Думаю начать стоит с небольшой предыстории последних лет и разобрать основные боли рекрутеров из разных компаний, рассматривать будем как проблемы стримов больших экосистем, так и не больших региональных компаний, если тема будет интересна, то будет следующая часть с разбором стартапов и международных проектов.
pt.1 Небольшие региональные компании
Как правило, если вы не коренной житель Москвы, то свой путь в IT вы начинаете именно отсюда. К сожалению, у небольших компаний есть ряд проблем в виде: зарплаты далеко не в рынке, отсутствие нормального менеджмента и квалифицированных технических специалистов, отсутствие культуры DevRel и культуры подбора/проведения интервью. В 99% случаев компании ориентируются на региональных конкурентов по рынку работодателей и при возникновении спорных ситуаций на performance review аргументируют все тем, что в нашей деревне мы далеко не самые последние!(С)
Из-за последнего аргумента в подобных местах очень большая кадровая текучка (по статистики средний срок работы от 1 года до 2х лет, при самом хорошем раскладе). А вот еще немного статистики, как правило подобные ребята занимаются аутсорсинговой разработкой. Примерно 70/30 по соотношению с продуктом, это достаточно важный момент и казалось бы к чем тут шутки про завод.
И вот какие основные боли с подбором испытывают подобные компании при подборе и развитие специалистов:
Внутри компании не всегда хватает экспертизы для оценки специалистов - тут все весьма просто, выросшие специалисты начинают проходить под минимальные требования более крупных ребят и с пунктиком в резюме уходят в международные аутсорсинговые проекты (
галеры). Или более крупные компании с вариантом удаленной работы/немного большим окладом (такое брожение занимает около 1.5-3 лет). Итого на замету Team Lead приходит Junior или trainee потому, что на текущий уровень оклада и соц. пакет больше никого не смогли найти.Проблемы с поиском кандидатов и качеством рекрутмента - проблема очень большая и включает в себя много факторов, начиная от отсутствия экспертизы у рекрутеров, даже с зарплатой выше среднего и бэкграундом работы в IT, все заканчиваться банальным пофигизмом и нежеланием разобраться в задачах/стеке/мотивации кандидата которого необходимо найти. А еще великим холиваром в ТГ чатах и на LinkedIn от обеих сторон. Рекрутеры не умеющие общаться с девами считает их чсв хикканами, а девы рекрутеров чсв деффками которые присели на ЗП (война бесконечности во всей красе).
Уровень заработной платы, премии, бонусы и соц. пакет - круто если вам предлагают хотя бы ДМС, а если еще и еду оплачивают и премии платят раз в пол года!
Итого на выходе мы получаем миллион junior специалистов с самооценкой senior, которые рассказывают про SOLID, принципы ООП и вообще вы слышали про великую войну laravel или symfony!? Зарплатные ожидания в 300k net в комплекте без смс и регистраций и кучу рекрутеров которые не читают резюме после того как увидят "Golang dev с бэкграундом php разработки":)
pt.2 Экосистемы гиганты и большие международные компании
Мнения по поводу различных экосистем очень сильно разняться и чаще всего в них все очень индивидуально. Нельзя сказать, что абсолютно везде и во всех отделах экосистем большой уровень экспертизы и оценки специалистов. Но он априори выше компаний о которых мы говорили до, как минимум в них удастся познакомится с таким форматом как стримы разработки, новые стеки технологий, а в рамках последних событий еще можно постигнуть дзен импортозамещения.
Мне кажется, не стоит подробно разбирать все плюсы и минусы. Поэтому предлагаю сразу перейти к болям подбора:
Дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке - одну из причин этого явления мы разбирали в разделе о небольших компания, собственно из внешнего рынка такие ребята не появляются, а внутри одни одни и те же люди ходят по кругу и спустя N количество времени уходят/релокейтяться в иностранные проекты. Из-за чего можно сделать хороший продукт, но далеко не на топовом уровне.
Подведем итоги!
Думаю все и так знали, что сейчас на рынке достаточно высокий спроси на кандидатов любого уровня (даже не смотря ситуацию в мире и сокращения найма у некоторых компаний), но в следующие полгода-год ситуация будет становиться все хуже и хуже, если система никак не измениться.
Уже сейчас из РФ пытается уехать около 60-70% кандидатов на рынке, либо ищут варианты работы в РФ из-за заграницы. Тенденция слишком плаченая, особенно с учетом того, что на рынке сейчас нужны только senior-senior+.
Как и говорилось в начале, если тема будет интересна, то я напишу еще одну часть с подробной статистикой по количеству релокейтов и разницы предложений/кандидатов.
P.S.: Или пишите в комментариях о интересных вам подробностях по данной теме. И любое мнение всегда приветствуется.
