В последнее время все чаще в инфополе появляются выплески боли руководителей компаний и их HR на тему того, что наблюдается кадровый голод. Обзоры экспертов, аналитиков, заявления сотрудников различных органов, регулярные публикации в СМИ – все говорит о том, что на рынке труда наступили страшные времена и очень сложно найти сотрудников. Причем речь не только за нашу прекрасную IT отрасль, данный тренд распространяется вообще на все самые различные сферы хозяйственной деятельности. Но поскольку мы на хабре и, в большинстве своем, мы связаны с IT, то для нас наиболее актуальной является тема кадрового голода в нашей индустрии. И здесь также регулярно появляются статьи на тему сложности найма сотрудников, где данный тренд обмусоливается с самых разных сторон – дорого искать, люди хотят много денег, у людей отсутствует компетенция и мотивация. В общем, много разного, но суть одна – работодатель белый и пушистый, создающий прекрасные условия, которого почему-то игнорируют кандидаты и не приходят к нему толпой с горящими глазами, соревнуясь в жесточайшей конкуренции между собой за заветную должность. И вот крайним таким «выплеском» стала статья «Почему компании тратят 3-4 зарплаты, чтобы нанять умного айтишника, и как это остановить» от @slava_rumin Понятно, что у человека свое маркетинговое агентство, но просто странно, мягко говоря, видеть рядом со статьями про различные бизнес-кейсы статью про трудности найма сотрудников, которых он, очевидно, не нанимает.
Жаль, что @Grigory_Otrepyev попал в немилость администрации Хабра, иначе уверен, что уже был бы разгромный ответ на статью, хотя тезис про высококвалифицированные низкооплачиваемые кадры, активно продвигаемый им, все еще актуален, да и будет актуален долгие годы. Давайте попробуем понять, что хотел сказать в своей статье Вячеслав, к чему клонил, что искал, и что не нашел. Ну и давайте поможем найти бедным HR трезвый взгляд те самые кадры, которые они все никак не могут найти.
Вот знаете, что лично меня больше всего забавляет в этой теме? Абсурд. В чем же именно заключается абсурд? А заключается он в том, что работодатель, существуя на рынке, действуя по законам рынка, причем не один год, все никак не хочет принять, что рынок труда – это тот же самый рынок, и действует ровно по тем же законам и правилам, как и ему положено. Когда условная компания продает кому-то свою систему, завязывая ключевые процессы заказчика на свои наработки, а потом повышает ценник – это бизнес, что тут ворчать. Когда при отсутствии конкуренции в определенных секторах, цена за сопровождение взлетает в космос – это тоже бизнес и рыночная экономика. Но когда такая же ситуация сложилась на кадровом рынке и вынуждает компании увеличить расходы на персонал, то это несправедливость, поколение обленилось, квалифицированные кадры внезапно исчезли, да все что угодно, кроме принятия простой истины – действуйте по правилам рынка, по которым вы действовали все прошлые годы. Почему компании решили, что кадры – это какая-то нефтяная скважина, из которой можно бесконечно качать ресурсы (условно) и они в ближайшей перспективе не закончатся, решительно не понятно.
Давайте тоже глянем на рынок IT-рекрутинга в 2025 и подумаем, а в нас ли вообще проблема, или может все же это компании что-то делают явно не так? Ну и заодно поддержим тренд публичности и открытости, развернуто дадим бесценный фидбек HR службам, который поможет им, наконец-то, нормально делать свою работу, увеличить поток кандидатов и эффективнее нанимать персонал.
Почему такой дорогой кандидат в айти?
Мне нравится, как компании считают стоимость найма персонала. Вообще стоимость найма идет рука об руку с идеей сложности поиска. Дескать, нанимать очень дорого, поэтому надо хорошо отбирать кандидатов, иначе можно ошибиться и стоимость найма может продолжить расти. Да и вообще, чтобы звучать мощно, сюда, как в котел скидывают просто всё. Зарплату HR за длительный поиск того самого кандидата, как будто все это время он ищет только одного человека и все человеко-часы не раскладываются на все вакансии, а вот только на одну. Сюда же добавляют человеко-часы привлекаемых сотрудников для проведения отбора и собеседований, как будто это не прямая обязанность кого-то из лидов / менеджеров, а какие-то сверхурочные, за которые приходится переплачивать. Но тут появился новый тезис про «упущенную прибыль компании от момента, когда человек уже нужен на работе, но нанять его все еще не наняли». Компания теряет бабки, пока тебя не наняла и не начала платить тебе, если простыми словами, вот такой вот сюр. С таким же успехом можно заявить и обратно, пока человек ищет работу и не вышел на новую, он теряет бабки, которые мог получать, а еще вынужден прожигать накопления, раз сидит без работы. Это что, кандидаты могут оперировать тоже упущенной выгодой и говорить о высокой стоимости принятия оффера, которая может достигать 2-3х зарплат? Ну, видимо да.
