Comments 42
Давно не было такой классной статьи со стороны тех кто провлить собеседования, действительно нужно искать не идеальных, а подходящих!
Все так. Вышел на такую же методику путем проб и ошибок. Но нужно упомянуть, что это самый трудозатратный и немасштабируемый способ из возможных. И в бигтехе его не будет вообще никогда - там нужен конвейер, а на конкретную личность наплевать.
Согласен с вами: навыки и личность собеседующего играют очень большую роль. Да, это непросто — как и быть профессионалом в любой области. И всё же выстроить системный подход возможно. Ключевая роль снова у того, кто за этой системой следит. В итоге всё упирается в конкретного человека. А найти такого человека можно на хорошем собесе)
Ага, опять реклама канала в телеграм. Вот он - ваш главный красный флаг.
Собеседник с таким подходом завалится уже на первом вопросе вида "расскажи, как тебе реально помог <какой-нибудь принцип>". Расписывать здесь, почему, считаю неуместным - вы, ведь, не сочли нужным объяснять, ни красный флаг в виде обращения "на ты", ни смысл таких копаний.
Сразу станет понятно, что мне с такими гражданами не по пути, и они пойдут дальше искать студента второго курса, а я поищу организацию посолиднее. Возможно, внесу в раздел "о себе" моего резюме, что-нибудь эдакое, чтобы отфильтровать таких собеседователей (если они, конечно, сами читают резюме, что последние пять лет большая редкость).
Просто, какой-то, мягко скажем, не очень умный, когда-то давно, придумал, что соискатель должен отвечать, а работодатель выбирать и с пристрастием выспрашивать. На самом деле, это работает в обе стороны. Именно поэтому кругом столько недопонимания, мол как это так, мы, такие хорошие, год ищем сотрудника.
В целом же, статью одобряю. Отличный способ, не только не найти вменяемого и не выгорающего сотрудника, но и попасть в нехорошие списки рекрутеров или работодателей.
В самом начале, интересный список про выгорание и неспособность решать базовые задачи говорит об отсутствии онбординга, а не о неподходящести кандидата. Если вы выделили человеку технику и выдали доступы, это еще не говорит о том, что он может у вас работать. Хорошо бы ознакомить со структурой проекта и регламентами, но вы предпочитаете пропустить этот момент, предлагая закрутить гайки на собеседовании, что, со всей очевидностью, не даст никаких гарантий.
Спасибо за развёрнутый фидбек. Вы правы в том, что процесс найма работает в обе стороны. И то, как проводятся собеседования, многое говорит не только о кандидате, но и о самой компании. Это как раз одна из мыслей статьи — сделать интервью прозрачным, понятным и уважительным.
Про онбординг — полностью согласен: если человек вышел и сгорел за три месяца, это не только его вопрос. Хороший найм — это только начало отношений)
Просто, какой-то, мягко скажем, не очень умный, когда-то давно, придумал, что соискатель должен отвечать, а работодатель выбирать и с пристрастием выспрашивать.
Я с радостью послушаю, а не только поспрашиваю. Но обычно у кандидатов не высшего уровня не заготовлено такого полного и структурированного рассказа о своём опыте, какой у меня опросник. Так что для нас обоих лучше пробежаться по нему, а не слушать "ну вот я работал там-то, делали фичи, правили баги, а, ну и рефакторили иногда, а вчера вот кнопку переверстал с таблиц на grid. Вооот как-то так."
"расскажи, как тебе реально помог инкапсуляция"
Такого, конечно, не спрашиваю.
Не учитываете возраст соискателя?
Вот, приходит к вам человек с бумажной трудовой книжкой. Будете смотреть или сходу углубитесь в свой опросник?
Возраст != (Опыт || ОпытВСамопрезентации)
Зачем мне смотреть трудовую, да ещё и бумажную, если в резюме весь интересующий опыт работы должен быть указан?
А откуда это всё там возьмется? Вы размещаете в тексте вакансии полный набор того, что конкретно соискатель должен указать в своем резюме, чтобы попасть к вам на собеседование? Подозреваю, что нет. А если нет, то соискатель напишет не то, да еще и в таком виде, что вы никогда не поймете, что перед вами нужное резюме.
