Каждый из нас бывал на интервью собеседовании. Сначала в офисе, позже напротив собственного монитора сидел, потел, волновался, ошибался в самых элементарных вещах, а потом, когда уже всё кончилось, думал — почему же они спрашивают именно то, что спрашивают? Им правда необходимо, чтобы я наизусть знал методы класса Object? Неужели они реально используют Vector в своем коде? Или разрабатывают новые алгоритмы сортировки на основе сортировки пузырьком? Сегодня поговорим именно об этом — о вопросах на собеседовании и почему они именно такие.
Рассмотрим весь процесс найма сверху вниз.
Для начала размышлений предлагаю встать на позицию директора (и не ниже!) некоего предприятия или департамента в крупном предприятии и посмотреть, как он видит найм с высоты собственного полета. У него для принятия решения о найме есть ровно два повода — текучка и новые проекты. Он одобряет некое количество человек (по сути, выделяет бюджет) и спускает задачу HR‑директору — нанять! Для директора главное — чтобы человек более‑менее нормально выполнял рабочие задачи на своем месте без превышения бюджета. Остальное его не сильно волнует.
HR‑директор берет под козырек и ставит задачу отделу — Света ищет 5 сеньоров, Настя 8 миддлов, а Вика…Вике сегодня не повезло, ей надо нанять 12 джунов, да. Держись, Вика, мы тебе на молоко тортик за вредность всем отделом скинемся. Начинается работа по найму.
Света, Настя и Вика перебирают резюме, созваниваются с кандидатами, проводят быструю сверку резюме с реальностью и небольшой скрининг на адекватность. Большего они не могут, да и не ждут от них большего. Далее следует развилка.
В одних компаниях собеседование проводят специально выделенные для этого, чаще всего молодые, люди. Эти люди вообще никак не мотивированы узнать реальный уровень кандидата, а потому вопросы свои черпают из интернета. Первая ссылка в гугле покажет вам список именно этих вопросов. А так как список был сделан давно и исчерпывающим, отсюда и казусы про vector.
В других компаниях на техсобес приходят лиды команд или сеньорные разработчики. Так как это отвлекает их от прямых обязанностей, они чаще всего относятся к кандидатам не очень‑то благосклонно, а вопросы формируют как будто из желания кандидата завалить на экзамене — максимально далекие от практики и глубокие по сути. Например о внутреннем устройстве LinkedBlockingQueue, ведь это самое внутреннее устройство никак нельзя увидеть, просто открыв IDE. Такие вещи совершенно необходимо знать наизусть!
Как видим, собеседование в первом случае про зубрёжку, во втором — скорее про везение. Реального уровня кандидатов ни один из способов не показывает, страдают кандидаты, оставаясь без работы либо попадая на нерелевантные должности, страдают компании — за забором очередь, а нанять никого не получается, страдают HR — не выполняют план, да и директору плохо — работу работать некому. Кошмар.
И тут возникает резонный вопрос — а как надо? Но тут я столкнулся с обширностью темы, и решил разбить статью на две, а может и на три части. Так что следующая часть будет именно о том, что мы хотим о кандидате узнать в процессе собеседования, и как мы это узнаем. Скоро всё будет, оставайтесь на связи!
