Детально про процесс отлова отбора и найма лучших технических специалистов.
Для кого эта статья
В оригинале статья предназначалась в первую очередь стартаперам, планирующим создавать собственный ИТ‑продукт и находящимся в процессе поиска ключевых членов команды.
Однако ввиду изменившихся реалий (кризиса и сокращений в отрасли), появилась другая категория нанимателей — вчерашние рядовые сотрудники, получившие повышение и столкнувшиеся с задачей найма толковых специалистов.
Пропустим сразу весь компьютерный пубертат и «айтишных слесарей», текст ниже только про поиск и найм состоявшихся профессионалов:
Тимлиды, архитекторы, ведущие программисты, частично CTO — ниже будет только про вас.
Опустим ситуацию, когда найм происходит ради того чтобы заткнуть дыру в штате каким‑нибудь телом с биркой бейджем или когда вмешивается «политика». Заодно исключим «откатно‑родственные варианты», когда надо устроить любимого племянника на хлебное место, оставив таким образом один только старый добрый бизнес и профессиональные интересы.
Вот про это и пойдет рассказ — про найм хорошего специалиста ради серьезной работы.
Я буду использовать термин «профессионал» без разделения на все эти современные погоны «архитектора», «тимлида» и «сеньора‑помидора» — с точки зрения собеседующего отличия минимальны, поэтому используются одинаковые подходы и практики.
Проблема найма
Казалось бы есть бюджет, есть «рынок труда» — лови бери и нанимай. Трудовой договор, должностные инструкции, аванс‑оплата на карточку и новогодний корпоратив — все в комплекте и человек ваш.
Собственно многие так и поступают, теряя в итоге и деньги и проекты, а временами еще и голову должность. Нанимающая сторона редко признается в кадровых ошибках, поэтому реальный масштаб проблемы не особо поддается оценке.
Как уже предупредил выше, данная статья только про вариант с деловыми отношениями, поэтому целью найма дорогостоящего профессионала может быть исключительно и только решение какой-то серьезной проблемы.
И это точно не «свободная касса вакансия», не прохождение тендерных требований и даже не рекомендация инвестора перед раундом. Но безусловно это все тоже серьезные проблемы, к счастью не имеющие отношения к техническим специалистам высокой квалификации.
Представьте, что нанимаете строителя для постройки будущего дома, в котором собираетесь жить с семьей и детьми. Или например, нанимаете инженера‑механика, чтобы тот создал для гоночный болид, на котором вы лично будете участвовать в гонках.
В обоих этих случаях, уровень вашего личного риска вполне совпадает с наймом ключевого айтишника, как и требуемый уровень ответственности у искомого профессионала.
Ну и много таких ответственных и сознательных наблюдаете вокруг?
Буква закона
Возьмем наш любимый ТК РФ — трудовой кодекс, написанный по‑сути для защиты прав рабочего большого завода. Если у вас 1000 человек в штате и большое производство — ТК РФ ваш друг и помощник, поскольку там четко написано и про опоздания и про запои прогулы.
Но в случае ИТ и айтишников, все несколько сложнее:
KPI для программистов нет, «норм выработки» тоже, однозначного способа проверить на соответствие занимаемой должности не существует. Уволить одним днем нельзя, определить и доказать вину — проблематично, даже просто контролировать процесс разработки тяжело.
Найти и нанять сотрудника уже задача, заставить его работать и получить результат — задача на порядок сложнее, справляются с которой далеко не все.
Стоимость переделки существующего, но плохо реализованного проекта часто кратно выше разработки с нуля, поэтому от действий ключевых сотрудников в самом начале будет зависеть вся последующая жизнеспособность — выживет оно у вас вообще или нет.
Так что зависит от ключевого айтишника очень много, при этом буква закона в большинстве случаев — на его стороне.
Этикет
Деловые переговоры в РФ вообще и этикет проведения интервью в частности достаточно сильно отличаются от (условно) западных, причем в сторону жести ужесточения и «ритуальности процесса» с обоих сторон.
И самое важное ограничение это время:
у вас будет порядка двух часов на одно интервью, не больше.
За это время нужно понять кто перед вами, уровень знаний и возможность дальнейшего сотрудничества.
