Методология

В рамках исследования было опрошено 10, 243 сотрудников в США, Австралии, Франции, Германии, Японии в период с 16 ноября по 22 декабря 2022 г. (исследование не самое свежее, но на больших выборках данных таких исследований мало, поэтому решил перевести статью).

Все респонденты опроса работали полный рабочий день на полную ставку. В опросе участвовали сотрудники, которые «работают с данными, анализируют информацию или мыслят креативно», среди них были руководители высшего, среднего, младшего звена и квалифицированные офисные сотрудники (например, аналитик, графический дизайнер).

Как сотрудники воспринимают состояние корпоративной культуры?

Сотрудники с гибким графом работы на 57% чаще говорили, что их корпоративная культура улучшилась за последние два года по сравнению с работниками с фиксированным графиком, и они называют гибкую политику удаленной работы основной причиной того, что их культура меняется к лучшему.

Несмотря на этот прогресс, 25% опрошенных руководителей считает, что гибкий график имеет «негативное влияние на командную культуру» и является главной проблемой, при предоставлении сотрудникам большей гибкости.

Насколько сотрудники чувствуют себя связанными со своими компаниями?

Работники с гибким графиком в равной степени или в большей степени будут чувствовать себя связанными со своими непосредственными командами, как и те работники, которые работают в офисе постоянно. Они также с большей вероятностью будут чувствовать связь со своим непосредственным руководителем и ценностями своей компании по сравнению с теми, кто работает постоянно в офисе.

Что мотивирует людей приходить в офис?

Два главных фактора, мотивирующих сотрудников хотеть работать в офисе, — это сотрудничество (33%), за которым следует построение товарищества (23%).

Если рассматривать уровень должности, мотивация прихода в офис значительно различается между руководителями и не руководителями. Руководители ценят личное общение с руководством в 1,6 раза чаще, чем не руководители. Не руководители ценят построение товарищества в 2 раза чаще, чем руководители.

Как прозрачность компании влияет на настроения сотрудников?

Прозрачность — обмен важной информацией на всех уровнях вашей организации посредством двустороннего, постоянного общения с сотрудниками — является ключом к росту связи и здоровой рабочей культуры. Работники, которые считают, что их работодатель общается прозрачно, показывают заметно более высокие баллы за опыт сотрудников и вовлеченность.

Сотрудники, которые считают свои компании прозрачными, в 8,8 раза более удовлетворены работой, чем сотрудники, имеющие противоположное восприятие. Сотрудники, которые не верят, что их компания «очень прозрачна в отношении политики удаленной работы», в 2,3 раза чаще говорят, что «определенно» будут искать новую должность в следующем году. Среди руководителей 73% считают, что они «очень прозрачны», — но только 41% сотрудников согласны с этим.

Как инвестиции в технологии влияют на работу сотрудников?

Люди, которые работают в компаниях, которые они описывают как технологических новаторов, продолжают демонстрировать более высокие результаты по всем измерениям (по сравнению с теми, кто описывает своих работодателей как технологических отстающих), включая:

➔ в 1,6 раза более высокие баллы по производительности

➔ в 2 раза более высокие баллы по способности сосредотачиваться

➔ в 2,2 раза более высокие баллы по чувству принадлежности

➔ в 2,8 раза более высокие баллы по общей удовлетворенности

Технологии также влияют на уровень выгорания. Работники, которые считают свои компании отстающими — определяемыми как организации, которые, как правило, используют технологии только после того, как они стали мейнстримом, — на 31% чаще сообщают о чувстве выгорания на работе, чем те, кто называет компании, в которых они работают, новаторами.

Как гибкий график влияет на результаты бизнеса?

По сравнению с работниками, не имеющими возможности изменять свои графики, респонденты с полной гибкостью графика сообщают:

➔ на 39% более высокую производительность

➔ на 64% более высокую способность сосредотачиваться

И наоборот, отсутствие гибкости графика резко влияет как на удержание, так и на оценки удовлетворенности сотрудников. Сотрудники с жестким графиком работы говорят, что они в 2,5 раза более склонны «определенно» искать новую работу в следующем году по сравнению с работниками, у которых есть возможность изменять свой графики.

Также сотрудники с фиксированным графиком работы имеют:

➔ в 4,6 раза более сильный стресс и беспокойство, связанные с работой

➔ в 2,6 раза худший баланс между работой и личной жизнью

Какой процент людей выгорел?

По данным Всемирной организации здравоохранения, выгорание характеризуется тремя измерениями:

➔ чувство истощения энергии

➔ увеличение ментальной дистанции от работы или чувства негативизма или цинизма, связанные с работой

➔ снижение профессиональной эффективности

Как доступ к гибкому графику влияет на выгорание?

53% тех, кто не удовлетворен своим уровнем гибкости, говорят, что они выгорели, по сравнению с 37% сотрудников, которые удовлетворены своим уровнем гибкости. Также сотрудники, не имеющие возможности изменить свой график, на 26% чаще говорят, что они выгорели на работе, чем те, кто имеет гибкость графика.

Как выгорание влияет на удержание?

Респонденты, которые сообщают, что они выгорели на работе, почти в 3,4 раза чаще говорят, что «определенно» планируют искать новую работу в следующем году, чем те, кто говорит, что они не выгорели на работе.

Какие группы подвержены наибольшему риску выгорания?

Возраст и пол тесно связаны с вероятностью выгорания. Женщины и молодые люди значительно чаще говорят, что они выгорели.

46 % женщин говорят, что они выгорели по сравнению с 37% мужчин.

48% работников моложе 30 лет говорят, что они выгорели на работе по сравнению с 40% работников в возрасте 30 лет и старше.

Выгорание приводит к ухудшению опыта сотрудников и повышению текучести кадров

Люди, которые выгорели, чаще сообщают о снижении общей удовлетворенности в 1,8 раза.

Они также вероятнее, в 3,4 раза, будут искать новую работу в следующем году.

Как работают люди?

Гибридная работа является доминирующей моделью: 49% офисных работников во всем мире работают по гибридной схеме, по сравнению с 35%, работающих полный рабочий день в офисе, и 16%, работающих полный рабочий день удаленно.

Как сотрудники относятся к гибкому графику работы?

81 % всех офисных работников теперь хотят гибкости в том, где они работают, включая большинство (56%) работников, которые постоянно работают в офисе.

93 % сотрудников хотят гибкости в том, когда они работают.

Основные выводы

Работники с гибким графиком — в данном случае, те кто может выбирать, где они работают — в равной или в большей степени чувствуют связь со своими непосредственными командами, в сравнении с теми, кто работает в офисе постоянно. Работники с гибким графиком с большей вероятностью чувствуют связь со своим руководителем и ценностями своей компании. Сотрудники также называют гибкий график работы фактором номер один, который улучшил культуру их компании за последние два года.

Сотрудники, недовольные гибкостью графика работы на 43% чаще говорят, что выгорели, в сравнении с теми, кто удовлетворен графиком работы.

Руководители продолжают называть снижение производительности своим вторым наиболее серьезным беспокойством, когда речь идет о гибком графике работы. При этом гибкий график работы продолжает быть связан с более высокой производительностью, а не с меньшей, — с наибольшими выгодами среди тех работников кто может управлять своим расписанием.

Немного статистики о выгорании и гибком графике работы