Тренд на аутстаффинг появился не вчера и точно не исчезнет завтра. Рынок поиска персонала в целом меняется — и эти изменения важно отслеживать не только тем, кто запускает продукты, но и тем, кто предоставляет ресурсы.
Компании Holyweb, которая специализируется на аутстаффинге ИТ-персонала, продолжает исследовать данный вопрос. Глеб Корсунов, CBDO Holyweb, побеседовал с Владимиром Демченковым, Head of IT Recruitment Альфа-Банка, о том, как сейчас формируются команды разработчиков, как сохранять внутри ключевые экспертизы и почему аутстаффинг не существует вне общего контекста HR-рынка.
Дополнительный источник рук и мозгов
Какие изменения сейчас происходят на рынке аутстаффинга?
Я не открою Америку, если скажу, что за последнее время у компаний существенно выросли потребности в ИТ-специалистах.
За аутстаффингом идут не потому, что хотят взять к себе временную команду на полгода, а потом от нее отказаться. Напротив, аутстаффинг сейчас — это важный дополнительный источник рук и мозгов.
Это еще один эффективный способ получить в команду нужных людей, потому что потребность в них очень высока. Аутстафферы работают на своего клиента годами, а потом бывает и такое, что они переходят в его штат.
В любой ИТ-компании или банке сейчас открыто по несколько сотен, а то и по несколько тысяч вакансий разработчиков. Руками штатных рекрутеров и кадровых агентств, сколько их ни было, это всё оперативно не закрыть. Обращаясь за аутстафф-командами, любая компания снижает свои риски не нанять быстро большое количество людей. При этом, что называется, «за ценой не постоим».
Какая доля команды может состоять из привлеченных аутстафферов? Несет ли какие-то риски для компании ситуация, когда аутстафф-сотрудников больше, чем собственных?
Как правило, мы подключаем к командам отдельных специалистов, и баланс в целом сохраняется в пользу штатных сотрудников. Если численность аутстаффа на проекте доминирует над штатной, скорее всего, здесь что-то идет не так.
Исключение — очень короткие проекты (до 2-3 месяцев). На них может работать команда, состоящая исключительно из аутстафферов, которыми руководит штатный Product Owner.
При формировании команд мы обычно подключаем к штатной команде аутстафф-исполнителей — таким образом у нас получается в рамках каждого проекта сохранить внутренних носителей ключевых компетенций.
Если говорить о рисках потери человеческих ресурсов в момент, когда люди меняют место работы, то они (риски), как правило, очень оперативно купируются самой вендорной компанией, которая в состоянии предоставить быструю замену.
Как вы добиваетесь того, что аутстафф-подрядчики синхронизируются с вами по целям, по процессам? У вас тот же процесс онбординга, что и для штатных специалистов?
Процессы онбординга несколько отличаются, так как полноценное включение штатного специалиста в команду все же требует больше временных ресурсов, и будет странно, если мы начнем интегрировать специалистов вендора в свою команду как своих собственных.
Но, конечно, для разработчиков существует процедура технического онбординга. Мы рассказываем, как работаем, какие основные задачи стоят перед сотрудниками, подробно освещаем все детали проекта, в который им предстоит погрузиться.
Как считаете, стоит ли вам вкладываться в обучение аутстафферов или пусть это остается на стороне его работодателя?
В отношении внештатных сотрудников мы все же меньше погружены в процесс их обучения и карьерного роста — это все же задачи его прямого работодателя, а не наши. Мы покупаем человеко-часы, а не человека.
Чем аутстаффер отличается от штатного сотрудника? Аутстаффер может в любой момент прийти к своему работодателю и сказать: «Я хочу поменять проект». И то, что произойдет дальше, остается на усмотрение нашего вендора — получится ли у него предложить специалисту другие условия или придется все же переключить сотрудника на другой проект.
С другой стороны, ваш штатный сотрудник тоже может прийти и сказать: «Я поработал. Мне надоело, я пошел в другую компанию».
Мы точно предложим варианты, чтобы он развивался в Альфа-банке. Можно предложить ему другую команду, другой проект. Иными словами, у нас больше ресурсов и рычагов для удержания штатного сотрудника. А сохранить аутстаффера — это все же задача и компетенции подрядной компании.
Жить долго и счастливо: от полугода до полутора лет
На какой срок имеет смысл привлекать аутстафф-команду или аутстафф-специалиста? Какой период работы дает возможность раскрыться?
Всё зависит от проекта, на который вы его привлекаете. Как правило, по ощущениям, достаточный срок — от полугода до полутора лет, с учетом средней длительности разработки проекта. Если проект требует намного больше времени на его реализацию, то логичнее всё-таки нанимать штатных специалистов. И наоборот, если проект реально сделать за пару месяцев, проще будет обратиться за аутсорсом.
Таким образом, аутстафф лучше всего показывает себя на более короткой дистанции, если мы говорим именно про ИТ-специалистов.
Спустя какое время можно оценить эффективность сотрудника? Когда у вас в голове звучит звонок, что его надо менять?
В ИТ-сфере все неоднозначно. Иногда можно сразу что-то понять, иногда для этого потребуется несколько месяцев — не зря ведь придумали испытательный срок, который в среднем длится 2-3 месяца. За это время уже все становится понятно. Первое впечатление очень обманчиво, по нему сложно судить об эффективности человека на долгой дистанции. Команда должна отработать, как минимум, 3-4 полноценных спринта, чтобы всё встало на свои места.
Что отдать внешней команде? Легаси, текучка, новые фичи
На какой блок задач эффективнее всего привлекать аутстафферов? Есть ли какая-то специфика: например, техподдержка, legacy-код — аутстафферам, а новые фичи — своей команде?
