Comments 4
Деньги приносит не менеджер (или программист, или продавец...).
Работал в одной компании, и недавно чуть снова в неё не попал, где зарплата напрямую зависит от т.н. «выработки» — количества утвержденных рабочих часов по задачам. Примитивно, 100 кг лопатой бросил — 100 рублей получил. Только вот весы в упрощении честные, а на практике ты докажи (фактически продай), что задача именно столько часов, и что если ты потратил больше, то это тоже не всегда твой косяк. Еще хуже пример — в веб-студии одной работал, там таймер… выходишь покурить 5 минут, таймер должен остановить. Это для достаточно творческой работы, как программирование, где походить ногами чтобы кровь по телу разливалась, и приходили новые мысли просто необходимо, просто ад.
Я всё к чему. Персональные измерения подход непродуктивный. Не потому что показателями будут манипулировать. Или потому что их надо доказывать как-то. Или даже управлять ими.
В приведенных мною примерах корни проблемы подобного «зверства» растут от одного — начальство считает, что надо не зарабатывать больше, а тратить меньше, и что чтобы корова давала больше молока и меньше ела, надо её больше доить и меньше кормить.
И ваши формулы говорят о том же. Сотрудник — это не черный ящик, у которого на входе деньги, время и печенюшки, а на выходе готовый проект. По сути, и мои примеры, и ваши расчеты — это подход к сотруднику как к ИП, которому дали субподряд. Таким образом бизнес представляет собой исключительно пучок контрактов (есть теория в экономике, в которой так всё и рассматривается, но из неё следует, что при отсутствии транзакционных издержек рынок эффективен), а не синергетическую систему. Синергии нет в таком подходе, в котором каждый сотрудник это маленькое предприятие на самоокупаемости.
И что хуже всего будет, если принять на вооружение вашу модель. Рынок труда, у которого и так транзакционные издержки ненулевые (неэффективен он), информация об условиях контракта будет несимметрична (работодатель знает сколько принесет ему менеджер в чистом виде, а менеджер ничего не знает о том, сколько компания в реальности может на него тратить), превратится в "рынок лимонов", то есть будет ситуация, в которой работодатель будет продавать «лимон» (условия труда с высокой материальной ответственностью) по тому же ценнику, что и «хорошие» (стабильный оклад за ту же работу). Мои примеры — как раз из этой оперы (они из одного города). Пока они локальны (есть и контрпримеры, их больше) в нашей отрасли (в других городах, где и развитие отрасли качественно глубже, и информации больше у всех), но «окупаемость» персоналии — это неправильный подход. Может не окупаться конкретная должность, а персоналия может не соответствовать какими-то качествами должности. Это вот стандартный подход, он много где используется — отделять процессы от исполнителей. Не потому что «винтик», а потому что бизнес — это производство, а не холдинг фрилансеров.
Работал в одной компании, и недавно чуть снова в неё не попал, где зарплата напрямую зависит от т.н. «выработки» — количества утвержденных рабочих часов по задачам. Примитивно, 100 кг лопатой бросил — 100 рублей получил. Только вот весы в упрощении честные, а на практике ты докажи (фактически продай), что задача именно столько часов, и что если ты потратил больше, то это тоже не всегда твой косяк. Еще хуже пример — в веб-студии одной работал, там таймер… выходишь покурить 5 минут, таймер должен остановить. Это для достаточно творческой работы, как программирование, где походить ногами чтобы кровь по телу разливалась, и приходили новые мысли просто необходимо, просто ад.
Я всё к чему. Персональные измерения подход непродуктивный. Не потому что показателями будут манипулировать. Или потому что их надо доказывать как-то. Или даже управлять ими.
В приведенных мною примерах корни проблемы подобного «зверства» растут от одного — начальство считает, что надо не зарабатывать больше, а тратить меньше, и что чтобы корова давала больше молока и меньше ела, надо её больше доить и меньше кормить.