Как снизить стоимость нанятого айтишника?
Хороший вопрос, на самом деле, на который сложно ответить. Но давайте возьмем прошлый пункт и попробуем найти, что же мы здесь можем снизить? Вот в статье говорится:
«На одну вакансию уходит 2–3 месяца работы»
За 2-3 месяца работы какой-нибудь мидл веб-разработчик в состоянии сделать MVP простого приложения, которое можно продать, ну или закрыть какую-то бизнес проблему, какую-то часть заказного проекта и т.д. Про синьора вообще молчу. А вот у рекрутера уходит столько времени чтобы найти одного человека. Стоит задуматься, почему такая ситуация сложилась? И у меня есть только два варианта: вакансия не интересна большинству кандидатов, или рекрутеры плохо делают свою работу. Но общественность упорно пытаются убедить в другом, третьем, варианте – кандидатов нет. Вот просто тысячи профилей на hh, на линкедине есть, а кандидатов нет. Вы просто поверьте, а поймете потом.
Если сократить найм с 2-3 месяцев до одного, то это существенно сократит стоимость найма. И в выигрыше просто все – кандидатам проще устроиться на новую работу, бизнес быстрее получает специалиста, проводит анбординг, заодно сокращает стоимость найма. Все, что для этого нужно сделать – добиться, чтобы рекрутеры начали делать свою работу, при условии, что с вакансией все хорошо. Что из себя представляет типичная вакансия разработчика на HH?
Вакансия без зарплаты
Вакансия, в которой информация сама себе противоречит
Вакансия без какой-либо информации о структуре команды и процессе разработки (максимум напишут, мы работаем по скраму)
Вакансия с перечислением обязанностей с детализацией на уровне «разрабатывать / тестировать / проектировать программы», принимать участие в обсуждениях
Вакансия со списком «ожиданий от кандидата», где просто перечислено все подряд, что используется от основного ЯП до HTML и CSS.
Вакансия с авто фильтрами, где Вас автоматом отошлют, если ваше резюме не будет совпадать больше, чем на какой-то процент по оценке hh
Одна из таких вакансий.
Вакансия опубликована 30 января 2025, полтора месяца ищут. Уверен, дело в бренде.
Как вы думаете, как это влияет на конверсию, куда больше будет откликов опытных настоящих разработчиков? Где указана зарплата явно, в описании перечислены конкретные обязанности, перечислена система релизов, или максимально шаблонная вакансия со скрытой зарплатной вилкой? Видимо, некоторые компании все еще не смогли ответить правильно на этот вопрос.
А если Вы прошли эти фильтры, то Вам напишет HR и предложит пообщаться, где расскажет историю про крутость команды / продукта / компании и т.д., выразит готовность ответить на Ваши вопросы, но поверьте, ответить предметно он не сможет. Он не сможет ответить сколько проектов команда поддерживает, сколько сотрудников в команде и сколько команд, как организована разработка, как происходит выкатка. То есть вы идете на тех. интервью, будете проходить собеседование, а в самых запущенных случаях еще решать тестовое задание, понятия не имея, что из себя представляет разработка в этой компании. Может рекрутерам стоит делать то, что от них ждут обе стороны найма, а не сидеть как рыбак с расставленными сетями из фильтров, в надежде поймать золотую рыбку?
У меня резюме на hh со статусом "Не ищу работу", его давно не обновлял, но время от времени пишут разные HR с предложением работы. Я всем мило и честно отвечаю, что работу не ищу в текущий момент, и вернусь к ним, когда буду планировать ее сменить. Как вы думаете, что я буду делать в первую очередь при выходе на рынок? Откликаться на пространные вакансии с фильтрами, или напишу людям, с которыми уже есть связь? Если Вам так нужен кандидат и вы месяцы его ищете, возможно, стоит стучаться людям на почту или в телеграмм, чтобы иметь свою базу лояльных кандидатов и бережно ее актуализировать, расширять и использовать, а не месяцами искать на гитхабе?
Воронка HR-бренда.
