Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 82
Будет как в Up in the Air? MS может и Клуни наймёт, чтоб показать… лояльность к бывшим?
Мдаа… люди сейчас там на иголках сидят… врагу не пожелаешь.
Хороших возможно и не уволят, а перекинут на другие задачи.
Уволят наименее эффективных менеджеров среднего звена — это ли не мечта простого работяги-программиста?!
Ряботяги программисты тоже попадут под раздачу, когда это было в одной знакомой компании, то разнарядки спускались сверху и они были вида «А зачем нам две команды тестирования на 4 продукта?» пусть будет одна команда тестирования. Оставалась та комманда, чей руководитель был в лучших отношениях с вышестоящим начальством.
Ага, сидит мегамозг и сортирует: «Так, это — работяга программист. Оставляем… Это менеджер. Среднего звена? да. Неэффективен? Увольняем...»
Ну, за сбычу мечт!
Ну, за сбычу мечт!
Дополню tosicderam — в Microsoft вроде как раньше даже была такая практика — 5% наименее эффективных работников (за год) увольнялись. Где-то слышал, возможно миф.
Нет, не миф. Это одна из вещей, которая чуть не угробила Microsoft.
Это как раз изобретение «эффективных манагеров». Лучшие 20% получали премии, худшие 10% наказывались (вплоть до увольнения, хотя вот прямо такого, чтобы ровно 5% или 10% каждый год увольняли, конечно, не было). Всё бы хорошо, но эти 20% и 10% не выбирались из всех десятков тысяч сотрудников. Вместо этого каждый отдел получал свои 20% и 10%. Ну так типа проще считать, да.
Что обозначало что если вдруг в отделе были одни идиоты, то лучшие из этих идиотов получали поощрения. А если в отделе были только «суперзвёзды» — то кто-нибудь из них обязательно наказывался. Что это обозначает на практике? Правильно: если хочешь денег, то нужно правдами и неправдами протаскивать к себе в команду идиотов. Чтобы самому попасть в «верние» 20%, ну а им бы так и так достались бы шишки, их не жалко.
Вот и подумайте: каков был запас прочности у компании, созданной Биллом Гейтсом, что она порядка десяти лет умудрялась как-то бороться со всякими Apple'ами и Google'ами с подобной, с позволения сказать, «системой поощрений»?
Это как раз изобретение «эффективных манагеров». Лучшие 20% получали премии, худшие 10% наказывались (вплоть до увольнения, хотя вот прямо такого, чтобы ровно 5% или 10% каждый год увольняли, конечно, не было). Всё бы хорошо, но эти 20% и 10% не выбирались из всех десятков тысяч сотрудников. Вместо этого каждый отдел получал свои 20% и 10%. Ну так типа проще считать, да.
Что обозначало что если вдруг в отделе были одни идиоты, то лучшие из этих идиотов получали поощрения. А если в отделе были только «суперзвёзды» — то кто-нибудь из них обязательно наказывался. Что это обозначает на практике? Правильно: если хочешь денег, то нужно правдами и неправдами протаскивать к себе в команду идиотов. Чтобы самому попасть в «верние» 20%, ну а им бы так и так достались бы шишки, их не жалко.
Вот и подумайте: каков был запас прочности у компании, созданной Биллом Гейтсом, что она порядка десяти лет умудрялась как-то бороться со всякими Apple'ами и Google'ами с подобной, с позволения сказать, «системой поощрений»?
Вот и подумайте: каков был запас прочности у компании, созданной Биллом Гейтсом, что она порядка десяти лет умудрялась как-то бороться со всякими Apple'ами и Google'ами с подобной, с позволения сказать, «системой поощрений»?
— У этой самой компании была полная монополия на драйвера и существующую пользовательскую экосистему.
— У этой самой компании была полная монополия на драйвера и существующую пользовательскую экосистему.
Такая система была не только в майкрософте. Вообще модная была тенденция. Сейчас от такого везде отказываются.
Сомневаюсь насчет протаскивания идиотов. Если у менеджера есть команда, то эти проценты он считает для своих людей, сам же оценивается у вышестоящего руководителя, у которого уже свои проценты. От того, что в команде менеджера идиоты — может пострадать только он сам — потому что команда будет неэффективна и руководитель этого менеджера добавит его в плохие проценты.
Проблема мне кажется тут прежде всего в негативном влиянии на мотивацию. Система очень негибкая. На самом деле бывает так, что нет каких то «героев» — тогда поощрение псевдогероев выглядит неуместно. Так же как и не всегда бывают «отстающие». Осознание того, что даже если ты работаешь очень хорошо, но чуть хуже чем остальные, тебя могут наказать — довольно тяжкое бремя.
