Comments 2
Добрый!
Из хорошего - на "рынке работодателя" - схема где заказчику даётся возможность "регулировать фильтры в известных пределах" и он готов это делать будет работать хорошо.
Но т.к. не всегда есть возможность найти значимое количество вакансий в небогатых регионах, или на рабочие профессии или на редких хоть сколько-нибудь редких спецов.
Чем, наверное стоит дополнить:
Senior Tech Recruiter вероятно может знать целевую структуру и предлагать на шаге кандидатов не на единственную позицию, а как соответствие позиция -кандидат;
наверняка networking среди кандидатов "кого из тех за кого можно поручиться - посоветуете" тоже используется.
Огромное спасибо за комментарий! На самом деле, даже на рынке кандидата - со стороны работодателя всегда люди с своими представлениями о поиске и ситуации на рынке, поэтому помогает всегда - только рекоммендация. На поиске редких кандидатов я как раз специализируюсь много лет. По моему опыту - даже здесь бывает так, что работодатель предпочитает "посмотреть рынок" - в целом, это его право, здесь самое главное - соблюдать баланс между необходимым и достаточным для результата.
По дополнительным пунктам - абсолютно согласна и тоже нередко включаю в работу, но в данном случае - рассмотрен кейс, который заметила в конкретной компании - когда заказчик хотел бы посмотреть варианты, и в следствии этого удлиняется процесс с негативным эффектом на результат. Здесь важен баланс - можно смотреть "варианты". но важно вовремя остановиться.
Это, к слову, как в задачке "о разборчивой невесте". по сути в моей статье - не только мой опыт и мнение, а простое решение задачи оптимизации процесса работы, с достижением максимально хорошего результата за максимально возможный короткий срок.
Краткий алгоритм организации процесса ИТ-рекрутмента и коммуникации с заказчиком для внутреннего Senior IT recruiter