Исходя из моей практики, процесс технического интервью — очень выматывающий, поэтому не стоит пытаться проводить больше трех таких интервью за день, иначе просто рехнетесь. Также добавлю, что обычно у вас будет лишь одна попытка, поскольку кандидаты в/из РФ не готовы к повторным собеседованиям.
Поэтому либо вы определяетесь по итогам одного интервью, либо кандидата придется терять, поскольку даже на второй раунд (скромно молчу про следующие) мало кто согласен.
Как наверное догадываетесь, шанс совершить кадровую ошибку при таких раскладах очень высок, однако немного сгладит эту печальную картину предварительная подготовка.
Подготовка
Суть ее в том чтобы выяснить как можно больше информации о кандидате, собрав все видимые профессиональные достижения: публичные проекты, профили в соцсетях, публикации на технические темы.
Напоминаю, что речь идет о профессионалах, не про айтишный пубертат пролетариат, вполне очевидно что за джунами никто бегать не будет.
Да это сложно, да это дополнительная работа, но когда на кону ваша карьера и будущее проекта (или даже всей компании) — стоит попытаться минимизировать риски при найме ключевых сотрудников.
Чем больше вы узнаете о кандидате до интервью, тем меньше шанс совершить кадровую ошибку.
Бывает что у человека, которого вы хотите пригласить нет ни публичных проектов ни технических статей ни блога. Он может не проявлять активность в социальных сетях, либо вообще держать профили закрытыми.
Могу сказать по опыту, что все это не является ни показателем ни поводом для отказа — очень много достойных профессионалов поступают подобным образом, особенно из дедов старшего поколения.
Но все же существует однозначный признак профессионала — резюме.
Резюме
Допустим вам прислали подборку резюме. Отобраны они были обычными рекрутерами, простым поиском по тегам и названиям нужных вам технологий.
Резюме может быть очень много — и 100 и 200 и 500, особенно в нынешние непростые времена.
Чтобы не
рехнутьсяпотратить все доступное время, пытаясь собеседовать всех — придется отобрать лишь 5-10 кандидатов, которых вы физически сможете позвать на интервью.
Ориентируясь лишь на внешние признаки, увы.
Ниже перечислены некоторые признаки в резюме, по которым можно с определенной долей уверенности отсеивать плохих кандидатов:
Технические ошибки
Это могут быть неверные технические термины, неправильные названия языков, фреймворков и технологий, жаргон.
Если видите подобное в резюме — выкидываете. Не бывает такого, чтобы опытный профессионал не знал как правильно пишутся названия его рабочих инструментов, тем более в ИТ.
Отсутствие структуры, бессвязность
Все программирование как вид деятельности — про структуры и логику. Если вы наблюдаете в тексте «поток мысли» и кашу вместо четкой структуры — выкидываете кандидата резюме в огонь.
Еще бессвязность текста и/или речи может быть признаком употребления веществ или начальной стадии шизофрении, вам точно надо с таким общаться?
Орфографические ошибки, опечатки, отсутствие знаков пунктуации
Прямой и явный показатель отсутствия концентрации, внимания и усидчивости, плюс наплевательское отношение к собственной работе.
Ничего из перечисленного у нормального профессионала быть не должно, поэтому неряшливые резюме также отправляются в печь.
Интервью
С горем пополам у вас получилось отобрать тех пять или десять достойных кандидатов, которые не забывают ставить запятые и смогли написать слово «Java» без трех ошибок. Пришло время пригласить их на интервью.
Ииии.. они не придут. Directed by Robert B. Weide
Кто-то не сможет, кто-то придет но не к вам, кто-то пропадет в последний момент без предупреждения и выключив телефон.
Поэтому процедуру отлова просева‑прозвона придется повторять много‑много раз. Действительно много‑много‑много‑много‑много‑много‑много раз, даже если ваша компания называется «Яндекс».
Но планку качества при отборе я все равно снижать не советую, несмотря на отчаяние и вой про «кадровый голод» — кадры очень даже есть (см. ниже).
До пандемии, чтобы собрать обычную команду разработки из 6 человек нужно было где-то полгода поиска и в районе 200 собеседований.
На сегодняшний день все будет несколько быстрее и проще, но соотношение между дошедшим до работы сотрудником и общим количеством собеседований — такое же что и прежде.