Сомневаюсь насчет протаскивания идиотов. Если у менеджера есть команда, то эти проценты он считает для своих людей, сам же оценивается у вышестоящего руководителя, у которого уже свои проценты. От того, что в команде менеджера идиоты — может пострадать только он сам — потому что команда будет неэффективна и руководитель этого менеджера добавит его в плохие проценты.
Проблема мне кажется тут прежде всего в негативном влиянии на мотивацию. Система очень негибкая. На самом деле бывает так, что нет каких то «героев» — тогда поощрение псевдогероев выглядит неуместно. Так же как и не всегда бывают «отстающие». Осознание того, что даже если ты работаешь очень хорошо, но чуть хуже чем остальные, тебя могут наказать — довольно тяжкое бремя.
Сомневаюсь насчет протаскивания идиотов. Если у менеджера есть команда, то эти проценты он считает для своих людей, сам же оценивается у вышестоящего руководителя, у которого уже свои проценты.Вы верно указываете на то, что менеджеров в этой системе ситуация более сложная, чем у простых разработчиков. Это да. Но у разработчиков — именно так: чем хуже уровень у людей, работающих у тебя в команде — тем лучше. И в любом случае система порождает сложную политику на всех уровнях, так как «просто работать хорошо» — невыгодно, вы всегда будете попадать в «средние» 70%.
Сокращают отделы или как минимум команды. А не отдельных людей. И решения такие принимаются на таком уровне, на котором на компетенцию отдельных людей внимания не обращают.
Тебе скорее скорее всего подыщут другое место, если ты звезда такого уровня, что тебя знают на самом верху — но таких сотрудников единицы даже в майкрософте.
Обычно просто предлагают найти работу внутри если захочешь (и остаться без компенсационного пакета). И успех этого мероприятия будет зависеть не от того, насколько ты хорош, а есть ли вакансия, соответствующая твоей компетенции (с твоим уровнем зарплаты и карьерных ожиданий).
Хорошим специалистам найти работу не проще чем плохим — потому что ожидания у них тоже куда выше.
Тебе скорее скорее всего подыщут другое место, если ты звезда такого уровня, что тебя знают на самом верху — но таких сотрудников единицы даже в майкрософте.
Обычно просто предлагают найти работу внутри если захочешь (и остаться без компенсационного пакета). И успех этого мероприятия будет зависеть не от того, насколько ты хорош, а есть ли вакансия, соответствующая твоей компетенции (с твоим уровнем зарплаты и карьерных ожиданий).
Хорошим специалистам найти работу не проще чем плохим — потому что ожидания у них тоже куда выше.
В результате увольнений Microsoft потеряет до 1,6 миллиардов долларов на выплаты выходных пособий и связанные с этим затраты в ближайшие четыре квартала.
где то в среднем по 88 штук баксов каждому уволенному
где то в среднем по 88 штук баксов каждому уволенному
Обычно выплачивается N месячных зарплат, где N зависит от кол-ва проработанных в компании лет.
наверное от компании зависит, из моего опыта это торг, где ты торгуешься с компанией, если ты уходишь один то можно хорошо выторговать, так как заплатить 3 оклада или 6 окладов для компании по большому счету пофигу. А вот если увольняют 100 сотрудников, то возможность для торга резко снижается так как заплатить 300 окладов или 600 для компании уже есть разница.
Зависит от компании — в больших компаниях заранее составлен план на подобные случаи, в нем четко расписана компенсация в зависимости от должности, количества отработанных лет и так далее. В публичных компаниях это, вполне вероятно, еще и публично доступный документ.
Поэтому Майкрософт заплатит столько, сколько записано в их правилах. Ни больше, ни меньше. В небольших компаниях это, конечно же, не задекларировано и открывается простор для торговли.
Поэтому Майкрософт заплатит столько, сколько записано в их правилах. Ни больше, ни меньше. В небольших компаниях это, конечно же, не задекларировано и открывается простор для торговли.
Зависит от компании — в больших компаниях заранее составлен план на подобные случаи, в нем четко расписана компенсация
Как вы правильно отметили, зависит от компании. Компания о которой я говорил имеет около 50 тыс сотрудников по всему миру и входит в fortune500
Ошибаетесь.
Выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Плюс, на период поиска новой работы за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок, но не более чем на два месяца со дня увольнения. В отдельных случаях этот срок может быть продлен на один месяц (т.е. до 3х месяцев), но в таких случаях нужно уведомлять «какой-то там» орган.
