую сложность возникает из-за всяческих аспектов бизнес-процесса, неочевидных сотруднику (например регуляторных). Не надо подстрекать людей к изобретению велосипеда во время езды на мотоцикле и починке несломаных часов.
Про передаваемость — с одной стороны это важная и нужная вещь, но только вот выносить это в какой-то «фирменный стандарт» — задротство. Не представляю себе что это даст на практике (если есть в конторе такая вещь как адекватно организованный code review — то и безо всякого высокопарного бумагомучительства можно обеспечить онную, а если нет — то сей замечательный стандарт можно скушать с кетчупом, выполняться он будет… как большинство законов РФ )
Про упрощения-усложнения меня лично бесит, потому что как бы имплицируется что сложность «статуса кво» — непременно патологическая, что далеко не всегда так. Зачастую сложность возникает из-за всяческих аспектов бизнес-процесса, неочевидных сотруднику (например регуляторных). Не надо подстрекать людей к изобретению велосипеда во время езды на мотоцикле и починке несломаных часов.
Про передаваемость — с одной стороны это важная и нужная вещь, но только вот выносить это в какой-то «фирменный стандарт» — задротство. Не представляю себе что это даст на практике (если есть в конторе такая вещь как адекватно организованный code review — то и безо всякого высокопарного бумагомучительства можно обеспечить онную, а если нет — то сей замечательный стандарт можно скушать с кетчупом, выполняться он будет… как большинство законов РФ )
В чем противоречие то? code review __в частности__ позволяет сделать передаваемый код. Нет?
На практике это означает, что если человек вынужден внезапно уйти из конторы, его не будут поминать недобрым словом те, кто подхватит его код.
На практике это означает, что если человек вынужден внезапно уйти из конторы, его не будут поминать недобрым словом те, кто подхватит его код.
А насчет «всякого высокопарного бумагомучительства» — у каждого работника свое поле деятельности. Программист пишет код. Менеджер «пишет» процессы. Не надо свысока смотреть на то, что делают другие. Даже если это непонятно и кажется странным.
В чем противоречие то? code review __в частности__ позволяет сделать передаваемый код. Нет?
В том, что если CR есть, то вот этот чудаковатый стандарт нафиг не нужен (мы как бы исходим из допущения что это «настоящий» CR, а не тупое подмахивание любого комита туповатым сыном какого-нибудь крупного областного чиновника)
Если же CR нет, то непонятно как будет реализовываться эдакий «стандарт».
P.S.:
Я смотрю на это хозяйство именно как «манагер», а не как программист. И мне как манагеру непонятно, какую пользу мне принесет наличие вот этого выскопарного (и немного попахивающего «понятиями») текста.
А я бы предпочел просто работать и чтобы меня не дергали.
Влажные фантазии. Люди — не роботы. Если человек честный, по правилам компании на большинство вопросов он должен сказать либо «нет», либо соврать.
С такими кодексами ровно одна проблема: даже если сотрудник уже до того следовал всем правилам (что, в общем-то, для более-менее вменяемого человека нормально), то вот такая формализация чисто инстинктивно вызывает негодование и желание проверить границы на прочность. Дальше вопрос в том, изменится ли для него что-либо. Если все останется по-прежнему, то, скорее всего, через некоторое время люди успокоятся и… да, ничего не изменится. Если вы начнете активно бороться с нарушителями, вред от которых для коллектива и компании очевиден, то, возможно, вас даже поддержат. Но если начнутся мелкие придирки, контроль и большая ответственность за неважные вещи, то даже у ранее вполне соответствовавших стандартам работников начнет расти тревожность, что никак не сможет положительно сказаться на производительности в долговременной перспективе.
А большая доля соискателей вообще не захочет проверять, удобно ли в прокрустовом ложе именно им. Поэтому есть подозрение, что над корпоративной культурой надо работать как-то более бережно. А если что-то не работает, то проблема может быть не в отсутствии документа. Как правило, люди страдают не от отсутствия информации, а от отсутствия мотивации.