Ладно, допустим это случилось:
найденный и
отловленныйвыбранный с таким трудом кандидат все-таки дошел до офиса и сидит в переговорной комнате.
Что дальше?
Несмотря на все события в мире, случившиеся за последние пять лет — автор все также против удаленных собеседований.
Слишком много информации человек передает и получает невербально: мимика и жесты, поза и взгляд, если хотите нанять хорошего профессионала — общаться придется лично и в офисе.
Собеседование это самые настоящие деловые переговоры, цель которых вполне однозначна — заключить сделку, пусть и трудовую.
Собеседование — не одолжение или выпрашивание, не агрессивные продажи, не покупка раба на невольничьем рынке и не выбор полового партнера.
Хотя некоторые сказочные персонажи с обоих сторон переговорного стола об этом регулярно забывают. Ниже кратко пройдусь по действиям, которых стоит избегать на интервью.
Оскорбления и троллинг
Так получилось исторически, что инженеры часто являются приверженцами каких‑нибудь экстремальных идей: от анархизма и коммунизма до каннибализма веганства и трансгуманизма. Еще они очень любят эти самые идеи отстаивать, по поводу и без.
Если случайно или намеренно наступите на такую больную мозоль кандидата — потеряете два часа времени на срач идейную перебранку а само интервью окажется сорванным.
Заткнуть этот «фонтан мысли» в процессе будет сложно, поэтому советую полностью исключить любые спорные темы еще до начала: политику, религию, экономику, отношение к меньшинствам, правила дорожного движения и так далее.
Собственно автор сразу так и говорил:
времени мало, общаться будем только на технические темы.
Но помогало увы не всегда.
Думаю читателей Хабра не удивит факт, что длительный срач дискуссия может быть и на технические темы. Чтобы не угробить два часа времени на выяснение чей фреймворк круче или чьи монады эталоннее — просто не начинайте.
Собеседование не про это и не для этого.
У принимающей стороны тоже бывают свои особенности восприятия реальности, чаще всего это большой соблазн притвориться криминальным авторитетом:
пришел ко мне на собеседование, рассказываешь о своем опыте, но делаешь это без уважения.
или представителем олигархата:
НАША ТРАНСНАЦИОНАЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ с более чем столетней историей успешно реализует проекты в тридцати отраслях на семи континентах. И что же ты маленькое убогое существо можешь НАМ предложить?
Заканчиваются все эти «театральные представления» предсказуемо: тратой времени и сил впустую. Кандидат разумеется сольется и скорее всего в будущем будет вообще обходить вашу компанию стороной.
Еще он расскажет всем коллегам и друзьям‑айтишникам про свой негативный опыт и они тоже к вам потом не придут. ИТ‑отрасль на самом деле не такая большая как кажется и многие профессионалы знают друг друга лично.
Поэтому если вы не актер или звезда балета — не стоит превращать собеседование в театральную постановку, поскольку ничем хорошим оно в этом случае не закончится.
Общий настрой во время интервью должен быть как на деловых переговорах в спокойной обстановке.
Ложь и обман, недоговорки и преувеличения
При собеседовании хорошего программиста, вас обязательно будет преследовать соблазн «пустить пыль в глаза» — преукрасить величие компании, масштаб предлагаемого проекта, финансовые возможности и перспективы карьерного роста в нашем аду каннибалов дружном коллективе.
Не надо этого делать, никогда.
Вряд ли в пределах РФ найдется хоть один состоявшийся профессионал, которого не кидали работодатели, заказчики или партнеры.
Очень многие проходили через финансовые потери и суды, кое‑кто — даже через следственные мероприятия и уж конечно врали и врут им каждый день по много раз. Поэтому ваша история про «успех но потом» вызовет лишь усмешку и пожелание хорошего дня. И хлопание дверью.
Лучше расскажите честно как обстоят дела.
Если у вас стартап, продукта еще нет совсем, либо он на стадии раннего прототипа — не надо пытаться прикидываться большой корпорацией с «продуктовой линейкой» и гнуть пальцы, не прокатит.
Если предыдущая команда разбежалась и разработка остановилась из-за финансовых проблем — не стоит это скрывать. Не поверите, это норма для отрасли, где сотрудники очень дорогие а выпускаемая продукция в основном виртуальна.