Проще говоря, при увольнении по причине упразднения должности Вам должны выплатить Вашу зарплату в тройном размере. Разумеется, в последний рабочий день также должен быть произведен полный расчет, который должен включать в себя компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Плюс, на период поиска новой работы за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок, но не более чем на два месяца со дня увольнения. В отдельных случаях этот срок может быть продлен на один месяц (т.е. до 3х месяцев), но в таких случаях нужно уведомлять «какой-то там» орган.
Проще говоря, при увольнении по причине упразднения должности Вам должны выплатить Вашу зарплату в тройном размере. Разумеется, в последний рабочий день также должен быть произведен полный расчет, который должен включать в себя компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Ох уж эти теоретики.
Был свидетелем нескольких сокращений — люди после этого радостные и довольные уезжали в отпуска на бонусы
А вы в какой стране живете? В США может быть и так как вы описали.
Я видел как проходили сокращения у компании уровня Microsoft в россии, сотрудники реально сидели на иголках. Выходное пособие конечно выплачивали (3-4 оклада), но вот что делать дальше? В 90% люди потом не смогли найти позицию с такой же зарплатой как у них была, так как российские компании платят меньше, а другим американским компаниям в России не нужно столько сотрудников.
У нас тут соседнюю компанию T-Mobile купил, а через несколько месяцев закрыл. Т.е. всех уволили. Они все радостные ходили — 3 месяца оклада выплатили + бонусы.
Если они действительно лишних менеджеров уволят, то возможно и станет лучше. Но вот эти «5500 наименее эффективных работников»… Писали же про разрушительную методологию оценки продуктивности в MS.
В любом случае, сейчас крах MS уже не смотрится таким апокалиптичным событием, как лет 15 назад.
В любом случае, сейчас крах MS уже не смотрится таким апокалиптичным событием, как лет 15 назад.
Купили Нокью, 30 тысяч сотрудников. После слияния куча отделов и команд занимаются одним и тем же. Теперь посмотрели, изучили вопрос, решили часть народу сократить — 12.5 тысяч только из Нокьи. Параллельно сделают внутреннюю чистку — итого 18 тысяч освобождающихся мест.
Никак иначе, из Гоогля и Аппеля новых завербуют
Блин, ребят, я с телефона набирал. Он случайно запомнил один раз «Нокья», и после этого все переисправлял. А вы накинулись сразу.
Моя мысль была простой: практически всегда следом за слиянием крупных компаний идет процесс сокращения. Например, в команде Windows Phone есть ребята, разрабатывающие софт для камеры. В Nokia тоже такая команда есть — для них долгое время возможности камеры — как аппаратные, так и програмные — были козырем на рынке Windows Phone устройств. Теперь команды две, а логично иметь одну команду, правда?
Обычно при таких сокращениях страдает менеджмент, а рядовые инженеры часто остаются.
Кроме того, не знаю почему, но во многих странах по закону уволить конкретного человека бывает сложно. Но при этом сократить человека в рамках layoffs почему-то гораздо проще. И во многих крупных компаниях есть практика отложенного увольнения: когда человеком недовольны, то вместо того, чтобы уволить его сразу, его заносят в список, и когда приходит срок очередных сокращений, то туда и попадают люди из этого списка.
Практика эта хороша еще и тем, что дает таким сотрудникам дополнительный шанс исправится: если он начал показывать хорошие результаты, его из этого списка уберут.
Моя мысль была простой: практически всегда следом за слиянием крупных компаний идет процесс сокращения. Например, в команде Windows Phone есть ребята, разрабатывающие софт для камеры. В Nokia тоже такая команда есть — для них долгое время возможности камеры — как аппаратные, так и програмные — были козырем на рынке Windows Phone устройств. Теперь команды две, а логично иметь одну команду, правда?
Обычно при таких сокращениях страдает менеджмент, а рядовые инженеры часто остаются.
Кроме того, не знаю почему, но во многих странах по закону уволить конкретного человека бывает сложно. Но при этом сократить человека в рамках layoffs почему-то гораздо проще. И во многих крупных компаниях есть практика отложенного увольнения: когда человеком недовольны, то вместо того, чтобы уволить его сразу, его заносят в список, и когда приходит срок очередных сокращений, то туда и попадают люди из этого списка.
Практика эта хороша еще и тем, что дает таким сотрудникам дополнительный шанс исправится: если он начал показывать хорошие результаты, его из этого списка уберут.
