Сегодня и следующие 20 лет, говорим о научном подходе, в управлении компаниями: да здравствует теория эволюция, дарвинизм, эгоистичные гены, теория сложности и мат. аппарат. Скажем «нет» субъективизму, когнитивным искажениям и предубеждениям. Но, порционно.
Начну с матчасти: вводная теоретическая часть, литобзор, пример исследований. В статье вас ждет свежий взгляд на Теорию мемов в корпоративной культуре, то как научный дискурс сегодня подходит к старой проблеме и молодой дисциплине — Меметике.
К сведению, мы не только мимикрируем под Соню Мармеладову, теоретизируя и переводя статейки, но и уже вовсю работаем с данными концепциями на отечественном рынке. Больше вопреки академическим институциям, чем с благодаря — такое вот «Русское поле экспериментов».
С пометкой «для технарей»
Как «физик-ядерщик», я сам долго не воспринимал теорию Мемов, как зрелую модель. С начала ее выдвижения Докинзом и до текущих дней, мы накопили достаточно исследований в области эпигенетики, чтобы закрыть пробелы «Эгоистичного гена» в передачи опыта при репликации особей, чтобы уйти от искусственной конструкции — Мема.
Однако, в процессе работы над «фреймворком человекоцентричности» Арсена Даллакяна, я самостоятельно пришел к меметике, как удобному инструментарию для анализа корп культур. Окончательно примерился с меметикой, как рабочей концепцией, сравнив ее (в плане «восприятия») с концепцией «темной материеи»: она не неплохо объясняет, прогнозирует и не противоречит наблюдаемым явлениям. Да, не идеальна, ввиду того, что такую абстракцию как культура сложно «увидеть» или «пощупать», зато мы можем наблюдать ее по косвенным признакам и производимым артефактам.
К сути
Что такое корпоративная культура / нужно ли ее селекционировать? Все больше HR специалистов, бизнес аналитиков и самих трудящихся, склоняются к мысли, что культура — это не только внешняя атрибутика, в виде смузи и playstation’ов в лофт офисе, веселых корпоративов, бесплатного психолога и уроков английского, грейдовой системы, аттестации служащих и модели премирования.
Полагаю, не ошибусь, постулируя два тезиса:
корп культура направлена в первую очередь на сотрудников: с их проблемами, амбициями, экспертизой и уровнем развития в целом
она должна работать на эффективность бизнеса, а не на удовлетворение/«счастье» сотрудников как таковое, таки, коммерческая организация — не богадельня
А посему возникают вопросы: «че» не так с нашей текущей культурой, как ее адаптировать/ формировать, сколько это стоит, окупаются ли вложения, во что именно вкладываться и как оценить результат вложений финансово?
Эти вопросы могут вызывать головную боль у HR-директоров, привыкших действовать по наитию или исходя из субъективного опыта (а может и из опыта индустрии, который не факт, что корректен).
Достаточно примеров, когда успешная корп. культура, формировавшаяся годами, приводила к потери лидерства или банкротству. Например кейс IBM, которая погубила безусловный «бизнес гений» Эстриждва и дала основному софтверному партнеру Гейтсу реализовать свою двойную игру, формально отчитываясь о разработке OS/2, и разрабатывая Windows.
Вы найдете немало параллелей в исследовании, приведенном в данной статьи с историей IBM.
Ключевое когнитивное искажение HR-директоров, находят параллели с историей ПК IBM, и заключается в «сюрприз, сюрприз — вот это поворот», в подсмотренном у маркетологов подходе, при котором удержание важнее привлечения.
Для дейтинг, игровых и стриминговых сервисов, данная модель на сегодняшний день является наиболее успешной, однако, судя по статистике «атлантов» инновационных компаний, средняя продолжительность сотрудничества составляет 1,7 года.
Мы много обсуждали данный вопрос с коллегой по цеху Юрием Афанасьевым. Причины такой статистики могут быть различными: выдаивание новых сотрудников, желание оных получить опыт и уйти в Гугл и т.д. Однако, такая модель управления Человеческими ресурсами никак не мешает компаниям быть отраслевыми лидерами и инновационными компаниями.
Текучка всего лишь модель, как в рестораном или агентском деле, когда все поставленной на поток. Как показывает практика и инновации можно ставить на поток и в такой капризный сфере как интеллектуальная деятельность, конвейером будет выступать корпоративная культура. Но какая и как её построить. В этом и ищут ответ в Меметике.
Я не утверждаю, что стратегия «удерживать и прятать» специалистов в частных корп. «без»культурах финансово не оправдана. Я лишь привожу пример, компаний корп. культуры которых, построены настолько эффективно, что роль «талантливой» личности перестает иметь значение.
Постулирую — в должной корп. культуре, как сложной орг. системе, будь ты «поцелованным богом» творцом с 20ти летним стажем или выпускником провинциального института, ты выдашь ожидаемо эффективный результат.
Это более чем сложно! Меметика и корпоративная культура.
Аннотация
Бизнес аналитики небезуспешно применяют эволюционную теорию в своей работе, но немногие из них используют меметику для описания корп. культуры. В данной статье освещаются вопросы теоретического базиса и эмпирических исследований: как вычлинить, детерминировать и определить взаимосвязи бизнес мемов.
Объектом исследования стала консалтинговая компания P3 Automotive. В ходе работы удалось выявить ключевые мемы и составить их карту, иллюстрирующую связи и силу взаимодействия. Данная работа подтверждает аргумент о том, что меметика может помочь выявить привлекательные мемы, которые важны для стабильности и изменений бизнеса.
Введение
Несмотря на отказ исследователей от редукционизма в описании комплексных бизнес процессов [5] [6] [50] [64] [106] [107], в научном дискурсе, нет единого мнения относительно значения самой «комплексности» [18] [21] [29] [45].
Даже в узком контексте корпоративной культуры Прайс [74] отмечает, что «комплексность стала зонтиком, под которым собираются сторонники системных подходов».
Бизнес-организации можно воспринимать как комплексные системы [11] [39] [54] [57], что, в свою очередь, тесно связан с теорией эволюции и вычислительными моделями [12] [48-49] [72] [74] [106] такими, как агентное моделирование [11] [16] [19] [86] [103].
Меметика или теория мемов [8] [17] [24] [25] — это эволюционный (Дарвинистский) подход к описанию комплексности корп. культуры.
Мем [92] — элемент культуры или системы поведения, передаваемый от человека к человеку путем подражания или иным не-генетическими способом. Меметика — дисциплина «изучающую мемы»
Меметика уже привлекла ряд исследователей и маркетологов [7] [38] [59-60] [66] [98] [104-105] [108].
Мемы часто рассматриваются как составные элементы культуры, поэтому существует большой концептуальный и эмпирический потенциал меметики в исследованиях корп. культуры [81], процессов изменений в организациях и других комплексных социальных системах [23] [99-101].
Бизнес аналитики небезуспешно применяют эволюционную теорию в своей работе [1] [2] [4] [15] [20] [28] [34] [53] [65] [70], но немногие из них используют меметику для описания корп. культуры. Бизнес меметика — это раздел эволюционных исследований, которая базируется на теории мемов [35-36] [55] [58] [71] [75] [78] [88] [102].