Коль уж нанимаете профессионала — в проекте точно есть серьезные проблемы, либо его предстоит создать. Вы это знаете, я это знаю, сидящий перед вами кандидат тоже это знает, cкорее всего.
Поэтому не тратьте свое и чужое время — рассказывайте реальное положение дел, как есть. Любой состоявшийся профессионал прекрасно знает предел своих возможностей, что он может и чего не может, за что возьмется а за что нет — это и есть профессионализм.
Да, временами вас выслушают и откажут, это нормально. Уж точно лучше чем традиционная тактика «втащить человека обманом, заставить подписать трудовой договор и оставить один на один со всеми проблемами — любись как хочешь».
Со стороны кандидатов тоже много всяких сказочников и прохладных былин лжи и преувеличений, что также ни к чему хорошему не приводит. Пропустим ситуации, когда ложь касается каких‑то принципиальных вещей, не позволяющих вообще трудоустроить такого человека:
неправильное гражданство, судимости, нахождение в розыске, отсутствующее официальное образование (если оно необходимо), подделанный диплом, игровая или наркотическая зависимость.
Все это выясняется вне технического интервью и уж точно не вами. Мы же разберем пару частых примеров «профессионально‑технической» лжи.
Капитан без команды
Для тимлида и тем более CTO обязателен опыт управления командой, думаю с этим нет смысла спорить.
Но часто бывает, что подобный опыт кандидаты хотят получить за ваш счет, вводя в заблужение — якобы будучи простым разработчиком, они лично поднимали взвод в штыковую ставили задачи другим программистам и контролировали выполнение.
Истина выясняется быстро и просто:
несколько вопросов по постановке задач, процессу разработки, релизам, тестированию и все встает на свои места.
А капитан Джек Воробей идет искать себе шхуну в другом месте.
Свидетель балета
Допустим есть некая очередная модная технология: блокчейн, нейросети, бигдата, VR, нейросети и AI — ну вы поняли. Чтобы тоже быть в тренде и набить цену проекту — вам срочно нужно найти кого‑то в этой новомодной технологии разбирающегося.
Тут и появляются они — свидетели, которые стояли рядом
с балериной.
Дело в том что любой проект с модной технологией, помимо самой технологии содержит еще такие вещи как интерфейс, базы данных, обслуживающие сервисы, консольные скрипты развертывания и прочий цирковой инвентарь.
Поэтому в проекте с блокчейном легко может быть лишь один разработчик, занимающийся смарт‑контрактами и еще десять обычных, разрабатывающих все остальное. Но ключевое слово «блокчейн» в резюме потом добавят все.
Выявлять таких довольно просто — конкретными вопросами по искомой технологии. Да, для этого вам придется в этой технологии разбираться, чудес нет.
Как собеседовать
За годы проведения интервью, я выработал простую схему, которой хочу поделиться. Если читаете статью не из Гугла или Фейсбука/Меты — схема вполне пригодна и для ваших реалий.
Вводная
2-5 минут. Короткий рассказ о проекте и команде, чем мы занимаемся — нужно просто для настройки фокуса, так что увлекаться не стоит.
Кандидатская вводная
10-15 минут. Кандидат рассказывает о себе и своем опыте: самый сложный проект, самый интересный, лучшие навыки, самые часто используемые технологии.
Решение задач
Занимает все основное время интервью. Кандидату ставится задача — он демонстрирует ее решение.
Задачи могут быть про алгоритмы, на знание какого-то конкретного языка или технологии, про паттерны проектирования, про построение систем и так далее.
Важный момент:
кандидат должен писать во время интервью, сам и своей рукой.
Да, это обязательно.
Для архитектора это будут блок‑схемы про структуру и архитектуру систем, для программистов — код, но обязательно писать и обязательно своей рукой. Я использую ручку и лист бумаги и считаю это наилучшим вариантом.
Зачем это надо?
Потому что любой текст можно заучить зубрежкой, включая примеры кода.
Но когда надо одновременно и рассказывать и писать рукой — подделать такое становится практически невозможно и на столь простом тесте легко срезаются всевозможные жулики, пытающиеся выдать себя за опытного разработчика.