А большая доля соискателей вообще не захочет проверять, удобно ли в прокрустовом ложе именно им. Поэтому есть подозрение, что над корпоративной культурой надо работать как-то более бережно. А если что-то не работает, то проблема может быть не в отсутствии документа. Как правило, люди страдают не от отсутствия информации, а от отсутствия мотивации.
Есть такое понятие как подготовка, Водитель самосвала Петр Анатольевич, каждый день приходит после 8 часового трудового дня, садится на диван и смотрит телевизор, по выходным он пьёт пиво у гаража. Как думаете Петр Анатольевич сможет пробежать 10 километров за 20 минут? Ответ: Маловероятно. И вероятность этого события снижается пропорционально тому сколько лет Петр Анатольевич будет придерживаться такого прекрасного образа жизни. И возможно даже самые суровые санкции не заставят нашего условного персонажа пробежать эту дистанцию.Петр Анатольевич попытается пробежать дистанцию в лучшем случае если сам будет на это супер мотивирован и то он скорей всего найдет пути «срезать» или обмануть секундомер.
Изначально слабые люди, с детства привыкшие сваливать вину вместо поиска решения, привыкли умалчивать и сплетничать, привыкли считать себя важнее других, привыкли работать так как хотят и перекладывать коробки, когда не хочется звонить клиентам
Так вот чтобы соответствовать всем Вашим правилам, человек должен либо усердно работать над собой, чтобы смотреть на жизнь философски смирить свое эго и просто получать удовольствие от качественно выполненного процесса трудовой деятельности. Как привило к такому люди приходят самостоятельно.
Либо человек должен быть супермотивирован. Например, как в Вашем случае.Когда неадекватные коллеги являются ВАШЕЙ бедой и именно Вы чертовски заинтересованы в том, чтобы все следовали вашей «Библии». Ну или можно иметь долю в бизнесе при наличии предпринимательского азарта.
В остальных случаях люди будут делать вид, что стараются уложиться в норматив, обманывать секундомер или ехать указанный выше метафорический «кросс» на велосипеде.
Опробовано на себе, в абсолютно карликовых масштабах команды из нескольких человек.
Но тем не менее суть от этого никак не меняется. Через всё тоже самое проходили и свою библию писали и так далее. На мой взгляд спасает только постоянная работа всех и каждого над собой, а также взаимное уважение свобод членов коллектива. Естественно этого нельзя добиться между всеми членами большой семьи, так что надо действовать безупречно и по обстановке.
P.s я не говорю, что Ваши наработки в чем либо плохие, боже упаси.
Надо что-то делать искать пути и так далее. Формализвоать ожидания от коллег тоже надо, просто это не 100% панацея…
Вы в первой статье писали какие этапы становления себя в качестве руководителя проекта Вы прошли, так вот возможно, что через 5 лет Вы напишите следующую статью, в которую начнете словами "… Когда-то мы применяли жесткую систему корпоративных правил и надеялись, что она сработает на людях ..."
Изначально слабые люди, с детства привыкшие сваливать вину вместо поиска решения, привыкли умалчивать и сплетничать, привыкли считать себя важнее других, привыкли работать так как хотят и перекладывать коробки, когда не хочется звонить клиентам
Так вот чтобы соответствовать всем Вашим правилам, человек должен либо усердно работать над собой, чтобы смотреть на жизнь философски смирить свое эго и просто получать удовольствие от качественно выполненного процесса трудовой деятельности. Как привило к такому люди приходят самостоятельно.
Либо человек должен быть супермотивирован. Например, как в Вашем случае.Когда неадекватные коллеги являются ВАШЕЙ бедой и именно Вы чертовски заинтересованы в том, чтобы все следовали вашей «Библии». Ну или можно иметь долю в бизнесе при наличии предпринимательского азарта.