Существует множество альтернативных терминов для мемов как единиц корп. культуры [42]. Однако, несмотря на существование других кандидатов на роль корпоративных репликаторов [20], настоящая статья использует понятие «мем», чтобы подчеркнуть, что наше исследование соответствует динамическому, нередукционистскому подходу [72]. Как объясняет Прайс [73]
Сочетание меметики и комплексности… обладает большим потенциалом, поскольку мы исследуем не отдельные мемы, а взаимосвязанные меметические паттерны [73] [33] [71] [72].
Данная работа преследует две цели: представить современное состояние литературы по меметике и усилить связь между теоретической частью и эмпирическими исследованиями.
Авторы обращаются к следующему вопросу: Каким можно вычленить разнообразие и взаимосвязи элементов корп. культуры так, чтобы эти элементы можно было рассматривать как репрезентации лежащие в основе мемов?
Для этих целей, в качестве рабочего определения корп. мема будет использоваться трактовка Фельпеля [96]:
Мем — это любой из основных элементов корп. культуры, таких как нормы, стандарты и символы, которые могут быть перенесены путем подражания от одного человеческого разума к другому.
В этой работе сделан первый шаг в сторону расширения эмпирической части вопроса. Проведено исследование немецкой инженерно-консалтинговой фирмы P3 Automotive с сильной корп. культурой (с точки зрения комплексности из-за неформальной и горизонтальной структуры и представление о себе, как о динамичной, самоорганизующейся сети взаимосвязанных субъектов).
Статья структурирована следующим образом:
кратко изложены аргументы в пользу рассмотрения корп. культуры через призму теории комплексности и теории мемов
представлен обзор литературы, ключевые вклады в бизнес меметику.
разбор результатов небольшого качественного исследования, основанного на данных глубинных интервью. Основываясь на этих результатах, авторы выделяют важные аспекты корп. культуры компании, которые можно интерпретировать как корп. мемы, визуализируя их с помощью метода картирования [7]
заключение, в котором суммируется вклад этой статьи и потенциальные направления дальнейших исследований
Меметика и теория комплексности
Мемы не существуют по отдельности. Некоторые сторонники теории мемов сосредоточены на изучении конкретных характеристиках мемов, которые увеличивают их вероятность репликации [41]. Но, такое понятие как мемплекс [17] [91] определяет тот факт, что выбор мемов сильно зависит от совместимости с уже существующими в системе мемами.
Определяя корп-культуру как комплексную систему, уместно рассматривать ее как комплексную меметическую систему / complex memetic system (CMS). CMS можно определить как особый тип комплексной адаптивной системы [72]:
CMS как социально сконструированное явление, интерпретируются как возникающие, самоорганизующиеся, меметические эффекты. Культуру, доминирующие языковые модели и модели мышления, можно обозначить как один из высших уровней меметических моделей
По мнению Джонсона [46], комплексная система «содержит набор множества взаимодействующих объектов или «агентов»». Эти агенты «связаны друг с другом, их можно рассматривать как часть сети». Вот почему «для многих ученых изучение комплексности является синонимом совместного изучения агентов и сетей».
В CMS «агентами» являются мемами, а «взаимодействиями» и связями — показатели совместимости мемплекса. [86].
Комплексные системы определяют зависимости агентов от событий прошлого, и событий одной части системы влияющих на другие [46] [43].
Комплексная система «обычно открыта» [46]. Она находиться под влиянием своего окружения, что приводит к ситуации, в которой «система может развиваться нетривиальным способом, обусловленным экологией агентов, которые взаимодействуют и адаптируются под влиянием среды» [46].
В этом отношении комплексные системы демонстрируют эмерджентное поведение (когда в системе возникают новые свойства или поведение, которые не характерны для отдельных ее компонентов), описываемые общей фразой «целое больше, чем сумма частей» [43]. Оно не поддается контролю со стороны центрального планировщика или менеджера .
Такое понимание комплексной системы выходит за рамки обывательского восприятия термина «комплекс» как синонима слова «сложный» [74].
Многие свойства комплексных адаптивных систем, применимы и к корпоративной культуре [43] [45] [82]:
разнообразие и неоднородность компонентов / мемов
нелинейные взаимосвязи / элементы связаны неаддитивным образом
агрегирование и иерархия / простые строительные блоки образуют подсистемы, которые сами по себе являются строительными блоками для более крупных частей системы
адаптация / компоненты корп. культуры могут меняться в ответ на состояние или поведение других культурных элементов
эмерджентности / общие черты культуры, которые не могут быть выведены из особенностей отдельных элементов
Хотя все эти свойства интересны и важны сами по себе, наше исследование фокусируется на разнообразии и взаимосвязях различных мемов в CMS.
Литобзор
Обширный обзор литературы по теории мемов выходит за рамки предложенной темы, вклад и критика широко разбросаны во множестве книг и научных журналов различных дисциплин. Тем не менее, небольшая вводная будет уместна.
Обзоры и критика меметики зачастую базируются на определении Докинзом [24] мема, как нового репликатора культуры в книге «Эгоистичный ген». Однако, как отмечает сам автор [25], значительные успехи в меметике были достигнуты другими людьми: Онгером [9], Блэкмором [17] и Деннеттом [26-27].
Для обзора меметики и краткого изложения основных критических замечаний читатель может обратиться к Онгеру [44], Хейлигену/Чиленсу [41] и Деннетту [27]. Одним из критических замечаний является то, что меметическая теория недостаточно подвергалась эмпирическим проверкам [22]. Тем не менее, данный вопрос активно рассматривается исследователями, изучающими распространение и эволюцию мемов в Интернете [3] [85].
Различные ученые также начали исследовать объяснительный потенциал меметики в корпоративном контексте, тем самым породив все еще относительно неизвестную область бизнес меметики.
Происхождение термина «корпоративная меметика» (organizational memetics) приписывается Прайсу [71]. В своей статье он сравнивает корпоративное развитие с естественным отбором, утверждая, что «корпоративную эволюцию можно рассматривать как процесс отбора между ментальными репликаторами» [71]. Прайс опирается на широкий пласт литературы, от теории комплексности до эволюционной биологии, и определяет мемы как «сложное мышление, парадигму или ментальную модель» [71]. Статья Прайса представляет собой одну из первых попыток использования меметики в корпоративном контексте. Хотя определения и (эмпирические) выводы остаются довольно расплывчатыми. Статья Прайса представляет собой весомый аргумент в пользу использования комбинации теории комплексности и меметики, для раскрытия темы корпоративной эволюции.
В 2001 году Лорд и Прайс [56] опубликовали работу, где представили первый эмпирический подход к корп. меметике. Авторы опираются на сходство между абиотическими и биотическими комплексными системами и используют «фенетический анализ меметических данных» для достижения «успешной филогенетической реконструкции известной модели происхождения основных постреформационных христианских церквей». Их статья представляет собой первое доказательство осуществимости эмпирической практики меметики и указывает на тот факт, что некоторые корп. мемы могут быть более важными / мощными, чем другие.
