Comments 18
Привет. Читал и первую версию статьи :) Ты здорово ее переработал. Полностью согласен с каждым твоим словом. Думал, что получится дискуссия, но нет - не получится. Все поддерживаю.
Пока в ревью участвует индивидуальный план развития, который пишется самим же сотрудником, я не могу относиться к ревью серьёзно. Писать самому себе план - это нонсенс, по-моему. Если ты не директор, конечно.
Сотрудник не должен составлять план развития самостоятельно. Но составлять такие планы непросто, поэтому на практике может быть всё, что угодно.
Составлять просто, если есть все вводные, Но реально, что можно написать в 95% случаях, это "хорошо работать работу". Но такой план никто не примет, поэтому и начальство, и сотрудники извращаютсяв этих планах в меру своей испорченности и делают вид, что пишут там не полную фигню.
Даже если просто написать вместе с сотрудником, в явном виде «хорошо выполнять свою работу» — в этом есть небольшая, но польза.
Вводные собрать может быть непросто, но важно это делать. Один сотрудник подготовился таким образом, что составил майндмэп, на котором изобразил пути и мотивацию своего развития развития в сторону руководителя и в сторону автора непосредственного результата (individual contributor). На каждом из направлений он проставил условные баллы, что позволило ему рассуждать о пути движения, суммируя их.
Сложность плана не только в сборе вводных и подготовке, но и в том, что к нему нужно возвращаться, его нужно придерживаться, корректировать и реализовывать.
Майндмэп это хорошо, тем более, что это обычный структурированный список, но обычно его элементы в смысле плана трудно измерчемы, кроме разве что курсов по чему-нибудь, которые можно пройти или не пройти. Но даже такой элемент "изучить методику такую-то" или "улучшить знания по языку такому-то" обычно не измеряемы. Значит, это всё лишь благие пожелания и на ревью оба будут делать вид, что пункты выполнены (или нет, если руководителю надо завалить сотрудника по любым причинам).
Да и план в сторону руководителя, это уже внеплановый план, а реальный план, это всё-таки хорошо исполнять обязанности на текущем месте.
И даже измеряемые пункты в планах обычно высосаны из пальца и либо и так легко достижимы, либо почти не достижимы, о чем и говорится на ревью "ну вы же понимаете, этого нереально достичь".
Не следует отвечать на несправедливую оценку, полученную на последнем ревью, поиском виноватых
... а просто лучше искать новую работу. Потому что если оценка несправедлива, то
Либо компания вас не ценит и тогда вам с ней не по пути
Либо ваш рукводитель не очень, и у компании проблемы если такой человек руководит
Либо процесс ревью сломан и превратился в карго-культ, управление персоналом завалено и само этого не сознает
Либо вы себя переоцениваете и вы объективно не тянете и не готовы это принять
И в любом случае вам тут ничего положительного не светит. Если ваша самооценка соответствует реальности - вы ее быстро найдете. Но если найти не получается, то, возможно, это все же четвертыый вариант.
В важных решениях важна взвешенность.
Нет ничего плохого в том, чтобы начать искать нужную работу для движения вперёд. Но увольняться после первого или второго ревью только из-за оценки в «рамках ожиданий» — с большой вероятностью, незрелое и импульсивное решение. Одно такое решение, разумеется, не означает плохой исход. Но если поступать так регулярно, скорее всего, это не позволит развить нужных качеств, необходимых для личного развития.
Вы верно перечислили причины, которые могут привести к разочарованию оценкой. Мог бы добавить несколько. Вот примеры из реальной жизни: у вас может быть самая большая зарплата среди окружающих коллег и ваш руководитель с участниками калибровки посчитали за вас, что вам и без повышенной оценки будет хорошо. Вы взяли у компании долгосрочный заём на покупку квартиры и на калибровке решили, что и с оценкой «в рамках ожиданий» вы никуда не денетесь, а повышенные оценки больше нужны тем, кто явно угрожал оставить проект, если не получит награды на ревью.
Мысль можно попробовать развить, если перенести ту же идею в другую область. Например, в область предпринимательства. Или лучше в область организации личной жизни: девушка сказала «давай будем просто друзьями» — лучше сразу искать другую, потому что…
Но увольняться после первого или второго ревью только из-за оценки в «рамках ожиданий»
У вас синдром отличника? "В рамках ожиданий" это нормальная оценка.
ваш руководитель с участниками калибровки посчитали за вас, что вам и без повышенной оценки будет хорошо
Нет. Есть предполагаемый объем задач, есть оплата за этот объем. Если сотрудник делает больше этого объема - он заслуживает повышения
повышенные оценки больше нужны тем, кто явно угрожал оставить проект, если не получит награды на ревью.
А может, им просто получше работать? Брать более сложные задачи, автоматизировать рутину, и вот это вот всё?
Вы взяли у компании долгосрочный заём на покупку квартиры и на калибровке решили, что и с оценкой «в рамках ожиданий» вы никуда не денетесь
А это просто уже хамство по отношению к сотруднику.
Но если поступать так регулярно, скорее всего, это не позволит развить нужных качеств, необходимых для личного развития
Качества необходимые для личного развития - самодисциплина, готовность учиться и осваивать новое, готовность принять риски и умение разруить ситуацию если риски реализовались. Терпеть "прогрессивных" менеджеров и их "гениальные" идеи которые приводят ОЦЕНКУ к СРАВНЕНЕНИЮ - это не путь личного развития.
