Comments 44
В реальности за последние два года я собеседовал более 9000 инженеров– опечатка. В оригинальной статье речь о 900 собеседований. Сразу бросилось в глаза своей нереальностью.
2 года это 365х2=730 дней, то есть примерно 1 собеседование в день, если человек в своей жизни вообще не имеет выходных.
В реальности же в 2016 году (нагуглил) было 247 рабочих дней. То есть 900 собеседований за 494 дня, то есть почти по 2 собеседования каждый рабочий день.
Это ж рекрутинговое агентство или что-то подобное, собеседования — их основная работа.
Испытательный срок — крайне плохая идея, если в начале надо уволиться из текущей компании, продать дом, и переехать на другой континент.
Я, например, стараюсь заворачивать кандидата при малейшем намеке на то, что он может не пройти.
Я надеялся прочитать хоть что-то интересное, новое и важное, а как только дочитал до:
Нет единого набора навыков, которые определяют хорошего программиста. Наоборот, существует целый океан разнообразных наборов навыков. Никакой инженер не может быть силён сразу во всех областях.
— сразу стало ТОЧНО понятно, что реально это 100500 по счёту статья, «Как собеседовать программистов».
Почему на всех технических ресурсах есть подобного рода статьи, и только про программистов? Только программисты везде работают? Или только они проходят собеседования? а остальные получается, прямо сразу на работу идут, мимо отдела кадров.
А вот то, что одинаковые вопросы позволяют геймить систему, это важнее. Потом вопросы начинают передаваться из уст в уста. Я сам был в ситуации интервьювера со списком вопросов, когда пришел человек мгновенно отвечающий на вопросы, и я не мог понять, человек действительно крут, или просто его друг собеседовался ранее. Мне тогда помог именно десяток вопросов, которые я держал в голове, и задавал 2-3 из них в добавок к вопросам их списка.
PS некоторые компании вообще устраивают письменное групповое тестирование для джуниоров, и там выигрывают люди со свежим опытом списывания и хорошим зрением.
Все зависит от количества кандидатов. Если есть хотя бы три кандидата на место, а интервьюеров несколько — одинаковые вопросы позволяют проще прийти к общему решению о выборе конкретного кандидата.
При выборе человека, которому придется создавать что-то новое (таких принято называть инженерами), важнее ход мысли, а не конечный ответ. Сравнить ход мысли даже на одинаковых вопросах не так то просто.
PS: количество да, чем больше кандидатов, тем скорее пойдет народная молва о вопросах
Читаю: Мы собеседуем инженеров, ничего не зная об их биографии, а затем смотрим, как они проявляют себя в разных крупнейших IT-компаниях. На мой взгляд, это самая лучшая проверка эффективности интервью.
То есть, на взгляд автора, лучший рекрутинг:
- Не знать кандидата вообще
- Отправить сразу в крупные компании с серьёзными проектами
- Посмотреть, что получилось
- ?????
- Получить премию!
А почему нельзя просто описать как можно более подробно будущие задачи и спросить у человека, справится он или нет?
Честно говоря, когда мне приходилось собеседовать айтишников, я тоже спрашивал всякий бред. Потому что я не HR и когда меня отрывали от работы, мол: «Там мальчик пришел, пойди позадавай ему вопросы», я вопросы выдумывал по пути в переговорку и в не самом лучшем настроении. Мог бы упростить себе жизнь, если бы честно спрашивал: «Дружище, ты согласен чихать в пыльные тазики за те деньги, что ты просишь, без всякой надежды на карьерный рост?»
В любом случае, если требуется знать, насколько человек порядочен, то вопросы по знанию тех или иных технологий тут нерелевантны.
Как какая выгода? Зарплата за месяц плюс компенсация за увольнение.
Если вышеприведенный вариант дополнить в виде: «убедиться в порядочности и спросить, справится или нет», то так нормально?
Можно даже еще дополнить: «убедиться в порядочности, и в том, что человек не совсем уж полный дебил» (что и значительно снизит эффект Даннинга-Крюгера).
Почему вы думаете что у него есть какая-то карьера? Если верить всем полностью на слово — то может пролезть случайный человек, который решил месяц побыть программистом, а потом вернуться в дворники. Затем и нужны технические вопросы, чтобы отделить тех у кого есть карьера от случайных прохожих.
Для этого достаточно десятиминутной беседы в любом формате. Вопрос о том, сможет ли человек справиться с конкретными задачами или нет, такую беседу предполагает в любом случае.
> Если верить всем полностью на слово — то может пролезть случайный человек, который решил месяц побыть программистом, а потом вернуться в дворники.
Отсеивание таких людей не является задачей технического интервью в принципе. У вас, в конце концов, в резюме будет указано, что человек все жизнь работал дворником. Вы его, скорее всего, и на беседу не пригласите. А если пригласите — значит, вас, в принципе, дворник устраивает.
Тут как-то проскакивал переводной пост о "программисте", который учился в специальной летней школе проходить собеседования на программиста.
Вы уверены, что смогли бы распознать такого человека в обычной беседе?
Так вам и тесты не помогут его распознать. Смотрите, штука в том, что вы пытаетесь сравнивать два варианта узнать реальный уровень кандидата: либо спросить, либо протестировать/пособеседовать часиков эдак с десять. При этом первый вариант вроде как плох, потому что вдруг соврут, или еще там чего. Но проблема в том, что первый вариант — он на самом деле единственный, и если вам соврали — нету у вас никакого способа узнать, подходит вам кандидат или нет, кроме как с ним проработав хотя бы с месяц-другой. Все, что вы сможете понять в результате тестов — то, что человек не совсем идиот (или совсем), но это будет понятно и так, гораздо быстрее и без тестов.
Плюс к тому — здесь же мы говорим о статистических оценках, по-этому приводить крайние примеры смысла нет.
1. Я не буду это делать — так делать нельзя! И так тоже.
2. Так просто, как вы хотите, не получится — надо усложнить эту задачу, применив все существующие практики в области безопасности.
3. Это не моя зона ответственности — я учился 10 лет не для того, чтобы заниматься непрофильным трудом.
4. У меня нет времени заниматься этой ерундой, поручите ее кому-то другому.
5. У меня нет времени объяснять, идите в
З.Ы. Если вы ищете кандидата в свою команду то и собес должен делать тимлид — сотрудник нужен ему а не HR, Директору и не тете Вале. А если Тимлид «очччень занят»" то гоните его в шею — он не справляется с работой =)
Как собеседовать инженеров-программистов