Два года спустя Уикс и Галуник [102] опубликовали свою революционную статью, которую можно рассматривать как важное теоретическое достижение в области корп. меметики. Уикс и Галуник предлагают меметическую теорию бизнеса, которая «представляет новый взгляд на вопрос, почему у нас есть такие фирмы, которые у нас есть». Точнее, Уикс и Галуник избегают инструментальной или строго функционалистской интерпретации корп. культуры, принимая концепцию мемов, тем самым подчеркивая, что фирмы существуют не потому, что они обязательно хороши для своих членов или общества, а «фундаментально потому, что они хорошие способы для мемов воспроизводить себя». Термин мем используется Уиксом и Галуником как термин для «обозначения культурных способов мышления: идеq, убеждений, предположений, ценностей, интерпретаций и ноу-хау». Их статья проливает свет на различные недостатки альтернативных (особенно функционалистских) бизнес теорий, а также на то, как меметика полезна для исследований. Они акцентируют внимание на мемах как важных единицах культурной эволюции, которые конкурируют за скудный ресурс внимания. В соответствии с теорией комплексности и понятием CMS, Уикс и Галуник рассматривают корп. культуру как явление, эволюция которого зависит от существующих комбинаций мемов и не может быть сознательно спроектирована сверху вниз с помощью директив.
Статья Свена Фельпеля [96] также придерживается взгляда на бизнес, как на комплексные адаптивные системы и фокусируется на способности компаний «встраивать и использовать инновационную культуру в своих организациях». Он определяет, инновационный мем, как центральную конструкцию, которую можно использовать для выявления и использования репликаторов инновационной культуры. Данная работа предлагает определение и примеры корп. мема и инновационного мема.
Учитывая самоорганизующийся и эмерджентный характер корпоративной культурны, автор определяет меметическую инженерию, как систуме которая «не оставляет пространства для вмешательства традиционными управленческими подходами».
Фельпель признают, что подход раскрыт не полностью и работу следует рассматривать как основу для дальнейших научных дискуссий.
Следующее фундаментальным вкладом можно считать исследования Шепарда и МакКелви [98]. Их работа согласуется с CMS — организации рассматриваются как хозяева популяций мемов, которые самоорганизуются и влияют на корпоративную адаптацию. Авторы задаются вопросом — «возможно ли определениие корп. меметических вариаций эмпирически».
Для целей работы мемы определяются как «независимые смысловые единицы, основанные на знаниях, которыми можно обмениваться – с минимальными изменениями или без него».
Их статью можно рассматривать как важный шаг в корп. меметике, поскольку «потенциал теории, основанной на корп. мемах в коэволюции с окружающей средой, был постулирован, но остается эмпирически недостаточно разработанным», и эта оценка верна и сегодня.
До сих пор нет консенсуса о там, как определять мем в контексте корпоративной культуры. По словам Гилла [35], «в каждом случае мемы сформулированы в терминах, которые соответствуют тезисам публикации». С другой стороны разнообразие определений, отражает различные аспекты мемов.
Подавляющее большинство статей носит теоретический или концептуальный характер, и очень немногие, содержат эмпирические исследования. Для данной работы, такое исследование было проведено. По этой причине, практическую часть можно рассматривать как еще одну попытку прислушаться к совету Халла [44] о том, что меметикам «следует отойти от общих дискуссий, и перейти к практике применений этих терминов в реальных случаях».
Кейс
Объект и метод
Для целей исследования мемы определяются как значимые и совместимые единицы знаний [86]: составные элементы, строительные блоки корп. культуры. Что синонимично с определением Балкина [10]:
Мемы — это строительные блоки культурного программирования, которое формирует наш понятийный аппарат
По сути, в современном подходе корп. культура понимается как CMS — мемы, которые управляют социальными взаимодействиями [93].
Концептуально это исследование основано на «p-i-e» классификации мемов, предложенной Шлайле и Эренбергером [84]. Исследование не измеряет ментальные репрезентации i-мема, а фиксирует только представление е-мема в форме вербального выражения. Что согласуется с трактовкой Хофстеде [42] о том, что:
Культура является характеристикой организации, а не отдельных лиц, но она проявляется в вербальном и невербальном поведении людей.
Данные собраны в период с января по июнь 2014 года посредством глубинных интервью в консалтинговой фирмой «P3 automotive GmbH». Опрошенные отбирались по стажу работы: целевая выборка — 9,18 лет. Выборка включает различные функциональные должностные уровни: консультанты, руководители и партнеры.
Поскольку культура, является одной из центральных тем в компании, отмечалась высокая готовность к сотрудничеству. 80% потенциальных респондентов, фактически согласились на участие. Помимо интереса к теме, у опрошенных не было никакого стимула к участию.
Проведено 16 интервью средней продолжительностью 60 минут, десять из которых были лично, шесть – по телефону. Для анонимности, респондентам присвоен индекс IP01 до IP16.
Данные анализировались в семь этапов, первые шесть — связанные с качественным контент-анализом [51-52] [62-63], седьмой этап — картирования мемов [7] [31]:
расшифровка разговоров на основе записей и заметок
создание memory minutes
категоризация текстов и поиск связей
сегментация информации по категориями
определение частоты упоминания характерных признаков
оценка и интерпретация, на основе релевантности и частоты упоминаний
создание карты мемов
Интервью охватывает ряд вопросов, касающихся темы корп культуры P3. Для краткости изложения данного анализа, в фокусе внимание ответы на конкретный вопрос: «Как бы вы описали корп. культуру компании P3 Automotive?».
Каждый раз, когда респондент подчеркивал актуальность определенного культурного аспекта посредством словесного акцента (например, «это очень важно») или повторением, параметр «частоты упоминаний» увеличивалась на единицу, тем самым определялся условный «вес».
Чтобы представить результаты наглядным образом и одновременно охватить два центральных аспекта CMS: разнообразие и взаимосвязь мемов, разработана карта мемов, которая отображает отношения между мемами.
Как объясняют Мартин и Вудсайд [61] в статье своего журнала «Бизнес-исследования»:
Меметика помогает лучше понять процесс принятия решений о поездке, выявляя бессознательные мысли посетителей о местах назначения
Однако, в отличие от мем-карт назначения, созданных Атадилом [7], мем-карта в этой статье отражает отношения между вербализованными единицами знаний сотрудников в различных категориях, связанных с корп. культурой.
Представленная ниже карта мемов отражает вес и связи е-мемов, в соответствии Атадилу [61]:
Карта мемов строится на основе двух критериев: частоты мемов и совместного упоминания. Совместное упоминание — пара слов, которая часто встречаются вместе в ответах респондентов. В зависимости от значения частоты совместного упоминания между мемами появляется линия. Ширина линии отображает частоту совпадений
Важно отметить, что в настоящем исследовании мем-карта генерируется не на основе пар слов, а на основе совместного упоминания категорий (которые часто представлены целыми высказываниями).
Технически, карта мемов представляют собой граф с ненаправленными связями, созданный на основе контент-анализа и визуализированы с использованием Gephi [14].