Ну и заодно становится видно границу реальных знаний, которые в голове у кандидата а не в выдаче поискововых систем.
Завершающая часть
5-10 минут. Отвечаем на вопросы кандидата, по проекту, по используемым технологиям, по компании. Если вопросов нет это плохой знак, любопытство — один из ключевых навыков хорошего инженера.
Важные правила
Наверное самое важное правило:
Собеседовать на техническом интервью должен равный по опыту
Не делайте эту популярную ошибку — не сможет обычный программист, пусть даже трижды доверенный провести техническое интервью тимлида или архитектора.
Мало того что не сможет (знаний и опыта не хватит), так еще и оставит негативное впечатление о компании. Поэтому тимлида или архитектора и тем более CTO должен собеседовать другой тимлид или архитектор, пусть и приглашенный со стороны.
Второе важное правило:
cобеседовать должен кто-то один, максимум двое.
Собеседование это максимальная концентрация, которую очень легко сбить — достаточно начать в фоне перешептываться, задавать вопросы не по теме, ржать в голос. И чем больше людей в комнате тем быстрее это начнется.
Вас не должны отрывать, вы не должны отвлекаться — отвечать на звонки или выходить из переговорной комнаты, по той же самой причине.
Также стоит иметь ввиду, что не у всех ваших коллег одинаковое восприятие реальности и отношение к компании, к проекту и к вам лично. Позовете всю команду целиком: «познакомьтесь дети — ваш новый папа потенциальный тимлид» и кто‑нибудь обязательно ляпнет что компания‑то ваша не очень, да и проект ни о чем. Выйдет конфуз.
Еще одно правило, о котом стоит упомянуть:
Никогда не оглашайте решение о найме сразу после интервью. Никакое — ни положительное ни отрицательное, даже если принимаете его единолично.
Потому что кандидату может натурально сорвать крышу.
Кто‑то на радостях уйдет в загул, кто‑то немедленно пошлет текущего работодателя по известному адресу невзирая на текущие обязательства. Кто‑то решит, что столь быстрое решение — признак слабости и предложение к торгу.
Но ничего хорошего точно не будет, так что «неделя на подумать» — нормально и разумно.
Никогда не говорите кандидату что единолично принимаете решение о найме, даже если это так.
Если скажете что решение о найме лично и только ваше — получите проблемы в диапазоне от попытки соблазнить подкупить до угроз расправы. Серьезно, были случаи вплоть до преследований после отказа.
Поэтому нет, у нас «многоступенчатая процедура найма», «утверждает генеральный директор» и так далее.
Никогда не прерывайте интервью даже если видите что кандидат не тянет. Структура интервью не меняется, в конце вы точно также спокойно отвечаете на вопросы о проекте и компании.
Человек должен выйти от вас довольным или хотя-бы спокойным. Дайте ему сохранить лицо, это важно.
Интервью это стресс, к нему действительно надо готовиться заранее, но только знают об этом далеко не все кандидаты. Могли поменяться какие‑то личные обстоятельства и по‑хорошему интервью надо было бы перенести, но поскольку это считается плохим тоном — кандидат просто побоялся вам сообщить.
Вы в любом случае потратили время, свое и компании, потратили ресурсы для организации интервью — усугублять эти затраты негативом точно не стоит.
Поведение
Вот сидит перед вами человек, он может быть каким угодно — ничем не примечательным или в панковском прикиде и с зеленым ирокезом. Может быть худым или толстым, в очках или лысым. Может быть в дорогом костюме или в растянутом свитере.
Вам надо за ограниченное время понять его уровень знаний, профессионал ли он в своем деле. И его внешний вид никакого отношения к профессионализму не имеет, увы но так просто не получится.
Ниже несколько важных паттернов поведения, собранных за годы проведения интервью, которые смогут вам помочь в этом нелегком деле.
Связность, внятность и желание общаться на профессиональные темы
Профессионала в любой сфере всегда приятно послушать, поэтому на хорошем интервью говорит и показывает сам кандидат, вторая сторона лишь направляет.
«Речь рекою льется» — лучшее описание.
Нет запинок, пауз, мыканий и терзаний.