В остальных случаях люди будут делать вид, что стараются уложиться в норматив, обманывать секундомер или ехать указанный выше метафорический «кросс» на велосипеде.
Опробовано на себе, в абсолютно карликовых масштабах команды из нескольких человек.
Но тем не менее суть от этого никак не меняется. Через всё тоже самое проходили и свою библию писали и так далее. На мой взгляд спасает только постоянная работа всех и каждого над собой, а также взаимное уважение свобод членов коллектива. Естественно этого нельзя добиться между всеми членами большой семьи, так что надо действовать безупречно и по обстановке.
P.s я не говорю, что Ваши наработки в чем либо плохие, боже упаси.
Надо что-то делать искать пути и так далее. Формализвоать ожидания от коллег тоже надо, просто это не 100% панацея…
Вы в первой статье писали какие этапы становления себя в качестве руководителя проекта Вы прошли, так вот возможно, что через 5 лет Вы напишите следующую статью, в которую начнете словами "… Когда-то мы применяли жесткую систему корпоративных правил и надеялись, что она сработает на людях ..."
Сугубо троллинга ради. А зачем нужен такой рекурсивный стандарт 17?
Тут же можно соптимизировать: перевести стрелки сразу на гендира, а он уже шлепнется с null reference exception.
Или на определенном уровне власти соблюдение правил не является обязательным?
Тут же можно соптимизировать: перевести стрелки сразу на гендира, а он уже шлепнется с null reference exception.
Или на определенном уровне власти соблюдение правил не является обязательным?
Думаю, подобный стандарт приведет к бегству всего, что может бежать, и уползанию всего, что может ползать.
А написание слова «клиент» Большой Буквы — это первый шаг по направлению к серии совещаний о том, членов каких комиссий необходимо писать с большой буквы, а каких — не очень.
А написание слова «клиент» Большой Буквы — это первый шаг по направлению к серии совещаний о том, членов каких комиссий необходимо писать с большой буквы, а каких — не очень.
А откуда вы взяли эти правила? Дело в том, что в предыдущей компании где я работал были зафиксированы примерно подобные принципы, причем часть пунктов точно в такой же формулировке.
Дочитал до правила №4 (арабское 4). Выводы:
Работать не будет в долгосрочной перспективе.
Потому что правил слишком много. Их запомнить может только очень продвинутый, талантливый и дисциплинированный человек с хорошей памятью. Обычно это даже не генеральный директор по уровню компетенций и не собственник.
Большинство людей тупые ленивые распездяи.
Чтобы эти правила работали — вам нужно набирать коллектив из звёзд. А теперь внимание — возможна ли команда из одних звёзд? Раз.
Два — где вы их столько возьмёте?
И ещё критика: "Принцип IV. Если Вы делаете больше, чем от Вас ожидали — Вы правы."
Перевожу на русский язык: «Мы вам заплатим за погрузку 3 грузовиков в месяц, а вы погрузите 4 за эти же деньги».
Перевожу ещё на более французский язык: «мы наёбываем сотрудников».
Не надо делать больше. Не надо делать меньше. Надо делать столько — сколько оговорено. И получать за это столько денег — сколько оговорено.
Это стабильная качественная работа.
Вывод: п.IV римское выбросить, общее количество правил сократить — не более 7 правил. Правила могут варьироваться от подразделения к подразделению.
Ещё: «Вы должны это подписать, а если не согласны — предложить обоснованное усовершенствование или покинуть компанию»
— работает только в маленьком коллективе. В большой команде если каждый будет лезть с советами к руководству — будет разброд и шатание. Не дело кухарки советовать руководству тогда, когда она этого хочет. Только тогда — когда разрешили.
Как у вас дела на практике с выполнением этих правил? И какой размер коллектива, сколько лет компании?
Что у вас хорошо? Есть мотивационная часть. Вы объясняете, что это и зачем. Это круто.
Хорошо, что вы эти правила вообще прописали — это в России мало кто делает.
Работать не будет в долгосрочной перспективе.
