Comments 19
Читал на vc. Автор явно знает свое дело и умеет объяснить вещи простым языком. Спасибо за материал)
Ох... Моя любимая тема, я в 2015 году диплом защищал с темой: Оптимизация заработной платы на предприятии.
Все верно написано.
Всё логично, но только при условии, если и со стороны работодателя выполняются все аспекты, связанные с его стороной договора. А то ведь как обычно бывает: то товар привезут не в срок, а если и в срок, то не тот, а планы никто корректировать не собирается; то про сезонность продаж "забывают" и тебе говорят что-то в духе "да просто продавать надо уметь". Вариаций столько может быть, что мама дорогая.
Это очень частая проблема. Некоторым предпринимателям нужно несколько бизнесов основать и закрыть, прежде чем приходит понимание, что отношения должны быть паритетными
Никогда не был на стороне работодателя, однако, как мне кажется, паритет в данном вопросе невозможен, потому что сотрудник рискует чужими деньгами, а работодатель своими.
Сотрудник рискует своим временем. Я не встаю ни на чью сторону, но работодатель может диверсифицироваться, а сотрудник — нет.
ИМХО, спорно. Начиная работать, сотрудник де-факто соглашается тратить своё время на эту работу. А вот, к примеру, если какая-то существенная сделка, сулящая хорошими барышами, вылетит в трубу, то за ней в том же направлении точно вылетит сотрудник (ничего страшного, найдёт другую работу) и вполне может вылететь работодатель. Да, я понимаю, что риски нужно просчитывать и нечего на зеркало пенять, коли рожа крива, но факта подобных вылетов это не отменяет.
с токарем и продажником всё понятно, а как быть например с архитектором ПО?
Самый простой, и самый правильный, на мой взгляд, способ — это выплачивать фиксированный процент со всех продаж.
Как у вас все просто!) А если сотрудник продает в убыток ? Пусть даже и с разрешения руководства, такое бывает... Но ведь глубина у убытка то же имеется... А если сотрудник пролает в рисковые сделки ? Или наоборот , он может туда продавать , но уровень риска на который готова идти компания не соответствует ? А если один товар продают двадцать менеджеров, но у одного два крупных клиента , а у других по полсотни мелких? А если клиент - мозговынимающий , но продавать ему надо ради корпоративных интересов компании ? Про отсрочку вы правильно заметили , но это легко затыкается "синтетическим эквивалентом" платежа, основанным на рисковой оценке - это даже не 0.5% проблемы.. Я очень люблю планирование - оно вектор действий, а если рынок летает на 30-40% туда-сюда за год? Как потом высчитывать планы ?
Это я так - поверхностно, без углубления так сказать в "схемы", потому как там начинается самое веселье с мотивацией.... Вы скажете - "тут надо индивидуально .." а если их(менеджеров) 30 или больше , как в конце квартала повеселиться руководителю ?)
По сути статьи скажу следующее - да , составные мотивации это безусловно правильное решение в сложных случаях , не лишне заметить , что не все упирается только в денежную мотивацию, я наблюдал за свою карьеру много людей, которые в ущерб финансам предпочитали работать в менее токсичных коллективах, учитывали моральную мотивацию, собственный профессиональный рост и тп , в конце концов - гендерно-возрастной баланс коллектива. И мне кажется в корне не верна та мысль , что "за деньги можно и зайца научить стучать на барабане" - проф пригодность + грамотное поддержание коллектива и смежных направлений + личная мотивация - вот ключ успеха...)
И это вы ещё про форс мажоры не написали.
Вот есть чистый kpi. Вполне нормально вроде устроенный. Формула прям где твой доход пропорционален прям твоей эффективности (такое возможно редко, но возможно). А потом бац - ковид и эффективность становится отрицательной в виду объективных причин. А потом бац ещё всякая веселуха и минус усугубляется. А потом "хренак" и образуется офигенный плюс из-за курсовой разницы к которой ты совершенно не имеешь отношения.
И эти "бац" что-то в последнее время раз в несколько лет.
Как-то не видно простых решений. Все равно регулярно требуется как-то вручную все это безобразие исправлять. И тут в целом важна адекватность всех участников т.к. "на берегу" договориться невозможно.
Вопрос заработной платы это один из вопросов организации труда. Если сделать нормальную организацию где у одного начальника по 6 менеджеров, он и менеджеры адекватны и готовы пойти на небольшие уступки с каждой из сторон. Где денежная мотивация не является единственной. То эти все вопросы решаемы. А если нет, то заработная плата тут десятый вопрос, просто с нее обычно начинается.
Непонятно какое отношение эта статья имеет к техническому ресурсу. Мало того, что мы не продажники, так ещё для многих из нас все эти страдания вокруг премий неактуальны.
Судя по всему тут имеется ввиду вариант неофициальной работы?
Оклад уменьшить нельзя с точки зрения ТК РФ.
Всегда вот задаюсь вопросом. Почему именно менеджеры получают проценты от продаж. Условный инженер разрабатывающий устройство всегда будет получать фиксированный оклад, хотя по логике и ему должен быть отчислен условный процент, т.к. без его участия нечего было бы и продавать.
При этом чтобы вырастить действительно толкового инженера, надо затратить колоссальные усилия как в учёбе, так и в последствии на работе с постоянным самообразованием. Не получится взять человека с улицы и сделать из него инженера за год, также как и 9 женщин не могут родить ребёнка за 1 месяц.
С менеджером ситуация по моим наблюдениям иная, они умело применяют свои таланты, удачно оказавшись в нужном месте.
По факту получается оба ценных кадра, но почему-то последний имеет приоритет выше.
Скажите за 29 лет в продажах и получилось заработать? Или "да ты что потолка нет" и вот чуть-чуть , чуть чуть оборотки накопим вот вот сейчас.... И ой извини денег нет, давай процент пересмотрим лучше, а?
Вы видели хоть раз что в продажи в которых сотрудник не выгорает после 2-3 лет и может получать сильно больше 200к допустим?
Все, что я думаю о премиях и бонусах после 29 лет работы в продажах