Кроме того, не знаю почему, но во многих странах по закону уволить конкретного человека бывает сложно. Но при этом сократить человека в рамках layoffs почему-то гораздо проще.А причём тут закон? Это и без всяких законов так: если вы сокращаете одного человека, то вы, в общем-то, хотите, чтобы ушли худшие, а реально-то уходят лучшие (им легче найти работу и они за неё так сильно «держатся»).
А если вы сокращаете целый отдел, то вы списываете сразу всех, без разбора, а другие отделы могут (если захотят) «выхватить» себе тех, кто им понравится. В этом случае, понятно, они кого попало приглашать на скудную оставшуюся у них квоту не будут, а постараются-таки найти тех, кого им действительно интересно видеть (ну а если лучшие не согласны — то ну и чёрт с ним, обойдёмся своими силами).
Вполне разумный шаг, который поможет оздоровить компанию и уменьшить бюрократию. Я хоть и не сторонник софта от МС, но искренне желаю сильной конкуренции в инновациях на рынке мобильных и десктопных систем.
И, надеюсь, снижение уровня бюрократии поможет раскрепоститься и начать уже заниматься новыми продуктами. Очень жалею, что тот же Surface в итоге не дошел до массового производства, а штука была бы невероятно классной.
И, надеюсь, снижение уровня бюрократии поможет раскрепоститься и начать уже заниматься новыми продуктами. Очень жалею, что тот же Surface в итоге не дошел до массового производства, а штука была бы невероятно классной.
А какое красивое письмо дней 5 назад о красочном будущем, миссии компании и целях было разослано CEO Microsoft ))
Сложно строить красивое будущее, когда между CEO и рядовыми сотрудниками 12 слоев менеджеров. А уж какое удовольствие доставляет взаимодействие между отделами, у которых общий босс в этой иерархии 2-3 сверху по счету.
12 слоев менеджеров это сильное преувеличение. 6, может 7.
Возможно и преувеличение, я уже не помню точное число, но в моем случае оно было ближе к 10, чем к 6.
С случае с Micrposoft'ом, увы, не преувеличение. Тоже изобретение «эффективных манагеров»: если у вас плоская компания с 6-7 уровнями иерархии и 2-3 уровня «сверху» — это «большие шишки» (а если в компании десятки офисов и за сто тысяч сотрудников, то иначе сделать сложно), то дальше у вас один-два уровня менеджеров и два-три уровня девелоперов. А как же «карьерный рост»? Обычный разработчик может вырасти за всё время только на пару ступеней, не больше! Решение — просто до «гениальности»: пресловутые 10-12 уровней менеджеров (младшие «слои» чисто формально разработчики и, теоретически, даже иногда пишут код).
Тоже хорошо известная беда, думаю сейчас уже меньше: Сатья, как человек технический должен понимать что такая структура к добру не приведёт.
Тоже хорошо известная беда, думаю сейчас уже меньше: Сатья, как человек технический должен понимать что такая структура к добру не приведёт.
Я там, если что, работаю и надо мной было и есть 6 менеджеров, заканчивая Сатьей (и Балмером, ранее).
Аналогично.
Мне вот интересно, можно ли рассказывать подобную информацию? По любому NDA нельзя пробалтываться о любой, даже даже мелкой информации о внутреннем устройстве компании и процессах.
Повод тут ничтожный, скорее интересна формальная сторона — как вы относитесь к тому, что только что нарушили NDA / policy / code компании?
Повод тут ничтожный, скорее интересна формальная сторона — как вы относитесь к тому, что только что нарушили NDA / policy / code компании?
То есть, вы видели ту NDA, и только что её нарушили, разгласив её содержание? И как вы к этому относитесь? ;)
Не заходя в профиль, угадал, что вы из России.
Не то чтобы я поддерживал какую-либо сторону в данном вопросе, но что плохого в том, чтобы не нарушать NDA?
Не угадали ни где я, ни как работаю :)
Оставим личности участников и суждение по национальности вне этой дискуссии — как-то недостойно аудитории Хабра. Был задан вопрос по поводу конкретного факта.
> Откроем, например, российский 98-ФЗ «О коммерческой тайне».… Я даже не поленился и посмотрел соответствующее законодательство Украины…
Предполагаю, что автор работает в правовом поле США.
> Как же это стыкуется с «нельзя пробалтываться о любой, даже мелкой информации о внутреннем устройстве компании и процессах»?
Вот и мне объективно интересен ответ. Что думают по этому поводу люди, сведущие в подобных договорах — можно ли формально подобные мелочи обсуждать, смотрят ли на это компании сквозь пальцы, какие есть прецеденты.
