Comments 10
Главное всегда держать в голове, что все люди разные, и что кому-то будет "заряжать батарейку" — кому-то другому будет просаживать в 0. Как пример протянувшаяся по всему тексту "социализация и общение с широким кругом людей": лучший способ измотать интроверта, особенно если все эти социализации и обещения будут каким-либо образом форситься со стороны руководства.
Я же как раз и предлагаю сперва собрать обратную связь с сотрудников - что им нравится в работе, что их мотивирует, и только после этого подстраивать под них процессы, задачи и окружение. Давать им возможность реализовать те потребности, которые не реализовываются непосредственно на рабочем месте, но очень ими ценятся.
И если интроверту не нужна социализация, логично не давить ею, наоборот, снять часть таких функций и дать более подходящие его профилю.
Постараюсь в будущем на этом сделать больший акцент, спасибо
Работники в первую очередь работают за зарплату, а не за развитие или социальные связи. Работают чтобы прокормить себя и свою семью. Если просто провести опрос, то вряд ли будет большинство людей, которым нравится их работа и при этом их не волнует, что они мало получают и много перерабатывают. Во многих организациях своих работников за людей руководство не считает: платит за работу мало, а требует много и при этом относится к тебе, как к обязанному своей жизнью работать на работе до смерти. Ну какой батарейки тут хватит? Моя жена работала на интересной работе, ей нравилось то, что ей нужно было делать, но зарплата низкая, даже люди, которые работают десятки лет, получают мало. К этому же частые переработки, в итоге времени на бытовуху по дому не остается (банально убраться, ужин приготовить), уже даже и не говоришь о каком-то своем времени о хобби или семью. И при всем при этом руководство тебя считает каким-то рабом - ты обязан, ты должен работать за идею, у нас сроки горят, а когда дело доходит до зарплаты, тут уж извините, денег не хватает. И это на фоне многомиллионных контрактов и постоянных уик-эндов руководства в Сочи. И такое происходит повсеместно - во многих организацией с таким сталкивался и сталкиваются мои знакомые.
Резюмируя скажу, что не надо придумывать лишнего, нужно сначала обеспечить работника базовыми благами: достойный заработок, отсутствие высасывающих энергию переработок и человеческое отношение.
Вы же сами в итоге говорите ровно то, что я и пишу.
Потребности работника, что я описал в своем комментарии, весьма затеряны в большом объеме статьи и поставлены в один ряд с остальными (не отрицаю, что это мне одному так показалось), поэтому я решил оставить свой комментарий.
Особенно порадовала табличка с субъективной оценкой мотивационных факторов с основными группами работников. Из нее получается, что для операторов мотивация главнее - структурировать работу, а не получать высокую ЗП, как и для вспомогательного персонала - получить долгосрочную коммуникацию предпочтительнее высокой ЗП.
Нет, смотрите, речь о другом.
Речь идёт не про то, какие потребности есть у сотрудника.
Речь идёт про то, какие потребности сотрудника могут быть реализованы на рабочем месте. То есть, если у людей есть потребность в структурировании работы, достижениях и соревновательности, то им эта позиция позволит эти потребности реализовать. А творческую составляющую - нет.
Или, например, та же творческая составляющая для финансистов вещь крайне редкая. И только на уровне начальника или директора работа может дать возможность реализовать потребность в творчестве, креативности и каком-то оригинальном складе ума. Так что если кто-то стал финансистом и имеет эту потребность, то реализовать её он сможет непосредственно в работе, только когда достигнет уровня директора. Или если финдир целенаправленно будет ставить задачи таким образом, чтобы у сотрудника была возможность проявить свои творческие способности.
Здесь речь именно о том, что наша работа непосредственно в рабочем процессе предоставляем нам реализовывать определённые потребности. Если она будет позволять нам реализовывать те потребности, которые мы имеем, тогда мы будем работать лучше.
Спасибо, очень практическая статья и многое структурирует в голове.
Из последней таблички получается (по сумме баллов), что менеджеры среднего звена - самые обречённые
От «эффективного менеджмента персонала» к бережливому управлению людьми. Часть 2: заряжаем батарейки сотрудников