Для измерения веса конкретных мемов используется семантическая оценка бренда / semantic brand score — SBS, разработанная Фронцетти Колладоном [31]. Для каждого мема рассчитывается SBS индекс нормализованный по минимуму-максиму, измеряя таким образом частоту, разнообразие и связность отдельных мемов. Согласно автору[31]:
SBS — это новый показатель значимости бренда, рассчитываемый на основе текстовых данных, сочетающий методы социальных графов и семантического анализа. Этот показатель довольно гибок: его можно использовать в разных контекстах и для разных продуктов, рынков и языков.
SBS способствует анализу взаимосвязей совместного упоминания слов в целом, поскольку он применим не только к брендам. Комбинируя показатели частоты и веса, SBS служит полезным показателем оценки вершин графа, который помогает понять разнообразие корп. мемов с точки зрения их важности.
Комплексная меметическая система P3 Automotive
Группа P3 — это международная консалтинговая фирма со штаб-квартирой в Ахене/Германия, которая была основана как дочернее предприятие Института производственных технологий (Institute for Production Technology /IPT) в 1996 году.
P3 Automotive (учрежденной в 2006) является одной из дочерних компаний «Группы P3», которая занимается управленческим консалтингом в сфере автомобильной промышленности. В декабре 2018 года группа P3 была представлена в семнадцати странах.
P3 automotive со штаб-квартирой в Штутгарте, Германия, была выбрана в качестве примера из-за ее выдающейся культуры: неформальной, плоской структуры и представление о себе, как о сложной сети независимых консультантов (штат ~380 человек по состоянию на январь 2017 года).
Интересно, что в компании существует сильная оппозиция к формализму в управлении. Примеры высказываний написанных на стенах офисов: «лидерство через культуру вместо правил», «максимальную личную свободу» и «черпай знания из общения и делись ими» [87].
Ответы самих респондентов показывает, как они относятся к бренд коммуникации компании и и какое значение придают особой культуре компании:
Я думаю, что культура – это самый важный актив P3. IP04
Мы — компания, сформированная своей собственной культурой. Это одно из наших уникальных преимуществ. То, что отличает от других. IP02
Некоторые ответы поддерживают идею лидерства через культуру:
Мы не разрабатываем акты или правила, мы просто создаем культуру. IP06
Вы определенно можете управлять сложной компанией через культуру, которая у нас вполне работает, поскольку мы просто разговариваем друг с другом. Это очень важно. IP02
Итак, есть хабы, где люди встречаются. Там обычно есть координатор. Но они [внутриорганизационные сети] возникают и растворяются естественным путем. IP04
Кроме того, организационная культура CMS P3 automotive часто меняется:
Культура может и должна измениться. Мы ощущаем изменения каждый день. IP02
Мы постоянно изобретаем себя заново. Такова система, что все меняется снова и снова. IP08
Следовательно, культура P3 automotive зависит как от внутренних, так и от внешних факторов, а также от изменения (веса и взаимодействия) мемов внутри самой CMS.
В более общем смысле, корп. культура, находилась под сильным влиянием конкретных людей или социальных центров компании, таких как основатели:
[Воспроизведение и трансляция культуры] является исполнительной функцией. ...Ее бесполезно навязывать; единственное, что помогает – это показывать пример, разговаривать друг с другом, проводить время вместе. IP04
Основатели определенно играют формирующую роль для культуры. То, что они говорят, имеет вес. Такие люди являются носителями культуры. IP03
Все опрошенные утверждают, что каждый департамент и региональный офис имеет собственную субкультуру, указывая тем самым на другое свойство CMS, такое как агрегирование/иерархия. Эти культурные различия объясняются различиями в руководстве, клиентах, географических особенностях и общей региональной культурной средой. В то же время респонденты подчеркивают важность базовых ценностей:
Речь идет не о том, чтобы все были одинаковы, а в том, что касается важнейших ценностей: мы должны быть равны. Конечно, мы открыты для предложений и изменений, каждый волен в какой-то степени формировать их под себя. IP09
Многие респонденты рассматривают культуру, как сумму всех ценностей и черт характера коллег, поскольку каждый сотрудник привносит в корп. культуру свои собственные мемы, тем самым влияя на поведение остальных на макроуровне, поскольку культура — это динамическая конструкция.
По мнению некоторых опрошенных, успех корп. культуры P3 Automotive, с точки зрения успеха в бизнесе, обусловлен рекрутментом, который работает как фильтр для отбор лиц, несущих мемы, совместимых с корпоративными. Те же респонденты отмечают важность задавать ценностно-ориентированные вопросы в процессе найма.
Несколько респондентов считают важным сохранение культурного «ядра». Это справедливо пока структура позволяет сотрудникам развиваться и свободно работать с культурным ядром организации, работая действует как «магнит».
Важным событием, упомянутым как шок для корп. культуры, стал финансовый кризис 2009 года, который впервые в истории компании привел к увольнениям. Это стало серьезным испытанием для «семейного» (т.е. неформального) характера корп. культуры.
Можно считать, что CMS P3 automotive работает на «грани хаоса», «на границе между застывшим порядком и хаотичным блужданием» [48], не только потому, что опрошенные сами отметили «меньше хаоса» как наиболее важный потенциал для улучшения корп. культуры P3, но и потому, что существование базовых ценностей может указывать на стабильные аттракторы в условиях развивающихся и быстро меняющихся культурных ценностей.
Несмотря на некоторые различия, все 16 интервью показали, что P3 automotive обладает уникальной культурой, состоящей из множества различных мемов и мемплексов. По словам Уикса и Галуника [102]:
Мы не можем рассматривать мемы изолированно. Наблюдая, как культура развивается в процессе изменения, отбора и сохранения мемов, мы должны учитывать тот факт, что мемы имеют смысл только тогда, когда мы смотрим на их комбинации.
Поэтому в следующем анализе, основное внимание уделяется разнообразию, значимости и связей мемов P3 automotive.
Карта мемов и результаты
Это первая попытка анализа и визуализации копр. культуру как CMS, а также одно из немногих эмпирических исследований в целом. Поэтому, представленные результаты, следует рассматривать как доказательство осуществимости меметического подхода [56].
По сути, здесь измеряются и визуализируются два центральных свойства сложных систем: многообразие и взаимосвязанность элементов.
Характерные элементы корп. культуры P3 automotive определяются на основе их распространенности. Взаимосвязь элементов представлена в виде мем-карты.
В ходе интервью выявлены 29 мемов составляющих корп. культуру P3 automotive. Показана их частота и вес (по SBS). Мемы ранжированы в зависимости от их частоты.
Глядя на разнообразие мемов, видно, что нет такой вещи, как «культура» P3 automotive, а есть разные мемы, которые отличаются по значимости в качестве культурных строительных блоков.
Респонденты воспринимают культуру в большей степени как «сумму личностей» / Sum of individuals. Каждый человек рассматривается как участник корп. культуры. Два других наиболее распространенных мема — это свобода / Freedom и веселье / Fun.
Однако, согласно теории комплексности, CMS нельзя описать простым объединением отдельных мемов. Поскольку вся CMS представляет собой нечто большее, чем просто сумма отдельных мемов.