Даже если это трижды гик с внешностью битцевского маньяка, живущий в лесу и общающийся с живыми людьми раз в полгода — стоит только начать общение на профессиональную тему и его будет не заткнуть.
В этот момент ему уже будет пофиг на вас, на проект и компанию — он будет нести великую идею о важности функционального программирования, правильного вышивания крестиком или еще какой дичи.
И так ведут себя абсолютно все профессионалы, в любой сфере. Если этого эффекта нет — вряд ли перед вами действительно профи.
Желание и готовность в любой момент уйти в детали и конкретику
И абсолютно не важно в какую именно: «архитектурная схема системы — а что было вот в этом сервисе? а зачем? а на чем сделали?»
Или наоборот уход вверх — от реализации до использования живыми пользователями: «вот делали фоновую обработку — а как она запускалась? пользователем? а как отображался прогресс выполнения?»
Настоящий профессионал спокойно расскажет, в деталях и без заминок, без всех этих «не помню, не знаю, не моя область, лишь рядом стоял, подписывал NDA,
меня расстреляют».
Любознательность для профессионала — обязательное качество, мы всю жизнь учимся.
Про лояльность
Существуют две полярные точки зрения на вопрос лояльности к компании:
«лояльность к компании является обязательной» VS «я лоялен только себе и своим интересам, вы — платите».
Правда же как обычно где-то между.
С одной стороны лояльность к компании важна, если вам доверили какую-то серьезную работу — бросать ее на полпути, не закончив из-за более заманчивого предложения — откровенно непрофессионально. Все же еще существует институт репутации, многим в ИТ это до сих пор важно.
С другой — есть объективные реалии отрасли: высокие зарплаты, нехватка кадров нежелание искать нормальных людей, высокий риск ошибок, нестабильное финансирование, нереальные запросы и проистекающее отсюда частое ощущение дурдома.
Считаю что самое главное это люди и их взаимоотношения в рамках рабочих процессов а не формальности.
Если не умеете договариваться а вместо коллектива у вас гнездо каннибалов — ни за какие бенефиты вы не получите нормальных сотрудников.
Как отказывать
Кое-кто из коллег старается поступать честно и давать обратную связь, рассказывая кандидату о причинах отказа. К сожалению мой собственный опыт показывает, что так поступать не стоит, на что есть несколько серьезных причин.
Во‑первых скажу честно: основная причина всех отказов для профи — человек просто не понравился.
Это на бессознательном уровне, ощущение что человек «не ваш» и не подойдет, а значит не вольется в команду и тем более ее не возглавит.
Могу сказать что с опытом и возрастом, многие профессионалы и сами начинают понимать что предлагаемый проект, команда и/или компания — не его. Но доходят до такого уровня далеко не все.
Во-вторых, даже если кандидат не прошел по уровню знаний сейчас это не означает что он не научится в будущем, верно?
Отказ по причине недостаточного опыта — самый болезненный, это очень сильно бьет по самолюбию. Особенно если кандидат в возрасте, считает себя опытным профессионалом а на предыдущей работе его хвалили и уважали.
И тут вы, щенок щегол, еще и с отказом.
Поэтому если честно скажете: «вы нам не подходите по причине нехватки компетенций» — кандидат это запомнит и надолго. Некоторые будут потом мстить и гадить.
Так что улыбаемся и машем, кланяемся в пояс и бьем челом об пол, благодарим за визит и обещаем обязательно перезвонить.
Как и где их брать
Не смотря на вечный вой о «кадровом голоде» и нехватке рабочих рук, считаю что в РФ огромное количество настоящих профессионалов, которые сильнее и доступнее чем в других странах.
Где:
HH и соцсети, профильные группы и форумы, Github, Хабр.
Ка это было 20 лет назад так и осталось. Еще у многих профессионалов есть личные сайты с резюме.
Невероятно но факт: для того чтобы связаться с человеком и пригласить на интервью — нужно ему написать. Лучше всего использовать электронную почту, но можно написать и в мессенджер или в личку социальной сети.
Страшная правда заключается в том что в большинстве случаев первое сообщение будет также и последним (спасибо спамерам от рекрутинга), поэтому текст должен быть продуман, вычищен от ошибок и цепляющим.
И конечно он обязательно должен быть персонифицированным — подготовленным для каждого конкретного кандидата.