Процентов восемьдесят, по моим наблюдениям, не напишут в резюме того, что вы ждете там увидеть (и я тоже не напишу, и сами вы не напишете). И это лишь мои личные наблюдения. Многие говорят о "почти ста процентах".
В целом же, это известная ошибка рекрутёров - слишком жестокая (именно жестокая, а не просто жесткая) фильтрация резюме, а потом, естественно, плач ярославны, мол не могут кого-то там найти, ни за какие, по их меркам, деньги. (Счастье для "волков" и "вкатунов" - уж им то коллективный разум составит всё правильно, сами понимаете)
Статья классная. Чувствуется системный подход.
Отдельный плюс за метод "ревью плохого кода". Один из немногих рабочих методов для hard-собеседования middle+ (ну кроме "поговорить по душам о прочих проектах").
По поводу "не может объяснять даже простые вещи" - тут следует уточнить. Иногда простые вещи объяснять сложнее всего - надо убедиться, что это это не тот случай (пример условный - буква S в SOLID ппц как сложно).
Спасибо за конструктив. Согласен — объяснение простого часто оказывается самым сложным. Человек может понимать глубоко, но не формулировал это словами десятки раз, особенно если нет опыта преподавания. Поэтому важнее смотреть не на точность фразы, а на ход мысли и реакцию на уточнения. Рубить с плеча легко, но не продуктивно)
"ревью плохого кода". Один из немногих рабочих методов для hard-собеседования middle+
Сложность в том, что в придачу к коду надо давать еще много контекста вокруг. Потому что код вне контекста (почти) не бывает "абстрактно плохим". Например, если код неоптимальный (многословный, с дублированием, можно было проще написать) - ну и что? Является ли это проблемой которую надо исправлять? Зависит от контекста (напр., возможные варианты дальнейшего развития кода).
Реально безусловно плохим код если и бывает, то разве что в случае возможных исключений (типа не проверили на ноль) и всяких там UB. Да и то - мало ли, в контексте использования ну не бывает там на входе ноля, можно и не проверять.
Статья интересная, и весьма. Понравился, например, приём - не спрашивать, что такое SOLID, а попросить рассказать, где принцип открытости/закрытости реально тебе помог. Или наоборот — не помог. Почему?
У этого вопроса, как мне видится, несколько уровней ответа.
Есть встречный вопрос - есть ли основания считать, что такая методика имеет объективное, измеряемое преимущество перед какими-то другими? Может, просто "химии" вполне достаточно?
Ну, там, пять-десять минут поговорили о том, о сём, о житейском, о техническом - и вроде как и ясно всё.
Вот такая методика точно хуже, и по какому критерию?
Хороший вопрос. Честно — сам ловлю себя на том, что после живого разговора могу прям «влюбиться» в кандидата. Он говорит как я, шутит как я, думает как я, зацепил какой-то изюминкой — и вроде всё понятно: ну конечно, его надо брать.
А потом открываю записи — и оказывается, что толком ничего не ясно. Ни как он решает задачи, ни как думает, ни почему выбирает одно, а не другое.
И тут важный момент: такие кандидаты часто просто хорошо владеют разговорным жанром. Они умеют проходить собеседования. Уводят в удобную для себя сторону, красиво оборачивают — и если у вас нет структуры и плана, вы выйдете с собеса с ощущением «идеального попадания». Хотя на деле — вас просто грамотно заболтали.
Вот почему структура и интуиция должны работать вместе. Интуиция — чтобы услышать, структура — чтобы не обмануться.
Наконец-то статья, о том как искать, а не о том как искомые должны подстраиваться под искателей.
Спасибо, рад, что отозвалось. Я правда верю, что большинство собеседований с перегибами — не от злого умысла, а просто потому что люди еще не наработали навык. И эта статья — попытка упростить им первый шаг к осмысленному найму.
Что касается идеи «кандидат должен подстраиваться» — я категорически против. Долгосрочно это не работает. Совпадение ожиданий — это и про пользу, и про мотивацию, и про то, чтобы человек работал с вами с интересом, а не через силу.