Вместо того, чтобы просто идентифицировать наиболее частые мемы в таблице, Визуализация помогает понять различные веса, отношения между мемами, вычленить субкультуры и мемплексы.
Размер узла в графе отражает вес мема по SBS. Толщина связей — количество совместных появлений. Цвет и оттенок — принадлежность мемов к мемплексам.
На сочетании визуализации и интервью, можно идентифицировать различные мемплексы. Наиболее заметные: «мемплекс индивидуальности», «коллективный мемплекс» и «мемплекс культурных влияний».
Мемплекс индивидуальности включает: сумму индивидуумов, открытость, свободу, личную ответственность, плоскую иерархию, разнообразие, неструктурированность, предпринимательство, индивидуальность и общие условия.
Мемплекс коллективности включает: веселье, свободу, нетворкинг, дружбу, мягкую силу, принятие, доверие, а также плоскую иерархию, сумму личностей и открытость.
Последние три мема являются связующими звеньями между мемплексами «индивидуальности» и «коллективности».
Мемплекс культурных влияний представляет собой автономный компонент, поскольку его мемы были озвучены только одним респондентом.
Мемплекс содержит мемы, которые относятся к факторам, оказывающим сильное влияние на корп. культуру, поскольку CMS развивается совместно с окружающей средой: чрезмерный рост (не только для P3 Automotive, но как общая характеристика культуры автомобильной отрасли в целом), клиентоцентричность, альфа-лидеры (особенно основатели) и нестандартное мышление.
Хотя существуют некоторые мемы и связи, которые нельзя отнести к какому либо мемплексу, карта мемов уже даает понятное представление о разнообразии и взаимосвязи мемов компании P3 Automotive.
Мемы и мемплексы — это сформированные и развивающиеся конструкции, которые в идеале следует анализировать с течением времени.
Хотя исследование не охватывает изменения во времени, респонденты показали, что культура P3 automotive часто меняется, в то время как существуют стабильные, базовые мемы, которые действуют как строительные блоки. Эти мемы связаны с ценностями, обозначенными основателями и другими харизматическими лидерами.
Поскольку мемплексы представляют собой сложные подсистемы связанных, коадаптирующихся мемов, можно считать, что мемы, трех вышеупомянутых мемплексов, поддерживают репликацию друг друга и влияют на нее.
Например, свобода, развивается одновременно с плоской иерархией, которая сильно связана с многообразием, но завязана на личной ответственности.
Мемы внутри мемплексов не только влияют друг на друга, но и нуждаются в друг друге для успешного репликации.
С одной стороны, важные мемы (например, свобода) позволяют реплицировать другие мемы (например, разнообразие), но, с другой стороны, требуют других мемов (например, личной ответственности), а также могут повлечь за собой нежелательные мемы (например, неструктурированность).
Если важные мемы внутри мемплекса будут разрушены, это может привести к сбою всего мемплекса.
Тот факт, что некоторые мемы в мемплексах кажутся более центральными и весомыми, подтверждает утверждения респондентов о культурном ядре, которое работает как магнит.
В этом отношении наиболее тесно связанные и наиболее центральные мемы (т. е. плоская иерархия, свобода, веселье, разнообразие, открытость и сумма личностей) могут рассматриваться как основные мемы в CMS для P3 automotive.
Подводя итог, данная работа показывает, как можно выявить разнообразие и связи характерных элементов корп. культуры, которые можно рассматривать как репрезентации лежащих в основе корп. мемов.
Дискуссии и ограничения
Как обзор литературы, так и результаты исследовательского примера показывают, что корп. меметика может обеспечить теоретическую и эмпирическую основу для анализа комплексности корпоративной культуры.
В соответствии с литературой о комплексных системах, комплексность подразумевает: разнообразие компонентов, нелинейные взаимосвязи, иерархию, адаптацию и возникновение.
Результаты исследования проливают свет на разнообразие и связь мемов компании P3 automotive. Выявленные мемплексы указывают на наличие иерархии и подсистем.
Хотя адаптация не отражена в исследовании напрямую, интервью показали, что CMS P3 automotive кажется «динамически стабильной», поскольку она, развивалась вокруг нескольких относительно устойчивых базовых мемов, хотя постоянно адаптируется к внутренним и внешним факторам.
Карты мемов демонстрирует, что свойства CMS компании P3 automotive, не могут быть просто выведены из характеристик отдельных мемов, рассматриваемых изолированно.
Литобзор и практический пример представляют собой небольшой, но необходимый шаг в направлении сближения теоретического и прикладного подхода корп. меметики.
Также можно сделать некоторые «управленческие» выводы, касающиеся сохранения желаемых мемов, потенциальных блокировок и факторов влияния.
Пытаясь повлиять на организационную культуру или сформировать ее, следует помнить, что ее CMS возникает из взаимосвязей и приспособленности различных мемов. Как, например, отмечает респондент
Я думаю о культуре как о сумме всех мемов. Всегда появляются новые мемы, а некоторые умирают — это как генетика. Но общая основа должна быть построена таким образом, чтобы полезные для нас мемы могли процветать и положительно влиять друг на друга. IP13
В этом отношении картирование мемов помогло выявить важные мемы и мемплексы, которые могут обеспечить стабильность перед лицом новых, потенциально нежелательных мемов.
Утверждение некоторых опрошенных о том, что «культурное ядро» можно рассматривать как магнит, подтверждает мнение Прайса о том, что отдельные мемы могут «создать корпоративное мышление, которое и без осознанного вмешательства, сохраняет статус-кво» [71]. Барретт [13] также использует метафору магнита:
Мемы могут быть информационными аттракторами, подобно магнитам, привлекающим внимание
Понятие магнитов/аттракторов связано с литературой по комплексным системам [64]. Однако, это также означает, что одной из потенциальных управленческих проблем для P3 automotive может быть культурная привязанность [71]:
Как только сформировалось устойчивое мышление, оно стремится сохранить себя даже под влиянием внешней среды.
Как утверждает Уоддок [99-100], мемы лежат в основе системных изменений, следовательно, акцент на особенно привлекательных и липких мемах может помочь избежать нежелательных эффектов блокировки.
Иными словами, можно де/стабилизировать существующие мемы и мемплексы, но не создать корп. культуру намеренно.
Выявление «влиятельных лиц» внутри конкретных внутриорганизационных сетей, может помочь поддержать стабилизацию желаемых мемов и корректировку нежелательных.
Учитывая новаторский характер этой работы, необходимо признать некоторые ограничения.
Во-первых, выводы эмпирической части этой статьи не подлежат обобщению, поскольку авторы провели лишь предварительное исследование одной компании. Этот кейс не претендует на общие выводы. Цель — продемонстрировать, перспективы меметики в для оценки комплексности и выявления строительных блоков сильных корп. культур.
Во-вторых, обнаружение некоторых культурных строительных блоков (пока) не дает никакой информации о вариациях и передаче этих мемов, не говоря уже о конкуренции мемов.
Несмотря на очевидную тенденцию создавать стабильные аттракторы, в своей основе CMS меняется. Некоторые респонденты справедливо указали на тот факт, что корп. культура представляет собой динамическую систему.
