Comments 98
Всегда вопросы возникают в связи с чтением таких историй
Как понять "сотрудник может взять", если есть должности, которые юридически должны быть. Пусть не должности, но обязанности. Директор юрлица должен быть. И главбух (счетный работник) и кто-то должен вести кадровый учет и (простите) воинский учет. И за некорректное ведение есть административная и уголовная ответственность. А за ТМЦ на складе есть полная материальная ответственность. Как Вы ее прописываете, если сотрудник будет "сегодня играю в кладовщика, а завтра нет" ?
И это не "хочу сегодня считаю", а завтра нет, а кто-то конкретно должен посчитать зарплату и отпускные. А кто-то конкретно поднимает сервер, если тот вдруг упал. Это не желание, это конкретные обязанности, требующие конкретной квалификации, уровня ответственности. Или какие-то юридические штуки. Это не вопрос "я буду сегодня играть в юриста", это конкретное образование. Я уж не затрагиваю вопросов где квалификация сильно более специфична. А кто-то должен посчитать премии.
А кто-то должен в конце концов мыть туалеты. У Вас точно в организации нет уборщиц и главбуха?
Или же в бирюзовость играют продуктовые команды, а все остальные работают как работали. Ибо им эта анархия чужда и не интересна
Спасибо за вопросы. Отвечаю:
Как понять "сотрудник может взять", если есть должности, которые юридически должны быть.
Юридически роли выглядят как должности с той разницей, что в таких компаниях практически все совмещают несколько должностей.
Директор юрлица должен быть. И главбух
Директор — это лидер якорного круга. У него есть вся полнота власти.
Как Вы ее прописываете, если сотрудник будет "сегодня играю в кладовщика, а завтра нет"
Прописываем как обычный регламент. Если сотрудник не выполняет задачу, она автоматически переходит на лидера круга. Если лидер круга не доверяет/ не может расчитывать на сотрудника, он снимает его с роли.
кто-то конкретно должен посчитать зарплату и отпускные
Есть такая роль.
Или какие-то юридические штуки.
Есть роль юриста.
У Вас точно в организации нет уборщиц и главбуха?
Бухучет на аутсорсе, а уборщицы нет, — мы все на удаленке)
Или же в бирюзовость играют продуктовые команды, а все остальные работают как работали.
Мы консалтинговая компания. У нас нет разработчиков.
Мы консалтинговая компания
с этого стоило начать. По сути у Вас просто проектный подход. Кладовщики Вам тоже не нужны.
В целом такого рода подходы в консалтинге обычное дело, собирается команда под проект, а дальше она его ведет. И члены команды сами определяют возьмут ли он Васю или Петю
Правда может сложиться, что для Васи не нашлось команды и он сидит дома. Без денег. Селяви
Судя по описанию разницу с обычной вертикалью - менеджеры (лидеры, фасилитаторы етц) все выборные.
Лет цать назад устроилась в компанию, где структура предприятия называлась оргсхемой, были отделы, у сотрудников - шляпы, причём можно было носить шляпы разных отделов, в общем было это основано под эгидой Рона Хаббарда с небезысвестным течением саентология. Читая описание структуры мне ооооочень это напомнило оргсхему...
Интересный лонгрид! В любой компании можно применить самоуправление?
Нет, не в любой.
Есть куча "ролей", которые требуют определенной ответственности перед законом или образования/квалификации.
Есть куча "ролей", которые "длинные" и актор не может просто так "соскочить", ибо такая деятельность требует времени.
Выше уже писали - там консалтинг. Вся эта красота подходит для проектных или продуктовых команд и совсем не подходит для т.н. эксплуатации. И да, это не решается документированием и/или knowledge sharing - всегда остаются хитрые kudo, которые критичны, но в документации не отражены.
остаются хитрые kudo
Поиск kudo выдает, кроме кучи ссылок по бренду, что это вид единоборств. Или есть еще какое значение этого слова?
Есть куча "ролей", которые "длинные" и актор не может просто так "соскочить", ибо такая деятельность требует времени.
Из обычной компании сотрудник может просто уволиться в любой момент. Как-будто, большой разницы нет
Я видел разные самоуправляемые компании, но категорично ответить не возьмусь.
Более того, выше автор пишет, что у них это выглядит как регламенты. Но все такие структуры требуют зрелости от персонала. Вы не сможете такое внедрить в "среднестатистическом цеху" где-то "вне миллионников", где HR может четко сказать пьет сотрудник утром или после смены.
Идея - красивая. Можно ли ее реализовать - можно. Подходит ли она везде -нет.
Существуют разные стили управления, разные корпоративные культуры. Мы не может учреждать, что сотрудники указанной компании на самом деле довольны тем, как внутри все устроено.
Самое близкое, что мне приходит на ум это организационная структура "большой четверки", где есть партнёры и их команды.
@dubrovinru я искренне рад что у вас получилось, честно! Это большая удача собрать коллектив, который достаточно зрелый чтоб вот в таком жить. Увы, для этого требуется время на трансформацию, если вы уже управляете устоявшейся структурой.
Статья интересная - мне интересна тема самоуправления собственниками в жилых комплексах. Постараюсь взять что-то полезное. Критика статьи больше в том, что это тепличный и не массовый стиль управления. Выделю препятствия к размножению:
1) Работает в более-менее однородной среде: участники должны быть в одном культурном коде, иметь сопоставимые образование, доход, социальный уровень, цели и т.д. Это уже редкое сочетание. Я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда вроде говорим на одном русском языке, но не понимаем друг друга. И даже не в узко специальной сфере.
2) Возникло ощущение, что в холакратии толерантность высокая. И если какой-то сотрудник не настроен на "сотрудничество" (отсылка на бизнес-игру "Красное и черное"), то какой механизм избавления от трутней? Какое количество токсичных участников выдерживает система?
3) Для консалтинга - ок. Здесь нет особой задачи снижать расходы - увеличивать доходы логичнее и приятнее. Но в классических условиях дефицита ресурсов и снижения себестоимости система не взлетит. Выгоднее набрать самых дешевых работников и устаивать текучку. Да, это не стратегическое видение, но и горизонт планирования маленький.
4) Не очень раскрыта тема носителей рисков. Ладно, если операционные потери можно на сотрудника возложить. Но как быть с риском потери оборотного капитала или тем более основного. Подобное холакратии у риелторов по вторичке - много свободы и риски только в своей сделке. А где производство чуть больше гаража, то либеральная модель управления (а холакратия всего лишь одна из возможных моделей) резко теряет свою привлекательность.
Что порекомендуете в тему "активации" участников к управлению? Я делаю программную систему для самоуправления собственниками общим имуществом. И сталкиваюсь, что для меня управление - это просто и технологично, а обыватели шарахаются как черт от ладана. Не то, чтобы руки опускались, но проблема насущная.
Бирюзы так мало, потому что до нее надо дорасти. Множественные неудачные опыты можно посмотреть в первые годы советской власти; социалистическая идеология базировалась на "сознательности" - желании и возможности гражданина взять на себя дополнительную общественную нагрузку и принимать решения, основываясь не на личных сиюминутных выгодах, а на общественных долгосрочных. Если очень коротко, как показала практика, уровень сознательности был сильно переоценен, многие отлынивали даже от общих собраний, в итоге выделился партактив и вернулись к вертикальному управлению. Плоские структуры вообще очень-очень хрупкие, поэтому первая договоренность при их организации - что их не будут ломать.
Приохотить к любому делу можно двумя путями:
Социальным: все так делают, это модно, что ты как маленький и т.п.
Через комфорт или выгоду. Например, сказать, что из благоустройства к неучаствующим ходят в последнюю очередь и без согласования времени.
Это позитивный вариант. В принципе, я на него и рассчитываю. Но практика показывает, что народ воспринимает управление не как игру в выигрыш, а как конфликт, обузу и расходы. И ожидание, что управление должно быть бесплатным и приятным, как госуслуги.
Пока планирую налегать на "это как чистить зубы" и "если вы не управляете, то управляет кто-то другой" и генерировать новые вбросы. Некоторое время назад нашел перспективную тему в виде "накопленных долгов" - некоторые поселки уже делали общественные проекты, а кто-то не скинулся. И что делать со старыми долгами и будущими: понять и простить или...? И на такой волне показывать важность общего решения.
Вопрос номер главный: какого размера инициативная группа? Если вы один, то тут или сворачиваться, или под видом создания самоуправления становиться председателем. За счет правильно составленной повестки и организации дискуссионных групп можно очень многого добиться) Если в группе 10% от целевого охвата, то шансы есть, при меньшей доли культура группы на группу целиком гарантированно не разворачивается.
И что делать со старыми долгами и будущими
По моему опыту, вас просто пошлют, особенно со старыми долгами, особенно если эти долги ни в каких бумагах не фигурируют. Такие вещи надо проводить через платежки, а возмущающимся говорить "ходите на заседания/участвуйте в самоуправлении, тогда и сюрпризов не будет, и возможно оспорить, а сейчас плати".
Есть реальный кейс, где на 100+ участков хватает одной женщины, которой надо больше других - асфальт, забор и т.д. Но какие-то вопросы ей не интересны, и даже агрессивно топит их.
Старые долги - это холиварная тема. И раз долги накопились, то задача не решена в прошлом. И пока не будет решена, то будет влиять на будущее. И как раз можно смоделировать будущее в позитивном ключе.
У меня продукт должен снизить стоимость управления. Но для успеха эта стоимость должна быть отлична от нуля. Наверно, задачу можно уточнить "как инициировать бюджет управления?"
Спасибо за развернутое мнение!
1) Мой опыт ограничивается только одной компанией, и у нас действительно довольно однородная среда.
2) Толерантность к трутням ниже, чем в иерархических структурах. Обратная связь прямая, поступает от всех, кто не получил ожидаемого. В нашем случае мгновенно поступит информация в иммунную систему и будут приняты меры вплоть до увольнения. Такие примеры были. Что касается одного из собственников, то лишить собственности его никто конечно не может, но снять с роли может лидер соответствующего круга. Если исходить из того, что дивидендов нет, то снятие с ролей будет означать отсутствие расходов на этого соучредителя. В теории так, то на практике не сталкивался.
3) Иногда мы нанимаем людей извне и стараемся не переплачивать.
4) Холакратия — это надстройка. База остается прежней, в полном соответствии с действующим законодательством. Собственник всегда может отменить любое правило, вплоть до самой холакратии. Плюс базовые правила собственник определяет директивно и может предусмотреть те риски, которые вы описали.
В нашем многоквартирном доме есть несколько активных жильцов. Остальные даже в чат не заходят. Если бы я попытался перевести жильцов нашего дома на самоуправление, то сделал бы статус что-то вроде «член правления» и брал бы в правление только тех, кто готов разобраться в правилах и им следовать. У остальных есть выбор: разобраться в правилах и войти в правление или принимать любые наши решения.
Холакратия — это надстройка... Плюс базовые правила собственник определяет ...
И ниже вы пишете "Управление как функция остается, но переходит от должности руководителя к управленческим ролям. Отличие в этом смысле в том, что сотрудники совмещают операционные и управленческие роли".
Тут мое мнение становится заметно негативным. Пока вы использовали собственные термины - не особо вникал. Но сейчас вы пытаетесь объяснить классическую теорию управления, которая развивается более 100 лет, собственными определениями.
Управление не должность и не роль, а специфическая деятельность. "Кончил дело - оботри станок" - даже токарь выполняет управленческие функции, но не любые. Должность руководителя выделяется из-за общественного разделения труда, специфических знания и опыта и рутинизации деятельности. Не только в вашей организации, но и во многих других сотрудники сами себе управленцы - писал выше про риелторов. Но натянуть самоуправление на 4 бригады грузчиков со скользящим графиком уже не получится.
Привяжусь к словам "базовые правила определяет собственник". Здесь очевидно, что собственник сосредоточился на необходимом минимуме контроля, а дальше позволяет сотрудникам самим себе определять "свободу" работы - выбрать где хранить кружку для кофе, тюнинг рабочего места по сути. Это не особо новинка. Я работал из дома, когда это еще не было мейнстримом.
Думаю, что статья про либеральную модель управления, где собственники использовали чью-то книжку, чтобы выглядело как новшество. Приветствую эксперимент и положительный опыт - это реально нравится, и бодрит. Подмену понятий осуждаю, на мой взгляд это показывает что лень разбираться в классическом управлении.
По многоквартирному дому. Вы пишите о "привилегированном статусе". К сожалению, пока привлекательность статуса не очень высокая. И у других выбора нет: собственники УЧАСТВУЮТ в управлении по закону. И пассивное НЕучастие - это тоже участие, только "плыву по течению". Позитивное и не особо редкое явление - оплата участия "совета дома" и "председателя". Но скорее компенсация, чем реальный доход. За видение благодарю - ценно для меня.
Кстати, если есть необходимость в различных вариантах голосования, то возможно я смогу предложить интересное: принятие решения (голосование то есть) с разными весами голоса и разными способами (большинство + метод Шульце). Сообщества без недвижимости - вторая цель проекта.
Критика статьи больше в том, что это тепличный и не массовый стиль управления
Это не стиль управления. Это один из способов мотивировать сотрудников. Управлять и мотивировать - очень разные вещи, видимо ортогональные.
Собственно управление, как и везде, осуществляют выборные начальники.
На сколько этих начальников легко сдвинуть с должности - большой вопрос. Весьма вероятно, что они меняются редко, то есть для остальных попытка их пододвинуть фактически бесперспективна. Тогда это самый обычный бизнес, но с хитрой системой мотивации, про которую не сразу ясно, кто кого имеет. В сравнении с "добейся отличных результатов и тебя повысят" это шаг вперёд для собственника. Но для общества это скорее печально - собственник нашёл очередной способ скрыть суть эксплуатации.
Хотя в тексте есть что-то про плоское распределение доходов. Возможно, вся мотивация в основе полностью эквивалентна привычной сдельной оплате, но вот этаким образом занимательно оформленной.
Что порекомендуете в тему "активации" участников к управлению?
Либо готовая система, либо исключительно личный интерес. Если есть готовый кооператив, то они уже знают, что им надо, это и есть ваш рынок. А если нет - вам остаётся искать личный интерес конкретных жильцов. Скорее всего бизнес на "пустом месте", то есть без готовой кооперации жильцов, в итоге провалится. Затраты большие - личный подход к каждому жильцу. Не потянете.
Хотя может найдёте какое-то мотивирующее некую нишевую группу жильцов дело, и предложите в этом деле облегчение. Но суть всё равно та же - личная мотивация, только с поправкой на некоторую массовость в рамках ниши.
Так что переориентируйтесь на готовое.
Мотивация - одна из основных функций управления. В статье описываются и другие функции. То есть я вижу всё таки либеральный стиль управления.
Мой проект заключается в автоматизации процедур управления и, соответственно, снижение издержек на управление - время и стоимость. И нет цели возглавить или заменить управляющие компании. Хотя предполагаю, что со временем будет пакет удачных наработок для "менеджеров".
На сколько этих начальников легко сдвинуть с должности - большой вопрос.
У нас каждые полгода проходят перевыборы
С обще домовым хозяйством вообще в принципе проблема управления , любого. Вот есть у нас, допустим, дачный поселок , есть какое нибудь юридически оформленное товарищество (не вникал как это на практике работает). Все хотят новые дороги и скинулись, а мне не надо и я всех послал. И вот что вы будете делать? Если есть какое то юридическое обоснование - идите в суд. Но кто этим будет заниматься? Нанимать юристов , судится , организовывать. Никому это не интересно , да что там , обычно никто даже не хочет заниматься поиском и наймом организации по вывозу мусора. Никому это нафиг не надо. Нанять управляющего - так ему платить надо , опять таки никому не интересно, да и что мне помешает так же послать и его?
Спасибо! Это краткий конспект подхода к самоуправлению, который я наблюдаю повсеместно. Уже есть готовые слова:
1. Как управленец по образованию, замечу что товарищество - это особенная форма организации в части солидарной ответственности участников. Это "все отвечают за всех", а не "в долях" как кооператив. Например, сосед не платит за воду и вывоз мусора - платят другие. И нельзя оспорить и отказаться "не моё!".
2. У нас в РФ взыскать долг можно только по суду, который может длиться ДОЛГО. По сути - дорогостоящая процедура. Есть упрощенная форма - судебный приказ, но с ограничениями. Классика упирается в величину долга, чтобы юрист захотел пойти в суд. И правильное оформление долга также стоит каких-то расходов. Потому пока ваш способ "управления" имеет свою привлекательность и востребован обществом.
3. "мне не надо и я всех послал" - по сути это нарушение закона. По закону собственники участвуют в управлении общим имуществом соразмерно своей доле. И если большинство приняло решение, то меньшинство его исполняет в своей доле - у нас же демократия!
4. Пока вы не платите - вроде прибыль. А вот если сосед не захочет платить, то уже убыток. И убыток как-то больнее психологически, чем случайный выигрыш. Если взять короткий срок - полгода-год, то можно пережить. Но недвижимость имеет длинный жизненный цикл и обязана приносить неэкономические удовольствия - сэкономленные за 10-30 лет на соседях средства портят отношения с соседями. В эконом-жилье это "выгодно", но уже в комфорт-классе очень приятно здороваться с соседями при встрече. В общем этот пункт "а в чем выгода?"
5. Управление - это специфический труд. Кому-то по душе, и все довольны. Кто-то подворовывает, кто-то вообще ничего не делает и прокатывает. Все люди разные. Вопрос оплаты в том, что пока управленец работает без оплаты - к нему нельзя выставить претензии, "жри, чё дали" типа. Потому если требовать с управленца, то надо и платить.
Моя идея в том, что если наладить управление, то это не о том, чтобы ободрать соседей. А в том, что можно создать новое качество жизни И ПОЛЬЗОВАТЬСЯ. А налаженное качество ведет к повышению рыночной стоимости имущества - ухоженные кооперативные дома всегда дороже тех, что под муниципальным управлением. Но, конечно, количество кооперативных домов всегда меньше муниципальных - только смириться.
Идея то хорошая .И в том виде в котором сейчас все существует - юридически это должно работать. Но я про практику. Пока все хорошие и все платят то и нынешняя система работает, плохо или хорошо , но работает. Но вот просто по закону больших чисел находится такой персонаж " А баба яга против!" и вот что вы с ним будете делать? Нынешняя система на практике на таких персонажах буксует , как ваша система будет эту проблему решать, в чем преимущество? Где тот рычаг который надавит всем на афедрон и заставит следовать правилам? Уж поверьте , сколько я с такими упырями сталкивался на мнения общества им глубоко плевать, "уволить" упыря вы не можете, судится долго, в чем решение то?
Это же классика. Вряд ли я найду решение ;) Я делаю программную систему для удешевления процедур управления. А само управление остается на участниках. Буду ли они управлять - их решение. И как поступать с несознательными товарищами - тоже их решение.
Так навскидку интеллигенты предложат в суд и засудить. Кто-то агрессию применит. Кто-то терпеть будет. Демократия означает власть большинства, а меньшинство может из себя строить жертву, но по большинству всем пофиг.
Есть какие-то добровольные проекты, где можно не скидываться. Но если собственники решили вкладываются в имущество, то будь бобром и вкладывайся тоже.
Ааа , упустил этот момент. Имхо меседжеры эту нишу уже заняли. Что там еще можно придумать кроме напоминалок и заметок с более удобным интерфейсом слабо представляю. Это если только становится монструозным агрегатором , типа "ЯндексЖКХ" чтоб была отлаженная система которая полностью снимает весь головняк по большинству вопросов просто за счет масштабирования и правильно составленного договора , где типовые моменты вроде камер, дорожек и уборки и т.д. уже прописаны в договоре и есть команда менеджеров и юристов кто этим занимается.
Тут как раз тупик, поэтому я верю в успех проекта.
1. Нет управляемого реестра участников - кто ставит вопрос и кто ставит лайк? Все свободны, выключаем свет. Здесь только "неизвестные-к-неизвестным".
2. Чат - это флудилка. Древний php-форум дает больше плюсов. 100 сообщений в час от десятка человек - это для разминки. А другие сотни людей не будут читать и выбирать крохи разумного.
3. ЖКХ - сам по себе головняк. И скорее всего был головняком еще в царские времена. 10 человек = 10 мнений, возглавил председатель - плюс мнение.
4. Для городов есть типовое управление на муниципальном уровне. Для загородки есть царьки. Но это "управление" мягко говоря не собственники делают. Это компромиссные решения на фоне отказа от управления.
Позитивные примеры - кооперативы, ЖСК, ТСЖ. Но даже там собрать людей в городе нереально. Загородку даже шевелить не стоит.
Или другой пример , тоже вполне жизненный. Есть у нас председатель, он даже что то делает и есть вопрос который сводится к банальному "Да"/"Нет", только надо проголосовать и подписи поставить , естественно нужны голоса большинства. И тут начинается "Мне некогда , там сами как нибудь разберитесь", " В пятницу ? Не, не могу у меня хомяк рожает , шнурки не глажены и вообще." " А я не пойду" и еще больше просто молча не приходит. И так постоянно. Даже если в чатике соберете 50%+1голос это же надо документально подтвердить, подписи собрать и тут появляется аналогичная проблема и время принятия решения стремится к бесконечности. И вот тут какое решение? Это реальная , постоянная проблема управления . А если вопрос не сводится к "Да"/"Нет" это вообще мрак. Как ваша система решит ее? А если она ее не решит то зачем она нужна?
Оооооо, это прямо в цель. Это как раз реализовано! И уже несколько итераций системы за 5 лет. В частности:
1. Делается реестр по объектам. Как риелтор сообщу, что реестр собственников - сложная процедура, которая в современных условиях вообще малореальная. Потому просто реестр объектов.
2. Формируется опросник. Пока 2 метода - большинство и метод Шульце для более сложных. Какие-то настройки, и документ запускается в исполнение.
3. Если есть зареганные в объектах собственники, то они могут голосовать из-под логина. Если объект без собственников, то ему генерируется ограниченная по времени ссылка (листовка + qr-код), и голос считается по объекту без выделения фио.
4. Далее есть шаманство, чтобы был виден прогресс голосования, управление своим голосом, есть модель приоритета голосов (собственники могут быть в долях, и есть голос по доверенности).
5. По завершению голосования формируется ОТКРЫТЫЙ протокол. Так как я не народных избранников выбираю, то вижу решение в открытом протоколе. Несогласные могут проверить свой голос, могут посчитать другие голоса. С технической стороны я отвечаю за сбор голосов и подсчет итогов, а постановка задач и альтернатив - не моя зона ответственности.
6. И само решение еще не означает его исполнение. Тут я вижу что если соблюден принцип открытости, то сопротивление к реализации будет существенно ниже.
Я долго сомневался, прокатит ли такой открытый протокол в реале. Но в августе 24-го в нашем МКД и других по району управляющая компания тупо подделала подписи за половину собственников (3 руки в в сотнях подписей) и нормально прокатило в мосжилинспекции!!! Суды какие-то идут, но новая УК собирает и требует платежи. То есть моё предложение тоже имеет право на жизнь, так как хотя бы реальный опрос показывает.
З.Ы. Собрать людей - это первая нерешабельная проблема. Вторая нерешабельная - как модерировать это вече. Несколько людей могут договориться, сотня - никогда.
1) Собрать людей - использовать электронную подпись и новые средства доставки. Я тут недавно повадился сторис пилить в Телеге, очень удивился, что меня смотрят давно забытые контакты, по 10-15 лет с людьми не общался
2) Любое вече должно начинаться и заканчиваться повесткой. Все вопросы не по регламенту - в кулуарах, при желании
Примерно понятно как принимаются обычные операционные решения. Но что если необходимо принять смелое решение? Пример: нужно решить заключать ли крупный гос. контракт, если нет уверенности, что его удастся выполнить и не повредить заказам других клиентов. Представитель продажников за, представитель производственников сомневается, может быть оборудование не сможет выдержать повышенной нагрузки, но расчеты показывают, что на предельной мощности если не будет сбоев, то всё должно получиться. В обычной компании окончательное решение за руководителем, на нём же и ответственность. А в холократии?
Да абсолютно такая же ситуация, как в обычной культуре. Если в компании никто не отвечает, то и не будет отвечать (тот же руководитель запросто может переложить ответственность на кого угодно). Но если ответственность в компании принята, то и здесь она будет от инициаторов решения до исполнителей. Цель - заработать, а не повесить ответственность на какое-то лицо.
Проблема в другом - собственник размазал ответственность по всей компании, воодушевил, но добавочную стоимость по прежнему кладет в свой карман. Так что со стороны работников по прежнему выигрышной стратегией будет меньше делать и больше получать, а не убиваться за очередной мерседес в карман собственника.
Этот вопрос решается консентом. Качество управленческого решения будет зависеть от добронамеренности участников и профессионализма фасилитатора. Теоретически вредное для компании решение пройти не может. На практике — зависит от людей.
Так и не понял радикальное отличие от существующих иерархий. Вроде нет руководителей, при этом через всю статью повторяется "лидер круга", "управленческая роль" и т.п. Совместное принятие решений - так это в любой нормальной продуктовой команде есть. Решения принимает команда.
Я читал спросони, не увидел одного - кто определяет стратегию развития ? То, куда мы движемся в этом году, какие задачи берем в первую очередь, какие во вторую, и т.п. Команда ? Наверное, нет ? Если нет, то так и не ясно отличие холакратии.
Для примера - продуктовый подход. Кросс-функциональная команда в нормальной компании будет обязательно. И у нее может не быть формального лидера, а будет продакт-менеджер, который является неформальным лидером. Так вот, стратегия обычно исходит от него на основании стратегических целей компании, а все решения - уже коллективно. В чем тут разница с холакратией ?
Как при холакратии увольняют людей ? Что значит "снимают с роли" ? А что дальше ? Ищешь себе пристанище в других командах (= кругах) в этой же роли ? А если не нашел, берешь другую роль либо на выход, верно ?
Если так, опять же типовой продуктовый подход. Если не пристроишься в другую команду, тебя попросят. Единственное, в данном случае тебе другие роли предлагать не будут, а просто уволят или по соглашению или по собственному.
Управление как функция остается, но переходит от должности руководителя к управленческим ролям. Отличие в этом смысле в том, что сотрудники совмещают операционные и управленческие роли.
Определять стратегию — это функция, которая может быть закреплена за конкретной ролью. Например, в банке Точка есть роль «стратег». Насколько я знаю, эта роль у учредителей.
Снять с роли может лидер круга. При этом у сотрудника могут быть роли в других кругах. Т.е. он уходит из какого-то круга, но остается в компании. Увольнение — это снятие со всех ролей. В этом случае человек покидает компанию.
Возможно холакратия выглядит как некий «революционный подход», но в действительности отличий не так много, как может показаться.
Ну я из прочитаного понял, что ваша компания все так же имеет все те же роли и должности что и до этого. Нововведение в том что раз в пол года люди могут снять начальника который им не нравиться голосованием. И получить должность фразой 'если никто не хочет я попробую'. А круги это пафасное название набора руководящих ролей. На мой взгляд это обычная вертикаль, с парой особенностей.
И все же нестандартность подхода вызывает интерес.
А где сейчас Борис? он не вышел из бизнеса?
Поправьте меня, @dubrovinru, если я неправильно понял: как и в обычных отделах лидер круга распределяет, кто чем занимается, задачи но в отличие от обычного нач. отдела не имеет власти просто навязать решение какого-то рабочего вопроса, сказать: "Делай так-то." Например, какого подрядчика выбрать, какой марки что-то купить, сколько времени в проект заложить на что-то. В этом смысле у начальника столько же власти, сколько у кого угодно - возрази квалифицированно.
А задачи лидер круга нарезает народу? Или круг их как на бирже разбирает?
Вся операционка (регламенты, стандарты и прочее) прописаны в роли. Лидер круга только ставит на роль и снимает с нее. Другими словами, он не нарезает задачи и даже не контролирует выполнение. Сотрудник делает это сам, чтобы внутренний клиент был доволен. Если он не доволен, то дает обратную связь на встрече круга. Либо, если внутренний клиент в другом круге, то обратная связь приходит лидеру круга исполнителя. На практике косяки появляется раз в полгода, потому что все понимают, что отвечать придется перед собственным коллективом (кругом или компанией), т.е. всё публично.
Здорово. Хотелось бы попробовать поработать в такой системе. У меня тут личное- я слегка хиппи, но работаю в корпорации, где есть иерархическая структура.
Вопросы:
1.Для большой компании это реально? 1 тыс 10 тыс 100 000 человек?
2. То что владелец не выплачивает себе диведенды мне импонирует и похвально. Снимается антагонизм, когда владелец бизнеса старается себе в прибыль забрать побольше экономя и на ФОТ и иногда инвестициях. А работник смотрит на это и думает- ну а смысл мне тогда напрягается.
--
За рамками капитализма было-н-ное кол-во проектов альтернативных сообществ. Которые решали и бытовые вопросы совместной жизни и вполне материальные. См. Например «Параллельные общества. Две тысячи лет добровольных сегрегаций — от секты ессеев до анархистских сквотов» Там описаны разные формы, вроде кибуцев. В кибуцах там гипер бюрозовость- даже ротацию по началу делали- сегодня руководитель (административные функции), а завтра пошел коровник чистить. власть не отделялась от народа.
1. В банке Точка больше 4000 сотрудников
2. Согласен.
Параллельные сообщества — спасибо за рекомендацию
а кроме Банка точки, есть еще успешные примеры? желательно в технологическом бизнесе. А то про эту точку, все кому не лень говорят.
Таких компаний много, но не все об этом говорят открыто. На сайте бирюзовые.ру собраны некоторые примеры
В кибуцах там гипер бюрозовость
Всегда было интересно: а почему для таких коллективов подразумевается всегда бирюза, а не зелёный, синий или фиолетовый? Особенно для кибуцев: «Молодёжь... была воодушевлена как идеей национального возрождения еврейского народа на его исторической родине, так и социальными идеями, сочетавшими идеи европейского социализма с социально-этическими идеалами библейских пророков».
Неквалифицированным является возражение основанное на эмоции (нравится — не нравится) или на предположении о будущем.
В любой момент можно сказать человеку, что его возражение неквалифицировано и основано на эмоции. Тем самым напрямую повлияв на возможность реализации/нереализации предложения.
Эту подставу может сделать даже тот, кто объективно неквалифицирован в вопросе.
Очень интересный и необычный опыт.
Но что-то не нашёл - сколько изначально было сотрудников? Интересен масштаб. Написано только, что их стало на 30% меньше за год. И было бы интересно узнать об изначальном качестве сотрудников. Потому что одно дело когда переводится слаженный годами коллектив собранный из сознательных людей, а другое дело - попробуйте внедрить подобную схему где-нибудь на стройке, где сознательность на даже уровне бригады иногда условная. И уж тем более совсем непонятно как с такой моделью вообще дело начинать - хоть какой-то базовый круг надо же всё равно нанимать.
При переходе количество сотрудников сократилось с 32 до примерно 23. Все офисные сотрудники, многие с управленческим бэкграундом (специфика бизнеса).
С другой стороны есть пример компании, которая занимается благоустройством. Можно посмотреть интервью с основателем: https://youtu.be/MXaOMHE6ZPg?si=243nFCrrR2hRaiga
Если бы в начале статьи было написано, что это история про консалтинг и 23 человека, читало бы намного меньше людей этот лонгрид. А где гарантия того, что за всем этим повествованием нет еще миллиона скрытых фактов? К сожалению, больше похоже на pr, чем на честное желание показать, что в нашем мире есть открытые и прозрачные способы самоуправления.
Со стороны выглядит, что мы говорим про бирюзу красными словами...
поменяется 80-90% персонала, готовы к этому?
еще там говорят все "менеджеры уйдут", типа так как работа будет без них, а уйдут эксперты, когда маржинальность поедет в минус и им попросту не чем будет платить. А дальше начинается, а мы найдем новых и обучим и тут внезапно :))) возрастают косты и маржинальность еще дальше уменьшается
По какому принципу делиться общая прибыль между сотрудниками, по весу месячной з.п.?
Идея хорошая, но есть и подводные камни
1) Как делать долгосрочные проекты? От них же отдачи нет мновенной, народ просто такие проекты заблокирует, чтобы не терять зарплату.
2) Как собственнику не остаться без прибыли? Ведь если рабочим позволять себе зарплату стативить, она поставят минимальную прибыль, только на текущее развитие. Если не позволять, то получается не настоящее самоуправление.
1. Наши проекты длятся годами. Сотрудники получают за них зарплату (рассчитывается сдельно). Потерять проект страшно, поэтому в КФК все друг с друга спрашивают. Для этого проводятся еженедельные встречи.
2. Изначально ставки (зарплату) определил я. Потом они много раз менялись на СПК. Предложения поступали от сотрудников. Были случаи, когда предлагали снизить ставку себе. Я тоже свою зарплату снижал.
По 1 мы точно верно поняли друг друга? Например у нас есть производство шушпанцеров. Есть вариант разработать новый шушпанцер . Для этого 2-3 человека будут это делать два года , и фирма с них будет иметь только одни убытки до тех пор , пока эти шушпанцеры не поступят в производство. И что народ проголосует разрабатывать новый шушпанцер, хотя и потеряет в зарплате - ведь им нужно кормить разработчиков. Тем более вы говорите сдельно - как тут сдельно работать? Или более приземлённый пример. Программист говорит - всё, надо делать рефакторинг кода. После этого он на месяц выпадет из работы, а внешне результат будет точно такой же, как до этого рефакторинга. Как коллектив будет платить ему зарплату этот месяц?
у Автора консалтинг и 23 человека в штате. Нет у него производства шушпандеров.
Если нужно разработать новый шушпандер, то деньги на R&D платят из прибыли (как и в обычной организации), у автора вот бухи на аутсорсе, например. Сотрудники ничего в зарплате не потеряют, у них сделка. Тут собственно никакой разницы с обычной организацией, где тоже, далеко не каждое подразделение зарабатывает
Рефакторинг блочат и в обычной компании. Никакой по сути разницы.
Я проще объясню. у Автора там консалтинговые проекты, 23 человека персонала, пусть там на каждый проект 4-5 человек. Итого это 4-6 проектов, между которыми сотрудник может болтаться туда-сюда. Ну и внутри команд проектов могут меняться роли. Сегодня Вася PM, через полгода Петя PM, поскольку это команда проекта, они в эти команды объединяются по профессиональным признакам и по симпатии (*удака никто не захочет брать в команду). В целом командами то работают в продуктовой разработке, просто там не так часто роли меняются (из-за специфики квалификации), а в консалтинге все плюс-минус консалтеры
1). Через комитет круг по инновациям, там доказываешь, как советские корабли бораздят пространство. Но так как все это зависит от голосов какихто людей, то дальше вступает в ход манипуляции людьми, чтобы эти инновации выделили. И тут будет вопрос зрелости круга инновации
2). При такой модели, самый главные вопрос, "где деньги?" Наверное его можно достичь лишь очень зрелыми людьми - "взрослыми", которые будут к этому относится не как к игре
Судя по первой половине описания (вторую не стал читать, честно признаюсь), зумеры заново переизобрели артель. Отсутствие жёсткой иерархии, личная ответственность перед всем коллективом, ситуативная специализация исходя из компетенций - так всегда работали и продолжают работать артели. Со средневековья ещё
Согласен. И семейный подряд так же устроен.
У нас средний возраст 40 лет.
Ну так тогда и очевидные ограничения отсюда вытекают, для артели известные опять-таки если не со средневековья, то с Нового времени
Все должны всех знать хотя бы через 1 рукопожатие. Ты не будешь в одной артели работать с каким-то неведомым человеком, ты ему не можешь доверять, если за него не поручился кто-то знакомый. Я не знаю, что там в Точке на самом деле, но артель размером 4 000 человек невозможна
Не нужны уникальные квалификации (незаменимых в артели нет) - такие люди в артели быстро приобретают особое положение и начинают диктовать свою волю. Не в 100% случаев, но обычно. Второй вариант - все квалификации в артели одинаково уникальны, но это только для очень маленьких артелей годится, иначе столько квалификаций не наберётся и всё равно одни квалификации будут уникальнее других
Инновации не направлены на сокращение персонала. Члены артели не заинтересованы в том, чтобы их стало меньше. Их цель - не оптимизация общей прибыли, их цель оптимизация прибыли на участника. И они знают всех этих участников (см. пункт 1)
У артели есть естественные и очевидные пределы роста - как в количестве сотрудников, так и в количестве прибыли. Поэтому они и проиграли в Новое время серийному машинному производству, и даже до этого проиграли мануфактурам, просто это было не так очевидно
Но если цель - не общая прибыль, а фан, и благополучие сотрудников важнее конечного продукта, то почему бы и нет
неплохо, что 40 лет средний, может быть поэтому работает? когда зуммеры не пытаются лезть туда , где они нифига не понимают?
Тогда надо еще и бирюзовость вообще исключать из подходов в рамках статьи. Классический фиолетовый подход согласно спиральной динамики компаний. Его, кстати, частенько можно спутать с зеленым именно по причине кажущейся свободы и экологичности внутри. Только вот проблема, что цели у них разные. Фиолетовые просто хотят сохранять уклад и привычное течение бизнеса.
Кстати раз уж про цвета заговорили. Вы ведь в курсе, что бирюзовые компании - это скорее маркетингово-консалтинговый миф, нежели реальные единорожьи истории?
Ещё момент - если у вас масштабирование приводит к увеличению себестоимости, это значит у вас никакого масштабирования просто нет (причины нужно обсуждать отдельно). Шить 100 платьев в день на 50 машинках, купить ещё 50 машинок и шить 200 платьев - это не масштабирование, это мультипликация. Удачное масштабирование - это когда вместо 50 ручных машинок вы ставите одну промышленную машину и шьёте 200 платьев на ней. Как правило, себестоимость от этого падает, а не увеличивается. Если бы это было не так - современный феномен китайской промышленности, делающей что угодно за копейки, не мог бы существовать. Никаких преимуществ в количестве трудовых ресурсов и их стоимости у них уже нет, есть масса стран где и дешевле и рабочих найти не проблема. Они выгодны именно из-за масштаба производства
Сколько сотрудников поменялось с начала внедрения?
Сколько выскоквалифицированых сотрудников ушло?
Сколько менеджеров (которые чисто управляли) ушло, сколько таких было, на момент начала внедрения?
Сколько учредителей свалило с момента начала внедрения?
И сам бизнес это что то высокотехеологичное или аля медсестры?
Что с маржой?
Ну здравое зерно тут есть. Я работаю в компании с большой горизонтальностью. В R&D у нас проекты, в проектах руководители, они ищут на это людей, люди в экспертных группах. Могут работать на несколько проектах. Могут отказаться от проекта, начальника нет, есть супервайзер, который помогает приносить пользу. Если ты мудак, тебя перестают звать в проекты - ты не работаешь - тебя увольняют. Если начальник проекта мудак - ты на него не работаешь, это не страшно, найдешь другой проект. Формально подпадает под описание, но это только R&D, заводы, бизнес, продажи работают с вертикальной
вы описали матричную оргструктуру или колодцы, это немного другое, представьте, что у вас руководителей больше чем 7, кто ими руководит и как информация/задачи курируют между отделами, скорее там появится какойто высокостоящий руководитель. А тут в идее, что решение о выталкивании из круга, принимают сами сотрудники...
Но только автор статьи не упомянул о том, что для того, чтобы команда вытолкнула сотрудника, она должна быть зрелой и ответственной, а на вопрос, где найти столько взрослых людей они не отвечают... А именно тут зарыт вопрос маржинальности... Такую структуру можно построить, но на очень зрелых людях...
Так же тут умолчали об одном важном факте, что при внедрении такой структуры, поменяется 80-90% коллектива, готов ваш бизнес к этому? отсюда про сложность бизнеса... одно дело менять медсестру, другое эксперта...
Совершенно не понял зачем это собственнику. Исходя из статьи и упоминаний в комментах, автор просто получает ЗП как специалист, при этом вложился ресурсами, временем, рисками в создание и наладку процесса. Просто чтобы создать уютное окружение для себя? Выполнить социально-благотворительную функцию, сделать лучший мир для 23 человек? Если так, это достойно всяческого уважения, но точно путь не для всех.
Адепты бирюзы позиционируют это как свобода собственника, мол все проблемы решаются потом сами. Но жизнь то сильно сложнее. И вы верно заметили "уютное окружение для себя" они обычно там играют, и именно по этой причине, беда с маржинальностью, поищите отзывы про внедрение этой штуковины, искать по слову ***кратия вместо зведочек всякие разные словечки.
Адепты бирюзы позиционируют это как свобода собственника, мол все проблемы решаются потом сами.
такой благоглупости я не слышал, хотя не удивлюсь, что ее правда высказывали теоретики. Если человек отказывается от ответственности и решения проблем, то он отказывается и от лидерства, так что "бирюзовые коллеги" могут с собственником-рантье и попрощаться - он получается чуждый и ненужный.
@dubrovinru спасибо за статью, очень интересно читать про подобный опыт. лет 15ть назад слышал что valve делали что-то подобное, но на вики их нет в списке использующих подход.
а можете подсказать какие-то цифры по текучке персонала? в абсолютных или относительных единицах.
интересно потому что система должна сильно мотивировать и удерживать людей. т.е. значения в идеале меньше средних по индустрии.
Ну вот он, коммунистический метод управления производством в чистом виде. От социализма отличается только распределением прибыли - при капитализме прибыль уходит собственнику/акционерам, при социализме - делится на всех через общественные фонды потребления.
Разговоры про неэффективность социализма ведутся на примере позднего СССР, где от социализма осталось одно название, спасибо Хрущёву и реформам Косыгина-Либермана.
А вот так оно действует на самом деле общая заинтересованность, выборные руководители, и "перед пацанами стыдно" с одной стороны, и "из-за тебя, сцука, мы сделали меньше, и наш заработок упал" - с другой.
Для себя я так не формулировал, но действительно успешных примеров много. Вспоминается фильм «Директор» о том как появился ЗИЛ.
В данной статье автор делится своим опытом перехода от традиционной вертикальной структуры управления к горизонтальной модели холакратии. Однако, его рассуждения вызывают ряд вопросов и сомнений.
Во-первых, автор пытается позиционировать себя как эксперта в области корпоративной культуры, но при этом не приводит никаких конкретных примеров или доказательств успешного применения методологии холакратии. Его ссылки на исторические педагогические эксперименты выглядят поверхностно и не дают четкого понимания, как данные подходы могут быть адаптированы для бизнеса.
Во-вторых, автор оперирует множеством терминов ("социократия", "самоуправляемые организации" и пр.), но не раскрывает их сущность и взаимосвязь. Создается впечатление, что он сам не до конца понимает механизмы функционирования этих концепций, а просто пытается продемонстрировать свою осведомленность.
В-третьих, в статье практически отсутствует информация о реальных результатах внедрения холакратии - как изменились зарплаты сотрудников, производительность, текучесть кадров и т.д. Автор лишь обобщенно говорит о "потолке для масштабирования" в сервисном бизнесе, но не объясняет, каким образом холакратия могла бы решить эту проблему.
В целом, данная статья производит впечатление поверхностного и неаргументированного рассказа об управленческих экспериментах без глубокого понимания предмета. Автору следовало бы более системно подойти к изложению своего опыта, подкрепив его конкретными данными и примерами
4 года холакратии — честный отзыв о работе без руководителей