Если команда растет по уровню, текучка становится роскошью, которую вы не можете себе позволить. Поэтому лучше один «ваш» человек, чем поток «подстроившихся», которых придется менять каждые полгода.
Как можно отсутствие встречных вопросов считать красным флагом? Есть миллион причин, почему этих вопросов может не быть, начиная от банальной усталости и заканчивая неуместностью / преждевременностью многих вопросов на текущем этапе.
Да, бывают ситуации, когда вопросов нет по делу: усталость, стресс, не тот этап, часть уже обсудили. Но если человек совсем ни за что не зацепился — это не случайность.
Это и есть красный флаг: не как приговор, а как сигнал, что мотивация или интерес могут быть ниже, чем кажется. Важен не один вопрос в конце, а сам факт вовлечения — на уровне диалога.
Возможно, стоило точнее подсветить это в статье, чтобы не выглядело настолько критично. Учту при написании следующей статьи, спасибо.
Я всегда собеседовал на своё место, как правило подготавливал 5-10 вопросов на которые может и несколько правильных ответов быть, а может быть с небольшой загвоздкой на рассуждение, но все они из реальных кейсов с которыми сталкивался на текущем месте и на которые не найти толком ответа в гугле, или найти можно но достаточно спорный из-за условий. Ну и да, пользоваться в принципе можно всем (мало ли что забыл или термин незнакомый). А вот потом мы поговорим не "что сделал" а "почему так". Но я смотрел всегда харды, софты, честно предупреждал начальство - не моё (да они и сами в курсе).
«Тебе достался легаси, без тестов, без документации, без живых свидетелей. Что будешь делать?»
Никогда такого не было, и вот опять! 😁😁😁
Возможно, честных разумных реакций по большому счёту три:
Сказать, что есть ещё «кандидаты нанять меня» и что ' в таком «АПОЖе» предпочитаю не участвовать'.
Включить в расчёт своей цены коэффициент «спасение погорельцев».
Спросить: «А как до такого дошли?» и «Куда делась прошлая команда этого проекта?»
А я наоборот очень люблю легаси. Там не подвиг совершаешь, а процессы настраиваешь, людей объединяешь — и смотришь, как проект постепенно оживает. Для этого не обязательно быть «главным спасателем» — даже рядовой разработчик может сдвинуть систему, если есть доверие и ресурсы.
Но да, поддержка чистого легаси без движения — это уже совсем другой разговор. Согласен, подходит далеко не каждому.
В R&D критичны харды и умение докопаться до сути. Софт — по остаточному принципу.
Я думал, что R&D ещё важно умение "продать" результаты исследований. Мало смысла "проектировать коллайдер", если не сможешь объяснить зачем эта "здоровая гудящая штука " нужна.
Полностью согласен. Убедить в ценности — часто даже важнее, чем сделать сам продукт. Для этого обычно нужен кто-то, кто умеет говорить и с бизнесом, и с разработкой. В разных компаниях это могут быть совсем разные роли — поэтому софты иногда остаются за пределами фокуса, потому что эту боль закрывает кто-то другой, а от разработчика ждут сильную техническую компетенцию.
Здравствуйте, статья крутая. Как нанимающий менеджер, делаю точно также: портрет кандидата и вопросы не из методички, которую дают hr.
Вопрос, как решаете ситиуцию с непрофессиональными hr и их фильтрами, когда подходящие кандидаты просто их автоматически не проходят, а значит не попадут на стол к собеседующему?
Спасибо! Очень рад, что статья откликнулась. А ваш вопрос — прямо в точку.
Это правда боль: когда фильтр стоит раньше точки осознанного выбора. И если HR не чувствует суть роли или копирует требования «как у всех» — сильные, но нетипичные кандидаты просто не доходят.
Что помогает — это плотная работа с HR в самом начале. Обсуждаем не только стек, но и контекст, команду, зачем вообще открыта роль, какие сигналы важнее галочек в резюме. И очень важно заранее договориться, какие компромиссы допустимы, а какие — нет. Это позволяет HR'у видеть не «идеального по бумаге», а нужного по сути.
Бывает, достаточно одного частного честного кейса: «смотри, вот такого кандидата ты бы отмела — а это наш лучший разработчик, потому что [причины]». И после этого картинка начинает меняться.
Плохо: «Ты знаешь, что такое SOLID?»Хорошо: «Расскажи, где принцип открытости/закрытости реально тебе помог. Или наоборот — не помог. Почему?»
Люди обычно очень не любят такие вопросы. Причина - для того что-бы нормально на него ответить, нужно подготовиться, вспомнить, подумать, проанализировать, а это время, которого на собесе обычно нет (час на собес, ага). Т.е. если я подумал заранее и подготовился, то я более-менее нормально на это отвечу, если по какой-то причине такой вопрос был неожиданным, то скорее всего словлю легкий ступор и в лучшем случае что-то там косноязычное из себя выдавлю, что явно не добавит плюсов на собесе. Просто рассказать про солид это сильно проще, тут просто нужно понимание.
Вопрос не из легких — он не на «вспомнить», а на «осмыслить». Поэтому важно не давить, а дать время, переформулировать, помочь включиться. Это не тест на реакцию, а приглашение к размышлению.
Если собеседующий умеет помочь кандидату справиться со ступором, сбросить напряжение и спокойно подумать — это очень круто. Так в идеале и должно работать интервью: не ловить на ошибке, а раскрывать человека.
Не давить не получится, ИМХО, сама ситуация тут такая, давящая. Одно дело если это просто беседа, да еще и без временных лимитов, и совсем другое - собеседование, где все уже привыкли к жесткому ограничению времени.
Нормально за пять минут без предварительной подготовки на такой вопрос ответить почти невозможно. Мне, по крайней мере, сложно не вспомнив какую-то конкретику и не обдумав ее, что-то по подобным темам говорить.
В итоге получится вот что, как я думаю. Этот ваш гайд кто-то прочитает, все вопросы из него разберет, и допишет еще кучку пар вопрос-ответ в очередной самоучитель по прохождению собесов.
Добавлю - и тут получается такая ерунда. Тот кто идет на собес без зазубривания всех этих руководств по прохождению, будет на многие вопросы отвечать на ходу, с лимитом времени и "от себя", демонстрируя свое реальное мышление, такой человек заведомо будет выглядеть слабее чем старательный "зубрила" который почитал руководство, и воспроизвел достаточно бойко правильный ответ, заранее кем-то подготовленный.
Очень точное наблюдение — действительно, формат собеседования сам по себе часто создает давление. Именно поэтому мы и говорим, что собеседование — это не экзамен. Задача не "поймать", а помочь раскрыться.
И да, есть риск, что заготовленные ответы будут звучать увереннее, чем честные размышления. Поэтому важен не просто "правильный" ответ, а то, как человек думает, объясняет, реагирует на уточнения.
Если собеседующий знает, что он ищет, и умеет слушать — зубрежка не спасет. А если не знает — тогда никакой формат не поможет.
На практике люди чаще жалеют не о том, что наняли «не идеального», а о том, что ждали слишком долго. Пока ждали «того самого» — нормальные, живые, подходящие — ушли в другие команды. Где умеют принимать решения и не верят в сказки.
Впервые вижу упоминание о сожалениях. Как по мне, найм воспринимается рекрутёрами и лидами как конвейер. Отсюда следует отсутствие каких-то метаний о пропущенных кандидатах. Этого просто не замечают. Всегда есть следующий. Или можно взять стажёра и посадить опрашивать старые списки кандидатов.
Статья интересна, но есть спорные моменты.
Спасибо, что поделились. Да, вы правы — если найм устроен как конвейер, там нет места ни рефлексии, ни сожалениям. Просто движемся дальше по воронке.
Но когда команда небольшая, а каждый найм — это вложение времени и ресурсов, такие «упущенные» кандидаты вспоминаются. Особенно когда вместо них пришел кто-то «ну такое...», и через полгода снова вакансия открыта.
Так что это действительно зависит от масштаба и зрелости процесса. Где-то найм — поток. А где-то — точечная инженерная работа.
Каждый сам выбирает для себя)
мисклик
Как собеседовать не идеальных