Нам удалось представить лишь меметический снимок, который неотображает эволюционный процесс корп. культурны и не помогает идентифицировать конкурирующие мемы.
Анализ основывался на субъективных высказываниях, поэтому нельзя полностью исключить неправильные интерпретации со стороны исследователей [89].
В-третьих, метод, примененный в настоящем исследовании, фиксирует только верхушку айсберга — е-мемы. Более глубокие уровни i-мемов (мысленных репрезентаций) ценностей или базовых убеждений [83] не могут быть однозначно выявлены с помощью используемого здесь подхода.
Поскольку ответы респондентов могли были быть подвержены стремлению отвечать правдиво, несмотря на анонимность, применимость выбранных методов интерпретации и анализ результатов также несколько ограничены.
Довольно сложно определить разнообразие характеристик мемов по SBS и интерпретировать карты мемов для статических систем. Сравнение во времени или с аналогами, с анализом социальных сетей может помочь получить более целостное представление о комплексности корпоративной культуры [31-32].
Референсы
Hidden text
Abatecola, G. (2014). Research in organizational evolution. What comes next? European Management Journal, 32(3), 434–443. https://doi.org/10.1016/j.emj.2013.07.008.
Abatecola, G., Belussi, F., Breslin, D., & Filatotchev, I. (2016). Darwinism, organizational evolution and survival: Key challenges for future research. Journal of Management and Governance, 20(1), 1–17. https://doi.org/10.1007/s10997-015-9310-8.
Adamic, L. A., Lento, T. M., Adar, E., & Ng, P. C. (2016). Information evolution in social networks. In P. N. Bennett, V. Josifovski, J. Neville, & F. Radlinski (Eds.), Proceedings of the Ninth ACM International Conference on Web Search and Data Mining - WSDM’16 (pp. 473–482). New York: ACM Press.
Aldrich, H. E., & Ruef, M. (2006). Organizations evolving (2nd ed.). London: Sage.
Allen, P., Maguire, S., & McKelvey, B. (Eds.). (2011). The SAGE handbook of complexity and management. London: Sage.
Arthur, W. B. (2015). Complexity and the economy. Oxford: Oxford University Press.
Atadil, H. A., Sirakaya-Turk, E., Baloglu, S., & Kirillova, K. (2017). Destination neurogenetics: Creation of destination meme maps of tourists. Journal of Business Research, 74, 154–161. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.10.028.
Aunger, R. (Ed.). (2000). Darwinizing culture: The status of memetics as a science. Oxford: Oxford University Press
Aunger, R. (2002). The electric meme: A new theory about how we think. New York: Free Press.
Balkin, J. M. (1998). Cultural software: A theory of ideology. New Haven, CT: Yale University Press.
Bandte, H. (2007). Komplexität in Organisationen: Organisationstheoretische Betrachtungen und agentenbasierte Simulation. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag.
Bar-Yam, Y. (2004). Making things work: Solving complex problems in a complex world. Cambridge, MA: Knowledge Press.
Barrett, H. C. (2015). The shape of thought: How mental adaptations evolve. Oxford: Oxford University Press.
Bastian, M., Heymann, S., & Jacomy, M. (2009). Gephi: An open source software for exploring and manipulating networks. In Proceedings of the Third International ICWSM Conference (pp. 361–362). Palo Alto, CA: Association for the Advancement of Artificial Intelligence.
Baum, J. A. C., & Singh, J. V. (Eds.). (1994). Evolutionary dynamics of organizations. New York: Oxford University Press.
Beinhocker, E. D. (2006). The origin of wealth: Evolution, complexity, and the radical remaking of economics. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Blackmore, S. (1999). The meme machine. Oxford: Oxford University Press.
Boulton, J. G., Allen, P. M., & Bowman, C. (2015). Embracing complexity: Strategic perspectives for an age of turbulence. Oxford: Oxford University Press.
Breslin, D. (2014). Calm in the storm: Simulating the management of organizational co-evolution. Futures, 57, 62–77. https://doi.org/10.1016/j.futures.2014.02.003.
Breslin, D. (2016). What evolves in organizational co-evolution? Journal of Management and Governance, 20(1), 45–67. https://doi.org/10.1007/s10997-014-9302-0.
Burnes, B. (2005). Complexity theories and organizational change. International Journal of Management Reviews, 7(2), 73–90. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2005.00107.x.
Chielens, K., & Heylighen, F. (2005). Operationalization of meme selection criteria: Methodologies to empirically test memetic predictions. In The Society for the Study of Artificial Intelligence and the Simulation of Behaviour (Ed.), Proceedings of the Joint Symposium on Socially Inspired Computing (pp. 14–20). Hatfield: University of Hertfordshire. Retrieved from http://www.aisb. org.uk/publications/proceedings/aisb2005/9_Soc_Final.pdf.
Cook, J. E. (2015). Social and cultural influences on organisational change: The practical role of memeplexes. In T. Christensen (Ed.), Innovative development (pp. 230–255). Tucson, AZ: Integral Publishers.
Dawkins, R. (1976). The selfish gene. Oxford: Oxford University Press.
Dawkins, R. (2015). Brief candle in the dark: My life in science. London: Bantam Press.
Dennett, D. C. (1995). Darwin’s dangerous idea: Evolution and the meanings of life. New York: Simon & Schuster.
Dennett, D. C. (2017). From bacteria to Bach and back: The evolution of minds. New York: W.W. Norton & Company.
Dosi, G., & Marengo, L. (2007). Perspective—On the evolutionary and behavioral theories of organizations: A tentative roadmap. Organization Science, 18(3), 491–502. https://doi.org/10. 1287/orsc.1070.0279.
Edmonds, B. (1999). What is complexity? - The philosophy of complexity per se with application to some examples in evolution. In F. Heylighen, J. Bollen, & A. Riegler (Eds.), The evolution of complexity (pp. 1–16). Dordrecht: Kluwer.
Frank, K. A., & Fahrbach, K. (1999). Organization culture as a complex system: Balance and information in models of influence and selection. Organization Science, 10(3), 253–277. https:// doi.org/10.1287/orsc.10.3.253.
Fronzetti Colladon, A. (2018). The semantic brand score. Journal of Business Research, 88, 150– 160. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.03.026.
Fronzetti Colladon, A., & Scettri, G. (2019). Look inside. Predicting stock prices by analysing an enterprise intranet social network and using word co-occurrence networks. International Journal of Entrepreneurship and Small Business, 36(4), 378–391. https://doi.org/10.1504/IJESB.2019. 098986.
Gabora, L. (1997). The origin and evolution of culture and creativity. Journal of Memetics - Evolutionary Models of Information Transmission, 1. Retrieved from http://cfpm.org/jom-emit/1997/ vol1/gabora_l.html.
Galunic, D. C., & Weeks, J. R. (2005). Intraorganizational ecology. In J. A. C. Baum (Ed.), The Blackwell companion to organizations (pp. 75–97). Malden, MA: Blackwell.
Gill, J. (2012). An extra–memetic empirical methodology to accompany theoretical memetics. International Journal of Organizational Analysis, 20(3), 323–336. https://doi.org/10.1108/ 19348831211243839.