И чтобы закрыть тему - представьте команду профессионалов работающих вместе которые делают классные штуки - они все работают за зарплату но им интересно они делают существенно больше и быстрее чем планировалось. Все. Поэтому они все - "выше ожидания".
Но стоит к ним приставить "прогрессивного менеджера" с ревью 360 который решит что "20 процентов выше ожиданий это порог, 65% должны быть соответствуют ожиданиям и 15% ниже ожидания" - и он похоронит команду.
Впрочем, это характерная черта многих менеджеров (надеюсь не всех) - они уходят из компании потому что им там "душно и тесно" - после чего начинают насаждать в новую компанию то, от чего уходили в старой.
И чтобы закрыть тему - представьте команду профессионалов работающих вместе которые делают классные штуки - они все работают за зарплату но им интересно они делают существенно больше и быстрее чем планировалось. Все. Поэтому они все - "выше ожидания".
Существуют исследования, рассматривающие разницу между тем, сколько сотрудников видят результаты своей работы «выше ожиданий» и насколько это отличается от того, как это видят менеджеры. Разница существенная, не в пользу сотрудников.
Но никто никому не может запретить искать компанию, в которой работают по-настоящему правильные менеджеры и награждают всех, потому что они выше ожиданий и молодцы.
Juks, после прочтения статьи и Ваших комментариев появился какой-то диссонанс.
С одной стороны вы говорите:
Ревью сокращает эффект уравниловки, свойственной коллективному труду наёмных сотрудников (работали по-разному, получили одинаково), описывает понятный и доступный путь к развитию, вне зависимости от специфики команды, которой принадлежит человек.
С другой стороны, у вас есть такие заходы:
Приходится использовать по-максимуму навык полемики на калибровках, защищая тех, кого, действительно надо защитить
вам и без повышенной оценки будет хорошо. Вы взяли у компании долгосрочный заём на покупку квартиры и на калибровке решили, что и с оценкой «в рамках ожиданий» вы никуда не денетесь, а повышенные оценки больше нужны тем, кто явно угрожал оставить проект, если не получит награды на ревью.
Если сложить дважды два в Вашей интерпретации, то получается, что "Эффективный метод подготовки к ревью" это должны быть немного другие принципы:
не будь морально/материально должен;
будь тем, на ком держится весь проект и периодически намекай, что покинешь проект (не обязательно увольняться, можно переместиться горизонтально/вертикально);
дружи с "правильными" людьми и организуй "клики" (группы) с коллегами по принципу с кем дружим; против кого дружим;
и т.д. всё по классике корпоративных войн.
Или всё не так? Скорее всего, список "эффективных" методов намного длиннее. Использовали ли Вы такие методы (всё таки 5 лет - это серьёзно)? Какой эффект?
И, возможно, отдельная статья про принципы "эффективного взаимодействия с системой оценки 360 градусов" будет более полезна?
И да, всё выше написанное - это сарказм. Это же очевидно?!
Вы верно заметили, я нахожусь в двойственном положении. Я не был инициатором введения такой методологии ни в одной компании, я и близко не стоял к тому, чтобы определять её исходные принципы.
Двойственность заключается в том, что я, с одной стороны, констатирую эти правила, как условно неприложные, стихию большой компании, лобовая борьба с которой приведёт только с исчерпанию сил и движению ко дну. При этом я вижу и объясняю изначальный здравый замысел, к которому, в том числе, относится борьба с уравниловкой.
Применение этих правил на практике бывает очень разным, часто далёким от справедливости. На это я отвечаю иронией.
Я никогда не участвовал в корпоративных войнах (кроме войн с хамством, оскорблениями и разгильдяйством), не состоял в кликах, не отказывался от обязанностей совести. Одно из лучших подтверждений этому является то, что на одном из ревью я защити 100% руководителей, которыми я руководил сам (4 человека), повышенную оценку и грейдапы. При этом сам я получил оценку в рамках ожиданий. Требования ревью при этом я выполнил настолько на совесть, насколько смог: селф-ассесмент команды, доработки сочинений, предварительное обсуждение сочинений, составление индивидуальных планов, защита на калибровке и донесение результатов.
Да, я и сам встречался с разочарованием, но двигаюсь дальше, становясь сильнее и опытней. Имею ли я после этого право хотя бы на частичную иронию и сарказм?
Отдельно не могу не написать про этот тезис:
С другой стороны, у вас есть такие заходы:
Приходится использовать по-максимуму навык полемики на калибровках, защищая тех, кого, действительно надо защитить.
К сожалению, это не «заход», но правда жизни. Не знаю, бывали ли вы на калибровках, но от красноречия руководителя, его упорства и владения фактами (часть навыка полемики) зависит если не всё, то очень многое.
Одна из особенностей ревью, с которыми я борюсь практически каждый раз — выражение «коллеги, нас поджимает время, давайте уже ускоряться».
По какой причине люди, по алфавитным признакам фамилии и прочими особенностями, не имеющими отношения к работе, находящиеся в конце списка обсуждения, заслуживают менее внимательное и качественное рассмотрение результатов своей работы? Они трудились полгода, поэтому имеют право хотя бы на несколько честных минут при обсуждении того, что он сделали? Каждый.
Эффективный метод подготовки к ревью