Для примера автор использовал вот такой шаблон:
Добрый день <username> !
Заинтересовался вашим опытом, хотел бы пригласить на интервью.
Наша компания делает облачный сервис по продаже навоза фермерам Казахстана.
Используем технологии Х,Y и U.
Вот описание вакансии: https://xxx.navoz-cloud.kz/jobs/hole-puncher-team-lead.html
Дайте знать если интересно, контакты в подписи к письму.
С уважением,
Иван Петров
Верховный шаман
ООО «Навоз в облаках»
https://navoz-cloud.kz
Телефон: ХХХХХХХХ , почта: ipetrov@navoz-cloud.kz
Максимально по делу, без признаков обмана и тем более массовости, cтрого от лица человека, непосредственно представляющего компанию.
Наверное не стоит упоминать, что адрес почты, все ссылки и контакты должны быть настоящие и связанные с компанией? Сайт должен находиться в поисковой выдаче, номер телефона «пробиваться» и быть связанным с компанией.
Еще очень хорошо отметить детали, связанные с этим конкретным специалистом:
Очень понравился ваш проект https://github.com/dumb-framework , мои коллеги были в восторге!
Я же предупреждал, что кандидатов необходимо детально изучать?
В наш век тотального скама, обмана и параноии достучаться до человека очень и очень тяжело, по любому поводу. Поэтому обычным рекрутерам профессионалы стараются не отвечать — рекрутер это всего‑лишь посредник, который ничего не знает ни о проекте ни о предлагаемой вакансии и просто рассылает письма.
Все профессионалы об этом знают, поэтому с рекрутерами стараются не общаться.
Вопрос оплаты
Не очень хочу вдаваться в подробности этой спорной и болезненной темы, тем более в нынешние непростые времена, поэтому скажу главное:
с деньгами у профи все хорошо и без вас, бедных профессионалов не бывает.
Заманить хорошего специалиста одной только оплатой у вас не получится, поскольку на рынке всегда будут присутствовать крупные компании, с лучшими условиями.
Однако в крупной компании, помимо сказочных условий, будут еще не менее сказочные коллеги а также абсолютно волшебное руководство (живущее на другой планете) и все они вместе, дружно и умело загонят в дурку рехаб нанятого профессионала любого уровня и за очень короткий срок.
Так что обычно происходит чередование:
за высокой оплатой профи идут в крупные компании, выживают там сколько смогут, а затем, чтобы просто спокойно поработать — переходят в более простые места, например к вам.
Применительно к теме найма, все это снова означает определенную прозрачность и откровенность — просто честно расскажите, сколько готовы платить и за что.
Если у вас проект обучающей школы для детей, вполне очевидно что ни о каких «$500к в секунду» речи быть не может и нормальный профи это прекрасно понимает.
Но вполне может оказаться, что кандидату такой проект вполне подходит — из‑за возможности использования любимой технологии, отсутствия бюрократии или просто потому что ваш офис оказался рядом с его домом.
Эпилог
Надеюсь у вас появилось определенное понимание, почему одним компаниям удается нанимать хороших разработчиков а другим нет, несмотря на разницу в строчках Forbes, бюджетах и прочие сказочные зарплаты.
Также надеюсь что у читателей возникнет правильная мысль, что смысл найма хорошего программиста важнее самого программиста, поэтому не стоит тратить время и силы на поиск профи если у вас нет для него работы.
Столь простая истина недоступна для понимания крупными компаниями, поэтому там раз за разом наступают на одни и те же грабли, пытаясь схантить максимальное количество специалистов, не давая при этом им работать.
Так что на самом деле даже у небольших компаний есть шанс найти и нанять хорошего программиста, который действительно будет спокойно и долго работать.
P.S.
Это обновленная версия статьи, оригинал которой находится в нашем блоге.
Статья привлекла определенное внимание и получила массу отзывов от представителей обоих сторон переговорного стола, также была опубликована в «Сетке».
Также добавлю, что ввиду печальной ситуации на рынке — наличия огромного количества опытных специалистов и одновременной невозможности взять их всех к себе на работу:
мы готовы помочь с проведением технических собеседований.
если ваша компания сейчас нанимает, контакты в профиле.