Потому что правил слишком много. Их запомнить может только очень продвинутый, талантливый и дисциплинированный человек с хорошей памятью. Обычно это даже не генеральный директор по уровню компетенций и не собственник.
Большинство людей тупые ленивые распездяи.
Чтобы эти правила работали — вам нужно набирать коллектив из звёзд. А теперь внимание — возможна ли команда из одних звёзд? Раз.
Два — где вы их столько возьмёте?
И ещё критика: "Принцип IV. Если Вы делаете больше, чем от Вас ожидали — Вы правы."
Перевожу на русский язык: «Мы вам заплатим за погрузку 3 грузовиков в месяц, а вы погрузите 4 за эти же деньги».
Перевожу ещё на более французский язык: «мы наёбываем сотрудников».
Не надо делать больше. Не надо делать меньше. Надо делать столько — сколько оговорено. И получать за это столько денег — сколько оговорено.
Это стабильная качественная работа.
Вывод: п.IV римское выбросить, общее количество правил сократить — не более 7 правил. Правила могут варьироваться от подразделения к подразделению.
Ещё: «Вы должны это подписать, а если не согласны — предложить обоснованное усовершенствование или покинуть компанию»
— работает только в маленьком коллективе. В большой команде если каждый будет лезть с советами к руководству — будет разброд и шатание. Не дело кухарки советовать руководству тогда, когда она этого хочет. Только тогда — когда разрешили.
Как у вас дела на практике с выполнением этих правил? И какой размер коллектива, сколько лет компании?
Что у вас хорошо? Есть мотивационная часть. Вы объясняете, что это и зачем. Это круто.
Хорошо, что вы эти правила вообще прописали — это в России мало кто делает.
Перевожу на русский язык: «Мы вам заплатим за погрузку 3 грузовиков в месяц, а вы погрузите 4 за эти же деньги».
Перевожу ещё на более французский язык: «мы наёбываем сотрудников».
При устройстве на работу, я не оговорил, что сколько стоит. З/п в месяц и все. Просто если посчитаю, что мне тут мало платят за мой талант, мое умение и мой труд, то найду другую работу.
Некоторые пункты интересные, некоторые для меня неприемлемы, некоторые противоречат друг другу, смысл существования некоторых непонятен.
Общая идея — какая-то ядреная смесь коммунизма с личной ответственностью. В теории это всё выглядит хорошо, но практика пока печальная, судя по истории. Хотя в небольшом коллективе может и сработает. Основная проблема декларации таких принципов — те кто действительно способен по ним жить и без того по ним живут, а те кто не способен — не будут способны и насильно. И никакой 20й пункт этого не изменит. То-есть фактическая польза сводится к тому что каждый человек сразу видит правила игры и понимает куда попал, а значит может отказаться если не согласен.
Но главная непонятка — это финальная версия или первая, которая была потом обсуждена и изменена?
Общая идея — какая-то ядреная смесь коммунизма с личной ответственностью. В теории это всё выглядит хорошо, но практика пока печальная, судя по истории. Хотя в небольшом коллективе может и сработает. Основная проблема декларации таких принципов — те кто действительно способен по ним жить и без того по ним живут, а те кто не способен — не будут способны и насильно. И никакой 20й пункт этого не изменит. То-есть фактическая польза сводится к тому что каждый человек сразу видит правила игры и понимает куда попал, а значит может отказаться если не согласен.
Но главная непонятка — это финальная версия или первая, которая была потом обсуждена и изменена?
Вы, конечно, меня извините, но половина пунктов это «я постараюсь не быть мудаком», а вторая это «я буду именно тем мудаком, который вам нужен». В итоге непонятно, то ли дрессировка это, то ли капитанщина, но на устав это не похоже.
Как по мне, так от мудаков надо избавляться гораздо более простыми способамию
Как по мне, так от мудаков надо избавляться гораздо более простыми способамию
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Почему сотрудники делают глупые ошибки и что с этим делать. Часть 2