И ваши формулы говорят о том же. Сотрудник — это не черный ящик, у которого на входе деньги, время и печенюшки, а на выходе готовый проект. По сути, и мои примеры, и ваши расчеты — это подход к сотруднику как к ИП, которому дали субподряд. Таким образом бизнес представляет собой исключительно пучок контрактов (есть теория в экономике, в которой так всё и рассматривается, но из неё следует, что при отсутствии транзакционных издержек рынок эффективен), а не синергетическую систему. Синергии нет в таком подходе, в котором каждый сотрудник это маленькое предприятие на самоокупаемости.
И что хуже всего будет, если принять на вооружение вашу модель. Рынок труда, у которого и так транзакционные издержки ненулевые (неэффективен он), информация об условиях контракта будет несимметрична (работодатель знает сколько принесет ему менеджер в чистом виде, а менеджер ничего не знает о том, сколько компания в реальности может на него тратить), превратится в "рынок лимонов", то есть будет ситуация, в которой работодатель будет продавать «лимон» (условия труда с высокой материальной ответственностью) по тому же ценнику, что и «хорошие» (стабильный оклад за ту же работу). Мои примеры — как раз из этой оперы (они из одного города). Пока они локальны (есть и контрпримеры, их больше) в нашей отрасли (в других городах, где и развитие отрасли качественно глубже, и информации больше у всех), но «окупаемость» персоналии — это неправильный подход. Может не окупаться конкретная должность, а персоналия может не соответствовать какими-то качествами должности. Это вот стандартный подход, он много где используется — отделять процессы от исполнителей. Не потому что «винтик», а потому что бизнес — это производство, а не холдинг фрилансеров.
Не нужно изобретать велосипед с квадратными колёсами. Всё уже изобретено.
Для оценки труда (эффективности) сотрудников, работа которых, с ходу казалось бы, не может быть измерена в натуральных показателях (штуки), объективные показатели существуют. Другое дело, что они не всем известны :)
Пример: эффективность работы рабочего у нас на заводе можно измерить- сколько изделий он произвёл за смену (от этого зависит и надбавка к базовой ставке). Тут понятно- сделал 100 изделий, получил одну сумму. Сделал 120 изделий- получил больше.
Как можно измерить эффективность работы инженера (т.е. меня)? По количеству деталей, которые я нарисовал в 3Д? Ну так сегодня у меня 10 деталей, а завтра я оптимизировал изделие и там уже 5 деталей. По количеству чертежей? Ну так оформление одного чертежа может занимать 2 часа, а другого 15 минут.
Для оценки таких видов работ достаточно ровно 3-ёх показателей- C&A (%), LT (часы), PT (часы). Что это такое? C&A- Complete and Accurate, LT- Lead Time, PT- Process Time. Что это такое- обращайтесь в первоисточнику :) Всё подробно расписано у Karen Martin в книге «The Outstanding Organization», читать начиная со страницы 58.
Для оценки труда (эффективности) сотрудников, работа которых, с ходу казалось бы, не может быть измерена в натуральных показателях (штуки), объективные показатели существуют. Другое дело, что они не всем известны :)
Пример: эффективность работы рабочего у нас на заводе можно измерить- сколько изделий он произвёл за смену (от этого зависит и надбавка к базовой ставке). Тут понятно- сделал 100 изделий, получил одну сумму. Сделал 120 изделий- получил больше.
Как можно измерить эффективность работы инженера (т.е. меня)? По количеству деталей, которые я нарисовал в 3Д? Ну так сегодня у меня 10 деталей, а завтра я оптимизировал изделие и там уже 5 деталей. По количеству чертежей? Ну так оформление одного чертежа может занимать 2 часа, а другого 15 минут.
Для оценки таких видов работ достаточно ровно 3-ёх показателей- C&A (%), LT (часы), PT (часы). Что это такое? C&A- Complete and Accurate, LT- Lead Time, PT- Process Time. Что это такое- обращайтесь в первоисточнику :) Всё подробно расписано у Karen Martin в книге «The Outstanding Organization», читать начиная со страницы 58.
Sign up to leave a comment.
Теория «Управление коэффициентами эффективности сотрудника»