Comments 10
Технология делегирования для разных типов сотрудников, для получения эффективной команды.
То что написал ТС, это даже не каша, а полная некомпетентность. Кратко...
То что описал ТС как делегирование исполнения - это не делегирование, а постановка задачи\обучение\наставничество. Там намешали всё что можно.
Читаем про делегирование:
Делегирование - это передача части задач и полномочий руководителя подчиненным для более эффективного управления и достижения целей. Это не просто перекладывание обязанностей, а осознанное распределение работы с целью освободить время для более важных дел и развития команды.
Инструктаж и обучение - это не делегирование!
Рассмотрим второй тип: делегириование управления.
При этом у руководителя есть только 4 функции, и именно их он никогда не должен отдавать. Вот эти функции: ....Поощрение... Наказание... Разрабатывать Стратегию компании и команды... Принимать окончательное решение и, следовательно, нести за него ответственность.
Похоже ТС никогда не руководил. Если брать крупноблочно то у руководителя есть функции:
Постановка задач
Контроль задач
Обеспечение ресурсами исполнителя
Коммуникации с заинтересованными лицами
И часть этих функций может быть делегирована. Все эти фантики-бантики про поощрение-штрафы второичны и о них вспоминают начинающие начальники, раздуваясь от собственной важности. Стратегия компании? Да ну? Высший менеджмент зовет на совещания по стратегии компании линейного руководителя? Угу!
Написал кратко, потому как лень писать да и в никуда похоже.
Спасибо, что потрудились и написали такой разбор.
Теперь давайте разберемся по пунктам. Когда руководитель ставит задачу, это и есть делегирование сотруднику исполнение этой задачи. Если Вам привычнее называть это постановкой задачи, Ваш выбор. Я предлагаю другой вариант. Выбор за Вами.
Про функции руководителя (постановка задач, контроль выполнения и т.д,) всё верно, и эти перечисленные Вами функции руководитель может частично делегировать сотрудникам, чтобы их развивать и мотивировать, а я пишу о том, что нельзя делегировать сотрудникам никогда, потому что это и есть основная роль руководителя: Поощрения, Наказание и Стратегия.
Потому, что именно по этим действиям и определяют сотрудники кто перед ними; руководитель, которого нужно слушаться, или равный, слушаться, которого не обязательно.
Именно поэтому нельзя отдавать никому похвалу, наказание и стратегия, даже на уровне своего подразделения.
А то, что линейных руководителей не приглашают на выработку стратегии, то это большая проблема для бизнеса, потому что топ-менеджмент не видит всё картины на местах и поэтому вырабатывают мертворождённые стратегии.
Теперь давайте разберемся по пунктам. Когда руководитель ставит задачу, это и есть делегирование сотруднику исполнение этой задачи. Если Вам привычнее называть это постановкой задачи, Ваш выбор. Я предлагаю другой вариант. Выбор за Вами
Это не мой выбор - это устоявшаяся терминология в управлении.
Еще раз: Делегирование - это передача части задач и полномочий руководителя подчиненным ....
Передача!!!! Полномочий руководителя. А не постановка задачи исполнителю согласно его же функциям. Задачи для выполнения которой его и наняли. По вашему - поставить задачу разработать какой либо элемент в проекте "программирования" - это делегирование?
а я пишу о том, что нельзя делегировать сотрудникам никогда, потому что это и есть основная роль руководителя: Поощрения, Наказание и Стратегия.
А я вам пишу, что это не так. Вы видно представляете руководителя исключительно как надсмотрщика, который только и бегает по сотрудникам и ищет как бы и за что наказать или поощрить. С утра наказал-поощрил и свободен весь день! 🤣🤣🤣
Так смешно - не организовал ничего, зато наказывает!
Вы так и не поняли, что основная функция руководителя - организовывать! На это уходит его основное время, а не на эпизодические наказания-поощрения.