Gill, J. (2013). Evaluating memetics: A case of competing perspectives at an SME (Unpublished doctoral dissertation, Sheffield Hallam University, Sheffield).
Gill, J. (2014). Evaluating the meme concept: The case for a cultural optimon. In Paper Presented at the EURAM Annual Conference, 4–7 June 2014, Valencia. Retrieved from http://shura.shu.ac. uk/8171/3/Gill_Evaluating_the_Meme_Concept.pdf.
Hamlin, R. P., Bishop, D., & Mather, D. W. (2015). ‘Marketing earthquakes’: A process of brand and market evolution by punctuated equilibrium. Marketing Theory, 15(3), 299–320. https://doi. org/10.1177/1470593115572668.
Hazy, J. K., Goldstein, J. A., & Lichtenstein, B. B. (Eds.). (2007). Complex systems leadership theory: New perspectives from complexity science on social and organizational effectiveness. Mansfield, MA: ISCE Publishing.
Henrich, J., & Gil-White, F. J. (2001). The evolution of prestige: Freely conferred deference as a mechanism for enhancing the benefits of cultural transmission. Evolution and Human Behavior, 22(3), 165–196. https://doi.org/10.1016/S1090-5138(00)00071-4.
Heylighen, F., & Chielens, K. (2009). Evolution of culture, memetics. In R. A. Meyers (Ed.), Encyclopedia of complexity and systems science (pp. 3205–3220). New York: Springer.
Hofstede, G. (1998). Attitudes, values and organizational culture: Disentangling the concepts. Organization Studies, 19(3), 477–493. https://doi.org/10.1177/017084069801900305.
Holland, J. H. (2014). Complexity: A very short introduction. Oxford: Oxford University Press.
Hull, D. L. (2000). Taking memetics seriously: Memetics will be what we make it. In R. Aunger (Ed.), Darwinizing culture: The status of memetics as a science (pp. 43–67). Oxford: Oxford University Press
Jacobs, M. A. (2013). Complexity: Toward an empirical measure. Technovation, 33(4–5), 111–118. https://doi.org/10.1016/j.technovation.2013.01.001
Johnson, N. F. (2007). Two’s company, three is complexity. Oxford: Oneworld
Jonsen, K., Galunic, C.,Weeks, J., & Braga, T. (2015). Evaluating espoused values: Does articulating values pay off? European Management Journal, 33(5), 332–340. https://doi.org/10.1016/j.emj. 2015.03.005.
Kauffman, S. A. (1993). The origins of order: Self-organization and selection in evolution. New York: Oxford University Press.
Kauffman, S. A. (1995). At home in the universe: The search for laws of self-organization and complexity. New York: Oxford University Press.
Kirman, A. P. (2011). Complex economics: Individual and collective rationality. The Graz Schumpeter lectures. London: Routledge.
Kuckartz, U. (2014). Qualitative text analysis: A guide to methods, practice and using software. Los Angeles: Sage.
Kuckartz, U. (2019). Qualitative text analysis: A systematic approach. In G. Kaiser & N. C. Presmeg (Eds.),Compendium for early career researchers in mathematics education (pp. 181–197). Cham, Switzerland: Springer.
Kumbartzki, J. (2002). Die interne Evolution von Organisationen: Evolutionstheoretischer Ansatz zur Erklärung organisationalen Wandels. Wiesbaden: Springer.
Lissack, M. R. (1999). Complexity and management: It is more than jargon. In M. R. Lissack & H. P. Gunz (Eds.), Managing complexity in organizations (pp. 11–28). Westport, CT: Quorum Books.
Lord, A. S. (2012). Reviving organisational memetics through cultural linnæanism. International Journal of Organizational Analysis, 20(3), 349–370. https://doi.org/10.1108/ 19348831211254143.
Lord, A. S., & Price, I. (2001). Reconstruction of organisational phylogeny from memetic similarity analysis: Proof of feasibility. Journal of Memetics - Evolutionary Models of Information Transmission, 5. Retrieved from http://cfpm.org/jom-emit/2001/vol5/lord_a&price_i.html.
Malik, F. (2016). Strategy for managing complex systems: A contribution to management cybernetics for evolutionary systems. Frankfurt-on-Main: Campus Verlag.
Manikandan, K. S. (2009). Memes in organization studies: A preliminary research agenda. Working paper no. 279, Indian Institute of Management Bangalore. https://doi.org/10.2139/ssrn.2140674.
Marsden, P. (1998). Memetics: A new paradigm for understanding customer behaviour and influence. Marketing Intelligence and Planning, 16(6), 363–368. https://doi.org/10.1108/ EUM0000000004541.
Marsden, P. (2002). Brand positioning: Meme’s the word. Marketing Intelligence and Planning, 20(5), 307–312. https://doi.org/10.1108/02634500210441558.
Martin, D., & Woodside, A. (2017). Learning consumer behavior using marketing anthropology methods. Journal of Business Research, 74, 110–112. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.10. 020.
Mayring, P. (2000). Qualitative content analysis. Forum: Qualitative Social Research, 1(2). https:// doi.org/10.17169/fqs-1.2.1089.
Mayring, P. (2014). Qualitative content analysis: Theoretical foundation, basic procedures and software solution. Klagenfurt: SSOAR. Retrieved from https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168- ssoar-395173.
McKelvey, B. (1997). Perspective—Quasi-natural organization science. Organization Science, 8(4), 351–380. https://doi.org/10.1287/orsc.8.4.351.
Murmann, J. P., Aldrich, H. E., Levinthal, D., & Winter, S. G. (2003). Evolutionary thought in management and organization theory at the beginning of the new millennium. Journal of Management Inquiry, 12(1), 22–40. https://doi.org/10.1177/1056492602250516.
Murray, N., Manrai, A., & Manrai, L. (2014). Memes, memetics and marketing: A state-of-the-art review and a lifecycle model of meme management in advertising. In L. Moutinho, E. Bigné, & A. K. Manrai (Eds.), The Routledge companion to the future of marketing (pp. 331–347). London: Routledge.
O’Mahoney, J. (2007). The diffusion of management innovations: The possibilities and limitations of memetics. Journal of Management Studies, 44(8), 1324–1348. https://doi.org/10.1111/j.1467- 6486.2007.00734.x.
Pech, R. J. (2003). Memetics and innovation: Profit through balanced meme management. European Journal of Innovation Management, 6(2), 111–117. https://doi.org/10.1108/ 14601060310475264.
Pech, R. J., & Slade, B. (2004). Memetic engineering: A framework for organisational diagnosis and development. Leadership and Organization Development Journal, 25(5), 452–465. https:// doi.org/10.1108/01437730410544764.
Powell, J. H., & Wakeley, T. M. (2003). Evolutionary concepts and business economics. Journal of Business Research, 56(2), 153–161. https://doi.org/10.1016/S0148-2963(01)00283-1.
Price, I. (1995). Organizational memetics? Organizational learning as a selection process. Management Learning, 26(3), 299–318. https://doi.org/10.1177/1350507695263002.