Оставим личности участников и суждение по национальности вне этой дискуссии — как-то недостойно аудитории Хабра. Был задан вопрос по поводу конкретного факта.
> Откроем, например, российский 98-ФЗ «О коммерческой тайне».… Я даже не поленился и посмотрел соответствующее законодательство Украины…
Предполагаю, что автор работает в правовом поле США.
> Как же это стыкуется с «нельзя пробалтываться о любой, даже мелкой информации о внутреннем устройстве компании и процессах»?
Вот и мне объективно интересен ответ. Что думают по этому поводу люди, сведущие в подобных договорах — можно ли формально подобные мелочи обсуждать, смотрят ли на это компании сквозь пальцы, какие есть прецеденты.
Я никаких NDA не нарушал. Структура подчинения компании никак не можеть быть информацией не подлежащей разглашению: все знают, кто у компании CEO, и кто его непосредственные подчиненные (т.е. обладают некоторой информацией о структуре подчинения), уровни ниже банально большинство не интересуют (разве что конретные имена людей, занимающие конкретные должности). Опять же, допустим человек увольняется из компании, и устраивается в другую, ему что, нельзя рассказывать, какую должность он занимал в предыдущей (NDA все еще действует)? Кроме того, вся внутрикорпоративная информация, распространение которой ограничено, явным образом помечена, а все мои начальники тупо показываются в аутлуке любому, у кого есть корпоративный емейл.
Хм… Консультанты, и правда могут иметь до 9 начальников. Но все разработчики, которых я знаю имеют 6-7.
Насчет карьерного роста: это же не означает сразу получение народа в подчинение. Сначала надо до senior developer'а дорасти и перерасти.
Насчет карьерного роста: это же не означает сразу получение народа в подчинение. Сначала надо до senior developer'а дорасти и перерасти.
Поэтому есть система грейдов. Власти и полномочий не прибавляет, но денег — да.
12 слоев менеджеров это сильное преувеличение. 6, может 7.
Мне тоже цифра 12 запомнилась — из чудесной статьи Джоэла Спольски.
UPD: Цитата оттуда (2006-й год):
«30 июня 1992 года. В те дни Майкрософт был гораздо меньше бюрократизирован. Вместо 11 или 12 уровней менеджмента, сколько у них сегодня, я отчитывался перед Майком Конте, который отчитывался перед Крисом Грэхэмом, который отчитывался перед Питом Хиггинсом, который отчитывался перед Майком Мэплсом, который отчитывался перед Биллом. Около 6 уровней от низа до верха.»
Выходит, сейчас вернулись к уровню 1992 года :)
Да важнее не количество ступеней, а масштабы решений выносимых на правление компании. Если по каждому чиху ждать решения президента, то все дело будет неповоротливым и на оперативности можно ставить крест. Если же у каждой ступени есть полномочия для решения вопросов определенного масштаба и значения, то все будет гораздо быстрее.
Кстати, читая то письмо я сразу подумал о грядущих сокращениях. В корпоративном мире ритуалы соблюдаются неуклонно.
Сатья всерьез взялся за обновление компании. Меня как фанбоя это не может не радовать.
У вас как у фанбоя все продукты лицензионные? :)
Сатья может порадоваться за вас в ответ?
Сатья может порадоваться за вас в ответ?
Вы ожидали пруфпики с наклейками в ответ на этот вопрос?
Слушайте, я вот линуксом пользуюсь 90% времени, но у меня и то винда лицензионная, а других продуктов МС просто нет.
И всё-таки, я считаю, со Стивеном Элопом в роли CEO всё было бы куда интересней.
Поясните, я не в теме.
Это бывший CEO Nokia при котором она продалась MS. Обратите внимание на эту статью.
CEO Nokia, рассматривавшийся как один из основных кандидатов на роль CEO Microsoft. Крайне спорная фигура: до сих пор не ясно, было ли его руководство Nokia, начавшееся, когда компания была лидером на рынке смартфонов, и приведшее к приобретению её Microsoft, намеренным сливом компании, или же чередой демонстрирующих потрясающую некомпетентность провалов. Впрочем, говорят, он зажигал задолго до Nokia, да и руководство его Macromedia закончилось приобретением её Adobe. Я писал пару статей о результатами его деятельности Nokia, но это было ещё до логического завершения в виде её приобретения.
Так или иначе, он метил в CEO Microsoft, и ходили весьма интересные слухи о его планах.
Так или иначе, он метил в CEO Microsoft, и ходили весьма интересные слухи о его планах.
Ждем волну стартапов.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Microsoft увольняет 18 000 сотрудников