Comments 6
Возьмем пример складской логистики. Владельцы и управленцы, как правило, хорошо понимают экономическую выгоду при принятии решения о постройке своего сладкого комплекса.
Про "сладкий" комплекс - прямо в самую точку.. даже не очепятка.
А о чем статья? Я смотрю заголовок: «Роль «HR бизнес-партнера» в компании», смотрю что в статье на эту тему, а там ничего нет)
«В контекст данной статьи мы не будем обсуждать весь функционал, обязанности и задачи HR бизнес-партнера, об этом и так достаточно материала, в том числе на хабре, но выделим его зону ответственности, так как, по моему мнению, она представляет тонкую грань между бизнесом и управлением персоналом.
Спасибо, что дочитали до этого момента, и могу предположить, вы это сделали терпеливо ожидая хоть какого-то инсайта - новой информации, несущей пользу.
И на самом деле, все эти "предварительные ласки" были проделаны для одной важной мысли, с которой хотелось бы с вами поделиться.»
Все верно, есть понятие роли, а есть определение функционала и обязанностей. Они в одном ряду, но про разное.
Тема роли в статье, помимо главной идеи связи HR функций с выручкой, раскрыта в этой части:
Вот основные задачи и функции HR-BP в области организационного развития:
1. Анализ трудовых ресурсов и организационной структуры компании для выявления областей улучшения.
2. Разработка и реализация стратегий по управлению изменениями в организации.
3. Содействие в развитии корпоративной культуры и ценностей.
4. Поддержание и развитие систем управления талантами.
5. Планирование карьерного роста и развития сотрудников, создание планов преемственности.
6. Консультирование руководителей в области оценки, развития и удержания персонала.
7. Участие в формировании и реализации обучающих программ для сотрудников всех уровней.
8. Улучшение внутренних коммуникаций, в том числе через внедрение системы внутренних порталов и социальных сетей компании.
9. Внедрение инновационных HR-технологий, способных повысить эффективность и автоматизацию внутренних HR-процессов.
10. Управление проектами по организационному развитию и управлению персоналом.
HR-BP играет ключевую роль в интеграции HR-инициатив с бизнес-целями, и их задача – не только поддерживать текущую деятельность, но и быть стратегическим партнёром руководителям компании, помогая определять и реализовывать необходимые изменения для долгосрочного успеха бизнеса.
HR-BP играет ключевую роль в интеграции HR-инициатив с бизнес-целями, и их задача – не только поддерживать текущую деятельность, но и быть стратегическим партнёром руководителям компании, помогая определять и реализовывать необходимые изменения для долгосрочного успеха бизнеса.
Бла-бла-бла, купите мою курточку всего за четыре сольдо и вас осенит золотым дождём благодать.
Нет, не пролился золотой дождь? Но это значит только лишь, что вы курточку неправильно надевали. Всего-то за десять сольдо я готов провести для вас мастер-класс по правильному надеванию моей курточки. А всего за двадцать - вы получите эксклюзивный доступ к эксклюзивным инсайтам на целую неделю!
ROI в HR - одна из самых сложных тем. Посчитать ROI на обучение или развитие практически невозможно, т.к. тут эффект зависит от мотивации самого сотрудника, вовлеченности руководителя и т.д.
@Smart-talent как вы считаете ROI на HR активности/проекты?
В разных случаях по разному.
Я объединял все затраты на персонал и связывал их с доходом. Считается как классическое ROI, аналогично ведется расчет возврата инвестиций в рекламные акции, используемый в маркетинге. ROI — это процентное соотношение между доходом и инвестициями в бизнес. Чем выше процент — тем эффективнее инвестиции.
Так же можно вести учет доли затрат на персонал в общей структуре затрат или доля от выручки и кстати, проще всего отслеживать этот показатель в динамике.
Этот подход актуален в человекоцентричных бизнесах, где затраты на персонал занимают первое место среди статей затрат. Лично я использовал в EdTech проекте.
Некоторые связывают затраты с прибылью, но это ошибка. Так как прибыль уже включает "очищение" от затрат на персонал. Использование показатели валового дохода считаю уместным. Эту актуально для классического бизнеса.
Учет HR ROI - это попытка перевернуть позицию взгляда собственника, где затраты на персонал мы трансформируем в инвестиции в развитие, тем самым, предполагая процент их возврата. Говоря проще, мы предлагаем собственнику относиться к своему бизнесу как инвестор, как будто он покупает акции компании и ожидает от них результата.
Так же у меня были отдельные проекты, эффективность которых я считал либо в сравнении с показателями выручки прошлого года, либо одновременное сравнение с показателями в дивизионах, где не проводился проект.
Например, в сети супермаркетов в одном из магазинов запустили проект, где обученный персонал на кассе и за прилавком желает добра, здоровья, счастья ну и всего хорошего. Потом сравнили выручку этого магазина с другими магазинами и выяснилось, что в супермаркете, где проводился эксперимент, выручка выросла на 15%, а в других магазинах за счет летнего спада, наоборот, выручка снизилась в среднем на 15%.
Взяли обратную связь от покупателей, и большинство из них заявили, что они считают особенным такое обслуживание и оно им очень приятно.
Проанализировали более детально выручку магазина, в котором проводили проект, выяснилось, что средний чек упал, как во всех магазинах, но покупатели стали чаще посещать супермаркет.
В итоге все директора супермаркетов сети выстроились в очередь, чтобы им тоже внедрили такой же формат обслуживания.
Роль «HR бизнес-партнера» в компании и трансформации рынка труда