Сейчас будет просто удивительная информация, возможно, шокирующая, но попытайтесь ее принять. Мы — наемные люди, работаем за зарплату. Нас интересуют деньги и размер финансового вознаграждения в самую первую очередь. Да, все люди разные, взгляды могут отличаться, но, в среднем по IT больнице, основной фактор выбора работодателя – получение финансового вознаграждения. Вот вы ищете опытного разработчика, а вы хотя бы представляете его портрет? Опытный сотрудник (пусть даже и не в IT отрасли), это человек 30 лет и выше, это человек, который уже навидался разного, человек, который уже гарантировано успел к этому сроку выгореть из-за юношеского максимализма и делал все, что на него взвалят. Повзрослел, осознал это, расставил приоритеты, набрался опыта (как житейского, так и профессионального), завел семью и детей, планирует купить свою квартиру и машину (или уже в кредите и ипотеке), начинает следить за своим здоровьем и одним глазком смотрит в сторону сбережений и будущей пенсии. Вот краткое описание того сотрудника, которого вы ищете, если действительно ищете опытного специалиста. Не благодарите.
Попробуйте этот образ сопоставить с теми ценностями, которые вы продвигаете в общество. Где вы тут улавливаете связь между силой HR бренда и закрытием потребностей кандидата? Я не хочу говорить за всю отрасль и кадры, но просто как будто странно, что человек между оффером в 1,5 *х, уйдет в х, так как они заняли первое место по результату какого-то журнала, или что они на рынке уже 30 лет и являются №1 в отрасли автоматизации чего-угодно. Да, вполне возможна ситуация, что при прочих равных это будет плюсиком при окончательном выборе, но как-то слабо представляю, почему это должно привлекать массово кандидатов при возможности в другой компании просто получать больше денег регулярно. Опять же держим в голове, что пока не погрузишься в проект, не пройдешь онбординг, вообще не понятно, с чем предстоит работать. Что с документацией, что с кодовой базой, что с отлаженностью процессов, что с коллегами? Найм вообще «кот в мешке» для обеих сторон. И вполне возможно, что рекрутеры молодцы и находят хороших ребят, да вот только после допроса вместо интервью выясняется, что условия очень не очень, а найм и так уже растягивается на месяцы.
И не совсем понятен момент, за счет чего вы хотите развивать свой HR-бренд? У вас же, видимо, не хватает денег для поднятия ЗП и привлечения новых сотрудников, но вы готовы вбухивать деньги в узнаваемость HR-бренда на рынке. Известные компании, которые на слуху, имеют, как правило, свой продукт, которым пользуются миллионы простых людей. Они уже потратили сотни миллионов в свою узнаваемость – организовали хакатоны, стажировки, проводили конференции и делились экспертизой, имеют учебные программы в ВУЗах, что-то выложили в публичный доступ для привлечения сотрудников. И делали это на протяжении долгих лет для того, чтобы иметь тот самый сильный бренд и регулярный поток кандидатов. Или вы о другой узнаваемости бренда, о той самой лычке «№1 работодатель 20NN года по результату опроса»?
Как же уменьшить издержки при найме умного айтишника?
Подытожим все вышесказанное и попробуем дать советы от участников этого рынка. Да, во-первых, примите тот факт, что мы его участники, возможно даже партнеры, а не просто стоим с протянутой рукой, ожидая в очереди за забором. Вы заинтересованы в умном айтишнике, который позволит Вам зарабатывать свои деньги, а мы заинтересованы в умном работодателе, который создаст для этого условия, а заработок – это ключевой пункт этих условий. Во-вторых, погрузитесь в свой рекрутинговый процесс, попробуйте узнать, как ваши HR находят сотрудников, что для этого они делают и насколько эффективен этот процесс. Вполне возможно, что общий срок найма можно сократить и существенно снизить издержки. Возможно, им не хватает технических компетенций или понимания внутренней кухни – обучите и погрузите. Такой HR сможет эффективнее выполнять свои обязанности, сможет точнее принимать решение о соответствии кандидата, а не полагаться на HH фильтры. И не ищете золотую рыбку, ищите просто хорошего – их много вокруг. В-третьих, хватит, пожалуйста, пропагандировать идеи кадрового голода, а ищите проблемы на своей стороне. Да, сейчас уменьшилась текучка в ИТ, так как уход со своей должности в любом случае стресс, это прохождение собеседований, шанс попасть в ещё более худшие условия, чем на прошлом месте. И если на текущем месте все более-менее хорошо, то и уходить смысла стало меньше. Зарплаты перестали расти (если смотреть в относительности к текущим ценам, ставкам и т.д.), а шило на мыло менять, наверное, интересно только начинающим сотрудникам. Да, кого-то возможно заинтересует новая роль, новый язык / стек на проекте, но это не приводит к высокому интересу со стороны кандидатов и той самой очереди. А вот зарплата… Ну вы поняли, в общем.
Можете также в телеграм поделиться своим видением ситуации, если не можете / не хотите оставлять свой комментарий здесь публично.