Price, I. (1999a). Images or reality? Metaphors, memes, and management. In M. R. Lissack & H. P. Gunz (Eds.), Managing complexity in organizations (pp. 165–179). Westport, CT: Quorum Books.
Price, I. (1999b). Steps toward the memetic self - a commentary on Rose’s paper: Controversies in meme theory. Journal of Memetics - Evolutionary Models of Information Transmission, 3. Retrieved from http://cfpm.org/jom-emit/1999/vol3/price_if.html.
Price, I. (2004). Complexity, complicatedness and complexity: A new science behind organizational intervention? Emergence: Complexity and Organization, 6, 40–48.
Price, I. (2009). Space to adapt: Workplaces, creative behaviour and organizational memetics. In T. Rickards, M. A. Runco, & S. Moger (Eds.), The Routledge companion to creativity (pp. 46–57). London: Routledge.
Price, I. (2012a). Organizational ecologies and declared realities. In K. Alexander & I. Price (Eds.), Managing organizational ecologies (pp. 11–22). New York: Routledge
Price, I. (2012b). The selfish signifier: Meaning, virulence and transmissibility in a management fashion. International Journal of Organizational Analysis, 20(3), 337–348. https://doi.org/10. 1108/19348831211243848.
Price, I., & Shaw, R. (1998). Shifting the patterns: Breaching the memetic codes of corporate performance. Chalford: Management Books 2000.
Ridley, D. (2012). The literature review (2nd ed.). London: Sage.
Rosen, M. A., Fiore, S. M., & Salas, E. (2007). Of memes and teams: Exploring the memetics of team problem solving. In D. H. Jonassen (Ed.), Learning to solve complex scientific problems (pp. 131–156). New York: Erlbaum.
Russ, H. (2014). Memes and organisational culture: What is the relationship? (Unpublished doctoral dissertation, University of Western Sydney, Sydney).
Sack, G. (2015). Culture as a complex system. Workshop: Complexity Lens. Raffles City Convention Centre, Singapore. Retrieved from https://glocomnet.com/library/culture-as-a-complex-systemgraham-sack.
Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Hoboken, NJ: Wiley.
Schlaile, M. P., & Ehrenberger, M. (2016). Complexity, cultural evolution, and the discovery and creation of (social) entrepreneurial opportunities: Exploring a memetic approach. In E. S. C. Berger & A. Kuckertz (Eds.),Complexity in entrepreneurship, innovation and technology research (pp. 63–92). Cham: Springer.
Schlaile, M. P., Knausberg, T., Mueller, M., & Zeman, J. (2018a). Viral ice buckets: A memetic perspective on the ALS Ice Bucket Challenge’s diffusion. Cognitive Systems Research, 52, 947– 969. https://doi.org/10.1016/j.cogsys.2018.09.012.
Schlaile, M. P., Zeman, J., & Mueller, M. (2018b). It’s a match! Simulating compatibility-based learning in a network of networks. Journal of Evolutionary Economics, 28(5), 1111–1150. https:// doi.org/10.1007/s00191-018-0579-z.
Schult, F. (2013). Same same but different. Aachen, Germany: P3 group/P3 ingenieurgesellschaft mbH.
Shepherd, J. (2002). An evolutionary (memetic) perspective on ‘how and why does organizational knowledge emerge?’ (Unpublished doctoral dissertation, University of Strathclyde, Glasgow).
Shepherd, J., & McKelvey, B. (2009). An empirical investigation of organizational memetic variation. Journal of Bioeconomics, 11(2), 135–164. https://doi.org/10.1007/s10818-009-9061-1.
Speel, H.-C. (1997). A memetic analysis of policy making. Journal of Memetics - Evolutionary Models of Information Transmission, 1. Retrieved from http://cfpm.org/jom-emit/1997/vol1/ speel_h-c.html.
Speel, H.-C. (1999). Memetics: On a conceptual framework for cultural evolution. In F. Heylighen, J. Bollen, & A. Riegler (Eds.), The evolution of complexity (pp. 229–254). Dordrecht: Kluwer.
Stevenson, A. (Ed.). (2010). The Oxford dictionary of English (3rd ed.). Oxford: Oxford University Press.
Stoelhorst, J. W., & Richerson, P. J. (2013). A naturalistic theory of economic organization. Journal of Economic Behavior and Organization, 90, S45–S56. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2012.12. 012.
Swailes, S. (2016). The cultural evolution of talent management. Human Resource Development Review, 15(3), 340–358. https://doi.org/10.1177/1534484316664812.
Taylor, J. R., & Giroux, H. (2005). The role of language in self-organizing. In G. A. Barnett & R. Houston (Eds.), Advances in self-organizing systems (pp. 131–167). Cresskill, NJ: Hampton Press.
Voelpel, S. C., Leibold, M., & Streb, C. K. (2005). The innovation meme: Managing innovation replicators for organizational fitness. Journal of Change Management, 5(1), 57–69. https://doi. org/10.1080/14697010500036338.
Vos, E., & Kelleher, B. (2001). Mergers and takeovers: A memetic approach. Journal of Memetics - Evolutionary Models of Information Transmission, 5. Retrieved from http://cfpm.org/jom-emit/ 2001/vol5/vos_e&kelleher_b.html.
Vos, E., & Varey, R. J. (2012). Marketing as connecting: The ultimate source of happiness and sustainable well-being. Social Business, 2(4), 362–371. https://doi.org/10.1362/ 204440812X13546197293212.
Waddock, S. (2015). Reflections: Intellectual shamans, sensemaking, and memes in large system change. Journal of Change Management, 15(4), 259–273. https://doi.org/10.1080/14697017. 2015.1031954.
Waddock, S. (2016). Foundational memes for a new narrative about the role of business in society. Humanistic Management Journal, 1(1), 91–105. https://doi.org/10.1007/s41463-016-0012-4.
Waddock, S. (2019). Shaping the shift: Shamanic leadership, memes, and transformation. Journal of Business Ethics, 155(4), 931–939. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3900-8.
Weeks, J., & Galunic, C. (2003). A theory of the cultural evolution of the firm: The intraorganizational ecology of memes. Organization Studies, 24(8), 1309–1352. https://doi.org/10. 1177/01708406030248005.
Wilensky, U., & Rand, W. (2015). An introduction to agent-based modeling: Modeling natural, social, and engineered complex systems with NetLogo. Cambridge, MA: MIT Press.
Williams, R. (2002). Memetics: A new paradigm for understanding customer behaviour? Marketing Intelligence and Planning, 20(3), 162–167. https://doi.org/10.1108/02634500210428012.
Williams, R. (2004).Management fashions and fads. Management Decision, 42(6), 769–780. https:// doi.org/10.1108/00251740410542339.
Wilson, D. S., & Kirman, A. P. (Eds.). (2016). Complexity and evolution: Toward a new synthesis for economics. Cambridge, MA: The MIT Press.
Woodside, A. G. (Ed.). (2017). The complexity turn: Cultural, management, and marketing applications. Cham: Springer.
Wu, Y., & Ardley, B. (2007). Brand strategy and brand evolution: Welcome to the world of the meme. The Marketing Review, 7(3), 301–310. https://doi.org/10.1362/146934707X230112.