Comments 18
Сам практикую именно такой подход. Спасибо за статью. Удаётся в России такое практиковать? Я могу сказать, что, в целом, с таким подходом (в обе стороны), оказался непонятым в РФ, большинство сред показались токсичными и выжимающими результат. То есть, не стану обобщать, но вот такая получилось статистика. Знакомые, кто переезжает в Скандинавию и встречает описываемый подход, потом ещё не один месяц удивдяются, а как так можно жить и работать без насилия над личностью, обнуления достижений, грубости в речи и т.д. (и при этом достигать бизнес-целей и т.д.).
А Ваши вышестоящие руководители тоже его практикуют?
Конечно. В Скандинавии (а по моему опыту и в некоторых крупных международных компаниях размером с государство) менеджмент весь об этом. Но как вы понимаете "вышестоящий руководитель" это вообще не та терминология в этом случае. Оба слова довольно порочны на мой взгляд, и "стоять выше", и "водить за руку" :) В такой культуре никто ни на ком не стоит, это раз, и никто никому не указывает как идти, это два. Посмотрите на этот слайд.
На слайде нет РФ :)
Если вышестоящие придерживаются другой парадигмы (а в РФ это сплошь и рядом), то придерживаться своего подхода в одиночку может не получиться по объективным причинам. Может не хватить ресурсов.
> Конечно. В Скандинавии (а по моему опыту и в некоторых крупных международных компаниях размером с государство) менеджмент весь об этом.
примерно так ожидалось, типа скандинавский социализм в бизнесе :)
по наблюдениям us - в общем есть все, в том числе и такое, но мало, в типичном случае имперский стиль в более-менее мягких перчатках,
imho немного другая классификация в us лучше работает - а именно соотношение между платой за риск и наградой за возможный успех (в том числе материальной), конечно меняется в больших пределах в зависимости от области деятельности, размера бизнеса и пр,, тем не менее как метрика неплохо характеризует стиль управления компании
ps
признателен автору за грамотную статью
примерно так ожидалось, типа скандинавский социализм в бизнесе :)
Ничего что "социализмом" скандинавское политическое устройство называют серьезно только популисты типа Берни Сандерса, а сами шведы, например, так не считают?
Кроме того, на картинке выше - отражение уровня индивидуализма, самостоятельности (ниже всего - в Индии, выше - в Швеции), личной ответственности за свою работу и готовности её делать. Что является противоположностью коллективизму, на котором держится социализм.
Спасибо за комментарий!
Относительно того получается ли практиковать в РФ. Получается, но с переменным успехом (тоже бываю непонятым, здесь сильно зависит от сложившейся культуры в конкретной компании\подразделении). Я не зря публикую этот текст на в целом русскоязычном harb.com, а не, скажем, на projectmanagement.com, где сообщество менеджеров намного больше разделяет подобные практики.
Мне кажется, что культура - это то, что можно взрастить, если показывать на собственном примере и пропагандировать (без отрицательнной коннотации): надеюсь внести хотя бы минимальную лепту в это.
"Пропагандировать" - всегда с отрицательной коннотацией, потому что это понятие включает ту или иную форму убеждения через манипуляцию (например, через апелляцию к эмоциям). И от "благой цели" оно лучше не становится. Противоположностью этого является когнитивный подход, то есть содействие в понимании пользы и в том , чтобы научиться эту пользу получать, вместо того, чтобы имитировать это (что, чаще всего, получается при пресловутом "обучении примером").
Для вашего подхода есть даже термин: Servant Leadership
А ещё лучше просто загуглить - масса полезных материалов.
Подход крайне полезный, но, конечно, не для всех организаций. Это даже скорее культура, чем индивидуальный набор скилов.
Спасибо за статью.
К большому сожалению, servant leadership может легко превращаться в бред. Мне приходится периодически сталкиваться с одним старшим инженером, который постоянно задаёт вопрос "чем я могу помочь", но реально он ни чем никому помочь не может, ему просто достаточно вовремя выполнять свои обязанности. Необходимость отвечать на его вопрос, делать это дипломатично (а не просто "ничем") - трата времени и отвлекающий фактор. Так что прежде чем задавать такой вопрос, необходимо знать немалую долю возможного ответа на него, то есть "чем ты вообще, в принципе можешь помочь тому, кого ты собираешься об этом спросить".
Проблема\препятствие? ---> Решение
Вообще-то хороший менеджер не тот, кто может немедленно решить любую проблему, а тот, кто делает так, чтобы и эта проблема, и все подобные проблемы больше не возникали
Браво: хороший фокус на тезис, но выводы тривиальны по-академически и оторваны от темы, что позволило вставить наши 5 копеек в разрешение описанного противоречия... Стучу с телефона, потому буду краток. Искусный менеджер, потому и искусен, что проблемы, взращенные им самим, это проблемы для всех остальных, но не для него. Потому и не стоит удивляться его, дежурному, вопросу о "чем я могу помочь". Лучше удивить его, прямым в лоб, ответом: "Решением!" В противном случае, столкнётесь с искусно взращенной на ровном месте многоходовочкой, упакованной матрёшки))
Если уж упомянут термин дебоссинг...
Я правильно понимаю, что в чисто гипотетической ситуации.... (чисто гипотетической, п.ч. скилловый программёр никогда не подводит) когда супер скилловый программёр, считающий босса последним мудаком, просрал проект, то он берёт на себя ту же ответственность, что и его босс? Т.е. обеспечить зарплатой всех людей, работавших над проектом?
В армии было...командир говорит - делай как я, замполит говорит - делай как я СКАЗАЛ...
Есть в теории управления функция направления .
Мы выделяем в команде руководителя для того чтобы действия различных подразделений компании были сонаправлены и скоординированы.
Концепция служащего лидерства родилась в Японии в рамках развития системы управления цепочкой создания ценности на конвейере.
И для конвейера этот подход подходит идеально. Т.к. направление и зоны ответственности заданы при оргдизайне . Инженер первая линия поддержки конвейера , тим лид вторая и т.д...
Но в рамках целенаправленной деятельности подобная конструкция граничит с организационной дисфункцией ..
И самые высокие требования предъявляются к уровню зрелости не руководителя а команды :))
Хорошая статья и практика правильная. но вы упускаете момент, что лидерство не само по себе живет - оно "встраивается" в организацию и должно соотноситься с другими определяющими организацию параметрами: корпоративная культура, миссия, стратегия. Иначе такой лидер будет вытеснен. И лидер это скорее всего понимает, либо адаптируется в процессе.
анекдот-иллюстрация ниже:
"Барин приезжает в своё имение. Идёт с управляющим и осматривает свои владения. Идут тропой, которая неожиданно упирается в ручей. Барин:
— Слушай, Прохор, к следующему моему приезду в имение сделай так, чтобы мы могли этот ручей посуху перейти — мостик сделай или доску обыкновенную брось, а то приятная прогулка портится.
Неделю барин в этом имении пожил, погулял, покутил и уехал. Через год опять приезжает, опять делают с управляющим обход, подходят к ручью, а там ничего. Барин вздыхает и молча заезжает управляющему в ухо. Тот падает, барин молча уходит. На следующий день барин пошел на охоту, подходит к ручью в болотных сапогах, а там мост расписной. Подзывает управляющего:
— Послушай, Прохор. Как так, год не могли доску кинуть, а тут за ночь сделали, что некоторым и за год не под силу сделать?
— Не было твёрдой команды, барин!"
«Чем я могу помочь?» или нетрадиционная парадигма управления