Все зависит от задачи. Если мы понимаем, что у нас временно возрастает нагрузка на техподдержку, и четко понимаем, на какой именно срок, тогда мы можем просчитать экономическую эффективность и привлечь внешние ресурсы на этот поток.
Или, например, нам нужно запустить проект быстрее, поэтому мы привлекаем дополнительные силы. Это совершенно нормально для разработки, тестирования и многих других ИТ-компетенций.
Делая что-то новое, мы за счет вендоров получаем дополнительную внешнюю экспертизу, незамыленный взгляд на нашу существующую кухню. Это всегда прекрасно.
Есть ли проблема с тем, чтобы сохранять ключевые экспертизы инхаус? Внешняя команда, работая над проектом, становится носителем знаний, а потом она уходит и уносит с собой всю экспертизу. Как вы с этим боретесь?
Именно по этой причине у нас нет проектных команд, которые на 100% состоят их внешних людей. Накопление экспертизы по проекту — это очень важная история. Полностью отдавать ее наружу означает стать заложником ситуации. Мы рассматриваем аутстафф как дополнительные силы, а не как основные. В этом их ключевое преимущество. Когда нужны дополнительные силы, они привлекаются. А штатные силы — те, которые надолго, если не навсегда, останутся с нами.
Неспортивное поведение. С какими вендорами не стоит работать
С какими поставщиками точно не стоит работать? Может быть, у вас есть какие-то примеры поведения, которые несовместимы с началом или продолжением сотрудничества?
Вендор, который имеет сотрудников у себя в штате, не будет слишком долго искать тех, кого сможет предложить нам. Сроки подбора многое могут сказать о поставщике — если он заполняет несколько штатных единиц много месяцев, наверное, что-то идет не так.
Когда вендор собирает людей в команды, мы беседуем со всеми людьми перед тем, как финально принять решение и взять человека на проект. Собеседования для аутстафферов у нас проходят, как правило, в два этапа. Это технический скрининг и знакомство с командой. Красная лампочка загорится, если все люди будут прекрасны в резюме, а по факту окажется, что они не обладают заявленными скилами.
Аутстаффинг сегодня, завтра и всегда. Что дальше?
Какие есть перспективы у аутстаффинга на дистанции два-три года? Что с ним случится дальше? Что изменится?
Сложно сказать, что с ним будет через два-три года, потому что в нашей быстро меняющейся реальности иногда непонятно, что будет через два-три месяца. Например, кто бы мог полтора года назад сказать, что крупные банки начнут активно работать с удаленными сотрудниками? Это казалось невозможным — но наступил март 2020 года, и все адаптировались к новым условиям буквально за пару недель. При том что, по моим ощущениям, такая трансформация должна была занять пять-семь лет. Но случилось незапланированное потрясение — и история поменялась просто в моменте.
Сейчас мы берем много удаленщиков. Недавно я проводил анализ: каждый седьмой сотрудник Альфа-банка работает на полной удаленке. Они с самого начала пришли к нам в удаленном формате, в нём живут и работают.
Ключевые перспективы аутстаффинга в том, что вендоры все больше будут искать ресурсы в регионах. Они и так уже туда ушли с головой. В какой-то момент все ИТ-специалисты будет иметь штатную работу или будут сидеть в аутстафф-компаниях, причем неважно, где они при этом будут находиться географически.
Следовательно, стоит ожидать, что по-взрослому усилится конкуренция на региональных рынках. Региональным компаниям будет все сложнее набирать сотрудников, потому что крупные ребята, скорее всего, в ближайшие пару лет соберут урожай со всей страны.
Как считаете, чего в аустаффе не хватает в его текущем формате? Есть ли какие-то зоны роста привлекательности этой услуги?
Аутстаффинг сейчас — это недешево. Но любой рынок работает по обычным экономическим законам спроса и предложения. Спрос сейчас очень велик, поэтому цифры растут. Я смотрю на эту историю через призму штатного подбора. Рынок значительно вырос за последние несколько месяцев. Было бы странно, если бы аутстаффинг подешевел на этом фоне.
Будет какой-то откат в зарплатах или кандидатов будет стабильно не хватать, зарплаты будут только расти, а рынок будет греться дальше?
Я допускаю, что может быть какое-то снижение зарплат, когда рынок насытится, но по ощущениям, этого не случится в перспективе ближайших пары лет. Все возможности по обучению новых сотрудников достаточно ограничены, они не покрывают спрос на персонал в обозримом будущем. Мы не можем просто на ровном месте создать Middle Java-разработчика за 3 или 6 месяцев. На это требуется более длительное время — как правило, пара лет.
Все существующие сейчас на ИТ-рынке кандидаты с приличным опытом либо уже трудоустроены, либо знают, что трудоустроятся в самое ближайшее время.
Следственно, все новые поступающие кадры на рынок – это джуны. Но и на них спрос не уменьшается — и вряд ли уменьшится в ближайшие пару лет.
Может быть, есть еще какие-то плюсы у аутстаффинга, которые вы видите, но которые пока не реализованы?
По ощущению, это сейчас работает так, как и должно работать, во всяком случае, у больших игроков, с которыми мы взаимодействуем. Они оказывают услугу хорошо и профессионально. Единственное, чего хотелось бы от рынка, — чтобы был еще более широкий выбор партнеров. Он и сейчас немаленький, но чем больше конкуренции на рынке, тем лучше конечному заказчику.
Другие наши публикации об ИТ-аутстаффинге:
