Comments 93
Если прохождение собесов стало настолько важным в IT, то кто-то должен был занять эту нишу. Эта Марина взяла плату со Лжемарины (или наоборот, кто там из них Марина)? Она не призналась?
Я читал, что когда-то индусы практиковали такую схему. Умный индус проходит собеседование. На работу устраивается другой индус, посредственный. 2-3 месяца он получает зарплату, потом втягивается. Или его увольняют. В любом случае индусы выигрывают. Умный получил свой бакшиш, другой - часть зарплаты и опыт. Или то были китайцы? А это, похоже, пересказ той байки.
Или то были китайцы
С китайцами тоже похожие ходят, еще со скайповых времен - собеседуют удаленно одного, говорящего на английском, а приезжает другой, плохо говорящий.
В период примерно с 2019 по 2022 аналогичная схема активно применялась нашими соседями из Армении, Грузии, Молдавии - тогда в РФ активно нанимали на удаленку всех, кто сможет успешно пройти собеседование. Так как при этом заключался нетрудовой договор, то расстаться с самозванцами было легко, однако компании теряли примерно один человеко-месяц на то, чтобы разобраться что к чему и потом добавляли всех кандидатов из названных стран в черный список.
После беседы с СБ выяснилось, что вместо Марины собеседование проходила сестра её мужа, видимо безвозмездно) она просто представилась Мариной, прошла все этапы собесов, а документы прислали настоящие самой Марины)
С чего вдруг она решила покаяться с такими подробностями?
Неужели так СБ испугалась? Было бы страшно - она либо не явилась очно, либо отказалась с ними говорить.
На сколько мне известно, беседа прошла в достаточно дружелюбном ключе. Кто проходил вместо Марины собеседование вычислили ещё до встречи с ней по соц.сетям. Та дама была у неё в друзьях и носила фамилию мужа))) А как втираться в доверие СБшники умеют, можно целую книгу написать...
А что такое СБ в частной организации, что оно может проверить и с помощью каких средств, а самое главное - на каких законных основаниях?
Когда речь идет о государственных и муниципальных организациях - органах правопорядка, образовательных учреждениях, предприятиях повышенной опасности (химическая, энергетическая отрасли и т.п.) - там есть законодательное регулирование, но в условной частной ИТ-компании, как там работает СБ?
поэтому обычно в вакансиях на СБ пишут "с опытом работы в органах", опыт у ребят отличный, они людей вычисляли еще до всех этих ваших ФБ, ВК и ОК, инстаграмоф и т.п., которые невероятно облегают сча задачи. + по старым связям можно всегда подключить в критичные моменты, потому что нормальный следак/разыскник постоянно со смежниками обменивается инфой и помогает.
Учитывая, что через 20 лет можно уйти на пенсию, а через 30 уже максимальная, откуда еще вычитаем армию, очную учебу половину минимум, а если профильный вуз и всю, а еще где-т стаж год за полтора, а еще есть территории аля северные и т.п., то целая куча народу выходит где-т в 35-40.
Тут главное тоже на трутня не нраватся, как с лжемариной xD
OSINT, а иногда достаточно просто погуглить
Это вы ещё индусов не собеседовали и не принимали в штат. Да, правило "сделать скриншот кандидата" теперь стало обязательным.
я собеседовал нескольких. Но даже те которые должны как бы умными быть не прошли интервью :)
Я собеседовал одного индуса, который с ходу спросил, можно ли будет всё оформить на его друга, потому что у него самого нет ни ИП, ни банковского счёта
Я собеседовал одного индуса, который с ходу спросил, можно ли будет всё оформить на его друга, потому что у него самого нет ни ИП, ни банковского счёта
Меня, будь я нанимателем, это бы не оттолкнуло от дальнейших переговоров с соискателем, потому что какая разница, на кого что оформлять - ну да, в определенных пределах, но среднестатистический найм за эти пределы не выходит, если собеседуешь фактического кандидата, а не поддельного.
Любой найм подразумевает заключение каких-то договоров. А также какие-то налоговые обязательства со стороны исполнителя. При оформлении всего на другого человека реальный исполнитель не несёт вообще никакой ответственности ни за что. А вопрос налогообложения и вовсе может оказаться в сфере уголовного права, поэтому вряд ли кто-то в здравом уме захочет втягивать саою компанию в такую ситуацию.
Зиц-председатель - бывает. Чтобы было кому сидеть в случае чего. Но зиц-исполнитель.. Зачем??
Если тот кандидат настолько хорош - можно помочь ему с документами.
Ему сказали, что такой вариант не подходит, он сказал, что постарается всё оформить. Мы даже были готовы подождать пару недель, пока он будет оформляться, но по итогу нашёлся просто более подходящий кандидат.
Но тут дело не в юридических тонкостях, а вообще в том, что вся эта история демонстрирует психологическую незрелость кандидата. В любой работе всё должно делаться по-взрослому. Это не детская игра в магазин, где за листочек можно купить камушек.
Но зиц-исполнитель.. Зачем??
Бывают ситуации, когда тебе очень нежелательно официально получать зарплату. Ну вот прям очень-очень...
Ещё одна иллюстрация того, что технические собеседования не выявляют реальных способностей человека. СБ, и все участвующие в этом собеседовании персонажи прожирают деньги компании, не выполняя своей функции.
Единственный способ проверить человека - начать с ним работать.
Но почему-то в IT особенно считают, что есть какие-то фантастические способы сделать это по другому. Вот уже и ИИ подоспел, но что-то как-то ему не торопятся доверить функцию подбора кадров... Интересно знать, почему?
Эээ с чего такие выводы ?
Насколько я понимаю если бы вышел на работу тот же, кого собеседовали проблем бы не было.
Тут скорее о недопустимости удаленных собеседований речь. В финале лучше бы человек явился оформляться с документами на личную встречу...
Сейчас 2024. Явиться в офис, может и галстук еще надеть? А ничего, что между офисом и мной 10 тыс км?
Когда люди полные удалением это практически невозможно... Если заставлять приезжать, они просто выберут другого работодателя
Ну а дальше работодатель должен решить: готов он и может ли организовать работу так, чтобы было выгоднее было иметь с ними дело, нежели не иметь. Зависит от конкретного работодателя и работы.
Я имею довольно много коллег, которых вижу пару раз в год, а может и реже. И все они на оформлением явились лично. Вообще не припомню чтобы с этим были хоть какие-то проблемы. Сел-прилетел-решил проблемы-улетел.
А как трудовой договор дистанционно заключают ? Заверенные нотариусом заявления высылают ? Это как по мне задача довольно нетривиальная, хотя трудовые ныне вроде в электронном виде...
С начала СВО многие улетели из России и не спешат вернуться, опасаясь мобилизации, многие из них неплохие специалисты. Так что некоторые проблемы с "появиться лично" всё таки могут быть
В Латвии можно подписать договор электронной подписью, я так и устроился на прошлую работу. Офиса в глаза не видел. Да и отдел сократили так же, звонок в тимсе, документ с электронными подписями и свободен.
Правда, сейчас как-то проблема найти удаленку. Гибрид преподносят как дар богов.
Вообще есть КЭДО, а согласия об обработке ПД, расписки о получении техники и тд обычно курьерами+почтой/лично
Вот для вас русский язык явно не родной. Все эти ваши некорректные склонения-спряжения заставляют так думать. Можно ли из-за этого считать, что вы выдаете себя здесь за кого-то другого и требовать вашей личной явки? Сможете ли вы выбрать другой ресурс, если будет требоваться ваша личная явка?
При прохождении испытательного срока нет понятия "по соглашению сторон" (и тексты статей законов противоречит вашей статье). Прочитайте, пожалуйста, ТК РФ, прежде чем выкладывать материал, якобы на него ссылающийся
Тимлид, HR, менеджер вероятно, СБ, скорее всего отдел кадров. Все эти люди не отличили одного человека от другого? Хотя конечно это думать о таком раскладе задача СБ, а не тимлида. Впрочем наверное засветить свою физиономию на собеседовании - вполне разумная практика.
Сливать биометрию каждому встречному ? В век распознавалок ИИ и утечек? Не бывать такому. Впрочем дипфейки не зря существуют. . .
Если камера не была обязательным условием при скрининге, я успешно пошлю далеко и надолго желающего, чтобы я включил камеру на следующих собеседованиях, т.к. это не было обговорено в условиях.
и дать конструктивную обратную связь
Это как? Извините, но вы грубо и нагло наврали нам? Или нет, это не конструктивно. А, вот так: извините, но у нас сейчас туго с бюджетом и мы сокращаем штат, так что вынуждены вас уволить.
Недавно рассказывали случай - в крупной фирме девушка, работая Java-разработчиком, ничего не понимала. Когда стали подозревать и разбираться, выяснилось, что задачи за неё делал кто-то другой... Как прошла собеседование - вопрос. Либо так же другой человек, либо, как это принято говорить, имел место "отдельный навык прохождения собеседований". Человек, не имея опыта работы, месяцами готовится именно к собеседованиям, при этом не будучи способным решать реальные рабочие задачи, работать с проектами, элементарно писать код.
Когда какое-то время назад искал работу и проходил собеседования на позицию мидла, одна HR, давая обратную связь (выбрали другого кандидата), похвалила за хороший уровень (сам я считал, что прошёл собес далеко не лучшим образом) и посетовала что большинство других вообще беспомощны, "после курсов" (на собесе просили писать код и задавали вопросы поглубже).
Как мне кажется, бороться с таким обманом надо начинать уже на этапе скрининга - не просто спрашивать про опыт, зарплатные ожидания и т.д., а задавать технические вопросы по списку (так некоторые делают, но далеко не все).
Техническое собеседование (если говорить о позиции мидла-разработчика) должно быть максимально приближено к реальной работе - написание кода, ревью чужого кода, глубокие вопросы не просто на знание (потому что ответы на теоретические вопросы можно просто выучить), а на понимание механизмов профильных технологий. Стоит смотреть проекты кандидатов на гитхабе, историю коммитов. Ну и внимательность, проницательность прежде всего.
К тому же не понимаю, что мешает HR-ам проверять, является ли описанный в резюме опыт работы реальным. Например, после отбора релевантных резюме, проводить дополнительный этап - просить кандидатов прислать документ подтверждающий опыт работы (выписка из электронной трудовой, справка с места работы и т. п.), или прогуглить и обзвонить места работы указанные в резюме.
Сейчас такую проверку, судя по всему, делать не принято, иначе откуда столько сообщений о людях "после курсов" на собеседованиях на мидлов, беспомощных кандидатов на собеседованиях на сеньоров (с фейковым или сильно преувеличенным опытом в резюме). Как итог - людям с реальным опытом найти работу всё сложнее, работодателям сложнее и дольше проводить отбор, и они рискуют получить в штат человека который не соответствует требованиям и не сможет делать рабочие задачи.
что мешает HR-ам проверять
Хм. osint расследование по каждому кандидату непросто.
Неужели проще тратить 1-1,5 часа времени лида, разработчика и самого HR на собеседование с каждым кандидатом с релевантным резюме?) Может проще попросить выписку из электронной трудовой хотя бы (которая делается за 5 минут через Госуслуги)? Или, на крайний, сделать 2-3 звонка в указанные в резюме места работы. В конце концов, это работа HR)
или прогуглить и обзвонить места работы указанные в резюме
Особенно полезно будет звонить в крупную контору типа Яндекса или банка. А у вас работал такой-то?
Если более серьезно, то последний раз когда я в принципе знал телефон начальника был как бы не 10 лет назад. Все общение идет в скайпе, слаке, тимсе и т.п. Кому и куда звонить?
Можно телефон другана дать, тот подтвердит, что да, работал такой. Весь Яндекс плакал когда увольнялся.
Ну ок, звонить не вариант, согласен (подходит только для совсем небольших фирм). А что по поводу подтверждающих документов об опыте работы?
Работал как ИП - в свое время был единственный способ получать оплату из других стран. Я сам так работал несколько лет. Показать договор? Так можно таких договоров нарисовать сколько душе угодно. Звонить? Ну позвоните в Новую Зеландию на общий номер конторы где хз кто ответит, если вообще телефон есть. А то будет электронная почта, которую не факт что читают.
Документы конечно лучше чем ничего, но это в лучшем случае факт работы, а квалификацию в документах не пишут.
Лучше личной беседы ничего нет) Ну и нетворкинг конечно. Тот работал с этим, а вот этот знает того.
Из любых крупных организаций такую информацию получить не просто а очень просто. Гораздо проще чем из ооо рога и копыта
документ подтверждающий опыт работы
Так то его может не быть(фрилансил или серо-черное трудоустройство).
А можно 10 лет протупить ничего не умея, но по бумажке будет мегастаж.
Проще смотреть чо умеет а на "ты где был" забить.
Дубль
Человек, не имея опыта работы, месяцами готовится именно к собеседованиям, при этом не будучи способным решать реальные рабочие задачи, работать с проектами, элементарно писать код.
За что боролись - на то и напоролись. Культ собеседований породил контркультуру обучения прохождению собеседований. Нет, я не призываю от собеседований отказаться - это было бы еще более, намного более глупо, чем оставить все как есть, но так, как довольно много где есть, тоже показывает свою далекую от высокой эффективность. Тем не менее, выглядит так, что в ряде случаев, преимущественно в относительно крупных и от того неизбежно забюрократизированных конторах, не могут найти разумный баланс между необходимостью воронок и фильтров для соискателей и методами этих воронок и фильтров обустройства и реализации, что дает возможность некоторым ушлым соискателям эксплуатировать в общем-то типовые уязвимости начиная от подмены кандидата и заканчивая "честной" тренировкой на прохождение собеседований вместо честной тренировки для грамотного и эффективного выполнения будущей работы.
Если кого-то вдруг заинтересует мое мнение о том, так что же делать, в чем - интересе к моему мнению, я глубочайше сомневаюсь, то выглядит так, что в целом нужно все оставить как есть, только всерьез допилить напильником критерии эффективности работы HR, чтобы стимулировать их нанимать хороших с точки зрения конкретных задач конкретной конторы работников, а не стремиться к выполнению какого-то своего плана, например интервьюировать не менее X и нанимать не менее Y соискателей в месяц или как там еще они доказывают свою нужность своему нанимателю, вместо делать свою работу хорошо.
глубокие вопросы не просто на знание (потому что ответы на теоретические вопросы можно просто выучить), а на понимание механизмов профильных технологий
Я бы сказал то же самое сильно иначе: ответы на теоретические вопросы, когда таковые возникнут уже во время работы, можно нагуглить, а вот понимание механизмов нагуглить, по крайней мере по-быстрому, нельзя - оно или уже есть как общий уровень подготовки и, в частности, как результат опыта работы, или его еще нет. А может не просто нет, но и не будет никогда, если у соискателя мозги "заточены" на другое, и он напрасно пытается вкатиться туда, где ему ничего не светит, вместо эффективно работать в той области, к которой у него есть наклонности и, вероятно, было какое-то, а иногда прямо отличное образование.
Вообще считаю, что вопросы на теоретические вопросы можно задать разве что джуну, у мидла и выше можно спросить про интересные проблемы с которыми столкнулся, как бы он решил ту или иную реальную проблему. Такое как правило не гуглят пока не столкнутся, но если решил, то сам принцип решения явно запомнишь. Проблемы в отрасли как правило похожи так, что по таким вопросам можно понять докуда дорос соискатель
Том Круз, открой личико.. ))
А в трудовом договоре не надо ничего писать чтобы в подобных случаях "сотрудник" возмещал компании затраты на проведенные собеседования, услуги HR агентств и прочие ресурсы?
Надо просто не оффер сразу предлагать, а принимать на испытательный срок с минимальным окладом.
Ну а историю эту новый пользователь CyberFrollo (зарегистрированный 2 дня назад) придумал разглядывая узоры на потолке, т.к. надо же как-то прорекламировать свой телеграм - канал. Понятное желание, но надо фантазировать как-то убедительнее, ибо "Марина успешно прошла СБ" - при таком раскладе "Марина" никогда не прошла бы СБ (ибо СБ проверяет, действительно ли человек работал на предыдущих местах и действительно ли в той роли, которая описана в резюме).
p.s. А не понять по голосу (и тем более по видео), что это другой человек - это из области фантастики. Поэтому, ставьте тэг "Читальный зал", добавьте немного художественности (можно с помощью GPT) - и будет отличный рассказ. Кстати, могу чисто в демонстрационных целях сделать и опубликовать (если не забуду к вечеру).
А что такое СБ в частной организации, что оно может проверить и с помощью каких средств, а самое главное - на каких законных основаниях?
Когда речь идет о государственных и муниципальных организациях - органах правопорядка, образовательных учреждениях, предприятиях повышенной опасности (химическая, энергетическая отрасли и т.п.) - там есть законодательное регулирование, но в условной частной ИТ-компании, как там работает СБ?
ибо СБ проверяет, действительно ли человек работал на предыдущих местах и действительно ли в той роли, которая описана в резюме
Чушь, они проверяют судимость и подлинность документов, задолженности, воинский учет (не всегда). Полным полно "волчар" с нарисованным опытом устраиваются в ВТБ, Сбер, Альфу и тд без каких-либо проблем с СБ.
Душераздирающая история. Возмущению нет предела.
А если руководитель компании, приводит свою родственницу, и говорит - "Вот ребята, наш новый сотрудник, на место мидла. Она еще не очень разбирается, но вы ей помогите на первых порах. Она способная, и быстро втянется".
Ну да, "это другое".
Факт обмана конечно бесспорен. Но писать о таком в 2024 году, это как-то немного пошло. На фоне покупных дипломов, диссертаций, и депутатских мест.
(и название неправильное. Должно быть "Лже-Мидл". "Лжемарина", это когда вы заказывали Марину 20 лет, а приезжает Снежана 40 лет)
История заурядная. А не прокатило потому, что компания маленькая, все на виду, и тесный коллектив.
Но в большой компании, особенно в бюджетной, на тупого сотрудника не обратили бы внимания, по принципу - "Это вообще не наше дело. У нас тут каждый второй - идиот. Начиная с руководства. Подумаешь, тупые кадровики привели очередного тупого сотрудника. Эка невидаль."
Без всякого мошенничества, бывает масса случаев когда принимают на работу некомпетентного сотрудника, и он месяцами, а то и годами нормально "работает". А бывает наоборот, что принимают специалиста с опытом, а руководитель его встречает такими словами "Ээээ... Не знаю что с тобой делать. Вот тебе бумага, ручка, иди пересчитай компьютеры. А заодно заточи карандаши." И специалист будет месяц ждать пока его встроят в производственный процесс.
В маленькую частную компанию подкинуть лже-мидла довольно сложно. К мидлу довольно много требований уже в первые дни, и на раскачку времени не дают.
Зато с джунами, такая история совсем не редкость. "Пройди за друга собеседование, и помогай ему выполнять работу пока он учится и набирается опыта." Обычная жизненная ситуация.
Чаще друзьям помогают устроится в компанию в которой сами работают. В этом случае все проще. А вот если помогли пройти собеседование в другую компанию, то могут быть проблемы. Бывает что СБ замечает признаки утечки данных, из-за того что новичок постоянно пересылает опытному другу документацию и код. Тогда скандал.
Но в обычных случаях схема "затащи друга в IT" работает нормально.
Да и в чем трагедия то? Проблема с кадрами - вечная проблема. Ситуация когда взяли неподдельного специалиста, а он через неделю ушел, встречается гораздо чаще. Даже если мидл неподдельный, это не гарантия что все пойдет гладко. Всегда надо закладываться на то, что человек не останется в компании. По разным причинам. Вероятность обломаться с неподдельным специалистом ничуть не меньше, чем вероятность нарваться на двуличных хитрецов.
То что кадровая служба не отработала как положено, и пропустила поддельного сотрудника - так это признак ее не полного проф-соответствия. Сами-то они точно те за кого себя выдают? Не поддельные? Фотки сравнивали?
Название статьи совершенно неправильное. Ведь не Марина главный герой в этой истории, а кадровики которые допустили детскую ошибку.
Поэтому название должно быть таким - "Как кадровиков за нос водили." или "Кадровики-лохи." или такое "Есть ли кто-то глупее кадровиков?"
Не редкий случай на Хабре, когда комменты намного занимательнее статьи.
Тема хорошая. Мысли занимательные. Автору спасибо!
По аналогии с субподрядчиком, предлагаю называть эту соискательницу Субмариной.
Весь аутсорсинг перепродает специалистов в тридорога. А тут видите ли самим аутсорсерам попытались продать то, чему стоимость в три раза меньше заявленной.
Да как вы посмели!!!
"Наваривать" и "барыжить" может только "дядя". А если крестьянин попытается тут то ему батагом быстро покажут его место.
Хочу прокомментировать рекомендации для работодателей, вдруг кто-то решит ими воспользоваться.
Всегда просите кандидатов включать камеры на собеседованиях или собеседуйте очно. Если кандидат не может включить камеру, то не стоит тратить на него свое время.
Проводить собеседования с камерой - идея неплохая, но отказывать кандидатам, которые не могут сейчас в моменте с вами разговаривать с камерой - это плохая идея, так вы рискуете сильно сузить воронку и завернуть потенциально хорошего кандидата.
Если человек не может сейчас с вами говорить с включенной камерой, то стоит выяснить почему?
И уговорить его пообщаться с камерой хотя бы некоторое время.
Если нет камеры в компьютере, пусть часть встречи пообщается с вами через смартфон.
Если сейчас у кандидата слабый интернет - договоритесь дополнительно созвониться в другое время, когда кандидат сможет с вами пообщаться с камерой.
Многие компании заранее оговаривают согласие кандидата, на видео-запись встречи. Отказ кандидата от разрешения на запись - это один из факторов, снижающих шанс на получение предложения, но не стоит принимать решение, основываясь только на этом факторе.
Альтернативой также может быть короткое видео от кандидата с самопрезентацией, на котором кандидат отвечает на типичный вопрос типа "кратко расскажите о себе и своем опыте?". Так вы сэкономите время на собеседовании и поговорите о действительно важных вещах.
На всякий случай делайте снимок экрана с изображением кандидата, чтобы потом можно было сравнить с тем человеком, который выйдет к вам на работу.
Полезно сохранить изображение лица человека, проходившего собеседование. Но делать это стоит с разрешения кандидата. Если вы делаете это тайно, то не стоит обижаться, что кандидат тоже тайно сделает аудио-запись и фото ваших заданий и задач, чтобы затем опубликовать подробный отзыв о собеседовании в вашу компанию. К этому нужно быть готовым в любом случае, даже если ваши интервьюеры ведут себя максимально корректно.
Обращайте внимание на несостыковки между рассказом кандидата и данными из его резюме.
Обращать внимание можно, но стоит помнить, что резюме - это короткое изложение опыта, да и память может людей подводить относительно дат и сроков.
Просите вашего HR внимательно проверять документы кандидата и их соответствие резюме.
Это не очень умная затея.
Вы сделали предложение человеку на основе собеседования, что написано у него в резюме, находящемся в открытом доступе - не обязано быть правдой.
Например, человек имеет право избегать преждевременных последствий на текущем месте работы в процессе поиска новой работы, поэтому в резюме может указать недостоверную информацию. Принять этот тезис - это часть вашего уважительного отношения к кандидатам.
Предложение о работе, которое вы делаете - тоже не является документом, на основании которого кандидат сможет вам предъявлять претензии в суде. И он тоже рискует увольняться на основе вашего офера, который вы можете безболезненно для себя отозвать.
Поэтому опытные компании и HR никогда не полагаются на резюме, как на источник правды.
Корректный поток событий выглядит так:
Находим резюме и приглашаем кандидата на собеседование.
Проводим собеседования в нужном количестве и принимаем решение о найме.
Делаем предложение кандидату в максимально убедительной форме, то есть с указанием основных условий работы и оплаты труда, указанием подразделения и непосредственного руководителя, куда вы приглашаете кандидата на работу.
В случае согласия кандидата с вашим предложением просите его заполнить анкету и предупреждаете, что в анкете необходимо указать достоверные факты - о местах и периодах работы, об образовании и основных документах. При этом факты о составе семьи, наличии долгов и судебных претензий кандидат предоставляет вам только по личному согласию, вы не в праве требовать от кандидата такую информацию, если только вы не уверены, что законодательство дает вам это право.
Эти факты вы вправе проверить по открытым источникам, а также сверить с документами кандидата при трудоустройстве.
После получения анкеты вы вместе с кандидатом выбираете дату начала работы у вас и вы можете попросить прислать фотографии документов кандидата для того, чтобы подготовить свою документацию и прежде всего трудовой договор к обозначенной дате начала работы у вас.
Присланные вам фото документов кандидата, а также его анкета являются персональными данными и подлежат защищённому хранению согласно 152-ФЗ «О персональных данных». Соответственно, работодатели несут ответственность, предусмотренную законом за утечки и распространение информации о кандидатах.
В назначенный день вы подписываете трудовой договор с кандидатом и он становится вашим сотрудником. После чего начинается так называемый "испытательный срок", оговоренный в ст. 70 ТК РФ.
Вопреки распространенному заблуждению, вы не можете уволить сотрудника во время испытательного срока просто потому что вам так захотелось. Как делать правильно, я объясню ниже.
Вопреки распространенному заблуждению, вы не можете установить оплату труда на время испытательного срока меньше, чем оплата после испытательного срока.
Всегда детально прописывайте задачи на испытательный срок и критерии их успешного выполнения, чтобы расставаться с такими кандидатами было легко и по закону.
А вот этот пункт очень правильный.
У каждого нового сотрудника должна быть программа адаптации, где четко и недвусмысленно, желательно по SMART должны быть расписаны задачи на испытательный срок с указанием четких критериев их выполнения и сроков их выполнения.
Только в этом случае у работодателя будут все законные основания расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока с выплатой только зарплаты за отработанное время и без выплаты дополнительных компенсаций, уведомив сотрудника за 3 дня.
Сотрудник вправе потребовать письменное мотивированное объяснение причин увольнения, которые сможет затем обжаловать в суде.
Поэтому на практике при увольнении во время испытательного чаще всего используется формулировка "по соглашению сторон" и нередко выплачивается дополнительная компенсация хотя бы за полмесяца.
Если у вас есть какие либо сомнения в кандидате, то лучше отказаться от него сразу. Доверяйте своей интуиции и опыту.
Если у вас в воронке найма достаточное количество кандидатов, то можете отказывать им по любому поводу, но только по законной причине - недостаточный уровень знаний и навыков.
Но все мы понимаем, что чем более высокие требования предъявляются в вакансии, тем меньше на нее кандидатов и неразумно будет доверять только своей интуиции.
Я предлагаю все таки доверять фактам, которые вы добудете во время собеседования, если правильно его проведете.
Спасибо, что дочитали до конца, надеюсь эта информацию была для вас полезна.
Прокомментирую также дальнейшие советы из статьи.
Если вы наняли не того человека, который проходил собеседования, как бы возмутительно для вас это не было, у вас нет законного основания уволить сотрудника только за это.
Убедиться, что это не ошибка. Проведите тестирование, аттестацию или опрос по знаниям, покажите фотографию коллегам, которые также были на собеседовании.
Надо понимать, что опрос по знаниям и аттестация - это сильно разные мероприятия, сотрудник вправе быть несогласным с тем, что аттестация проводится только для него. Поэтому такое мероприятие лучше дипломатично назвать детальной диагностикой навыков для составления индивидуального плана развития или что-то в этом духе.
Вам это нужно для того, чтобы понять в чем и на сколько вы ошиблись. Даже если собеседования проходил другой человек, вы уже совершили найм и расторжение договора будет стоить вам денег. Поэтому не стоит принимать такое решение сгоряча и на основании обиды. Проведите диагностику знаний и навыков, разберитесь насколько ваши ожидания разошлись с реальностью. Без этого вы не сможете принять мотивированное решение.
А решения тут может быть как минимум 3:
Если реальность очень сильно разошлась с вашими ожиданиями - собирайте фактуру, поставьте задачи, зафиксируйте их невыполнение и готовьте материалы для мотивированного увольнения.
Если реальность не сильно разошлась с вашими ожиданиями - разработайте программу развития и дотяните сотрудника до нужного вам уровня за разумное время 3-6 месяцев.
Если реальность сильно разошлась с вашими ожиданиями, но сотрудник демонстрирует готовность развиваться и работать и вам в принципе подойдет такой сотрудник, но вы не готовы ему платить столько, сколько записано в трудовом договоре, вы можете провести с ним беседу и попытаться уговорить на добровольное перезаключение договора с понижением в должности и зарплате. Альтернативой будет п. 1.
Не стоит сразу устраивать трагедию.
Сообщить в СБ. Как бы не хотелось связываться с этими ребятами, но выхода нет. Есть риск, что это не случайность, а промышленный шпионаж, происки конкурентов или любой другой злой умысел.
Эта рекомендация попахивает паранойей.
Если вы взяли простого линейного тестировщика и понимаете, что имеете дело с махинацией, в ходе которой джун получил работу и оплату мидла, то вряд ли это тот случай, когда стоит жаловаться в СБ или вышестоящему руководству.
Фиксация такого случая может ударить и по самому горе-нанимателю, так как он явно проявил непрофессионализм и вероятно не заслуживает занимаемой должности. Как мы уже разобрались выше - ошибка найма не является основанием для увольнения, и путь к увольнению сотрудника-лжеца достаточно непрост, поэтому совершенно нет причин для обращения в СБ и сам факт этого обращения даже может сыграть на руку при увольнении сотрудника-лжеца как доказательство некомпетентности руководителя.
Подготовьте фактуру к увольнению: факты невыполнения задач испытательного срока, нарушения трудовой дисциплины и трудового договора и т.д. (да-да, уволить человека, который знает ТК РФ, даже с испытательного срока не так просто. Люди, которые идут на такую аферу либо совершают прыжок веры в надежде зацепиться в IT, либо хорошо знают законодательство и готовы доставить проблем своему работодателю).
Весьма правильные рекомендации. Какими бы не были причины лжи кандидата, стоит исходить из того, что при попытках его уволить он прибегнет к помощи профессионального юриста и даст вам отпор. Просто потому, что консультация весьма компетентного юриста стоит всего лишь несколько процентов от месячного заработка ИТ-специалиста.
Вызвать сотрудника на беседу, озвучить свое решение, привести собранную фактуру и дать конструктивную обратную связь. В любой ситуации руководитель должен оставаться руководителем и давать конструктивную ОС.
Когда решение будет принято, безусловно стоит так поступить, а возможных решений, как минимум три.
Направить сотрудника к HR для оформления увольнения. Формат не важен: по собственному желанию, по согласованию сторон или по не прохождению испытательного срока. Решайте сами. Но, важно, что сотрудник должен быть уволен! Нельзя давать второй шанс, если ваше знакомство началось с аферы и лжи.
Тут автор снова поддался чувствам, вместо того, чтобы рассуждать с позиции пользы для бизнеса. Нередко бывает, что пойманный лжец, которому милосердно дали второй шанс, становится очень лояльным и дисциплинированным сотрудником.
И форма увольнения конечно же играет роль, формулировка "по соглашению сторон" всегда выгоднее для работодателя, так как практически исключает последующие жалобы уволенного сотрудника и обращения в суд.
Спасибо, что дочитали до конца, надеюсь эта информацию была для вас полезна.
Новая услуга менторов видимо
статья о наболевшем. мы перед рекрутингом ставим задачу на своем уровне также задавать вопросы, которые помогут понять насколько резюме соответствует реальным навыкам кандидата, и также быть внимательными к тому как проходят техинтервью кандидаты. например кто-то читает с телефона, с наушниками сидят и так далее.
Всем привет. Пришлось зарегаться на Хабре чтобы подтвердить слова топикстартера - да, теперь такое бывает.
Лично в моем случае это была позиция тимлида/техлида на проекте С#
И не молодой человек, чуть младше меня (44 года) идеально прошёл все собеседования и ниже и выше меня .. и взялся значит работу работать ... Но там задача была серьезная - подружить платформу на никсах с SSO из-под винды.
И ушёл в зенит. Месяц нет коммитов - наш вопрос "Доминик, где хоть какие-то результаты?" - "еще не готово" . . Через день созвон уже лично "пуш хоть какой то коммит, мы хоть поймем в ту ли ты сторону двигаешься?"... Ноль, то свет отрубили, то мама при смерти, то жена рожает, то кошка подыхает... Всё никак ни одного коммита. . .
И вот на исходе второй недели после целого месяца я уже не выдержал, говорю : показывай свой экран! Покащывай проект! ..
А там такое.... Блин новогодние, которое я узнаю по работе с индо-разрабами...
И закрыли сессию и попрощались сразу. Но чувак за 1.5 месяца получил свои 4000$ поскольку лесть в разборки никто не хотел. Все тупо повесили на меня и HR. ,вот такие мы тупые.
Хотя он прошёл все собеседования и с начальником разработки и с техдиром.
Ктож знал, что это просто ширма за говнокодерами. Такая вот схема.
Лжемарина I