Про стратегию - смешите далее. Есть такая поговорка - каждый сверчок .... Линейные руководители - тактики и исполнители. Топ-менеджмент безусловно должен понимать, что творится внизу, но это не повод таскать линейных руководителей на собрания по стратегии, с учетом того, что у них нет кругозора в данном вопросе, потому как они заняты другим.
Отсутствие опыта и знаний у вас в данном вопросе налицо. Скорее всего вы начинащий начальник, который возомнил себя вершителем судеб - наказывать и поощрять. Если же вы руководитель хоть с несколькими годами управления - незавидую вашим подчиненным. Надсмотрищик с кнутом.
Кстатти - каков ваш опыт по данному вопросу? Сколькими людьми и сколько вы руководите?
Вот тут всё верно. Руководитель может делегировать только свои функции - управление, постановку и/или контроль исполнения.
И тогда, возвращаясь к заголовку, можно сказать что проблема делегирования в том, что ответственность за постановку и за контроль передавать нужно аккуратно.
Говорят даже по-другому: "ответственность нельзя передать, её можно взять", поэтому делегируют только тем кто сам готов взять ответственность за результат.
Передача ответственности заключается в доверии принятия управленческих решений, от простого к сложному по мере роста доверия.
Без передачи ответственности "они" так и будут бегать с каждым мелким вопросом.
Помню, как мне один руководитель кричал: "делегируй! Цени своё время!"
Я услышал совет. Делегировал задачу другому человеку, тот ещё кому-то. В общем, эта же задача прилетела обратно ко мне через неделю, но сроки на выполнение вышли.
Подошёл я к руководителю-советчику с образовавшейся ситуацией. Ответ был логичный: "ну что я поделаю, если только ты обладаешь необходимыми знаниями".
Коллеги, отвечаю сразу всем, так как какие-то кзлы испортили мне карму и я не могу отвечать чаще, чем 1 раз в день.
Основная функция руководителя не делать самому что-то лапками, а организовать процесс работы команды так, что бы она работала самостоятельно без него. А для этого необходимо:
Во-первых, обучить новичков процессам в команде, это делается с помощью Делегирования Исполнения. Если руководитель обучил новичков, то не надо будет делать за них работу. Плюс такой новичок быстрее переходит в разряд опытный сотрудник, а значит начинает приносить реальную стоимость и пользу.
Во-вторых, давать возможность наиболее опытным сотрудникам показывать свою максимальную эффективность, а для это давать им свободу действий через Делегирование Управление. Опытные сотрудники самые ценные и поэтому должны быть в максимальном приоритете внимания руководителя.
Теперь по поводу наказания и поощрения, самый эффективный инструмент управления людьми - это Поощрение, так как, таким образом, руководитель формирует правильное поведение своих сотрудников, поощряя нужное поведение. Это, к сожалению, очень многие руководители не понимают и используют в основном именно Наказание. А наказание должно быть очень редким инструментом, который лишь показывает границы дозволенного, а не показывает правильное поведение, не формируются эффективные стандарты поведения.поэтому, если руководитель использует наказание, то это точно не руководитель, а надсмотрщик.
И так как я 25 лет работаю с топ-менеджментом бизнеса и западного и российского, то открою вам тайну: они далеко не всегда умнее линейных руководителей и кругозор у них не шире, просто они оказались на верхней ступени бизнеса в силу обстоятельств, а значит и решения их не идеальны, и привлечение линейных руководителей к созданию стратегии - это вопрос выживания бизнеса.
Продолжаю отвечать, не ради переубедить кого-то, а дискуссии для... Просто забавно читать ваше.
Основная функция руководителя не делать самому что-то лапками, а организовать процесс работы команды так, что бы она работала самостоятельно без него.
Никогда и нигде не подразумевалось, что руководитель делает что то сам, кроме исключительных случаев. И здесь об это никто не писал. И у меня огромная просьба к вам, не используйте термин "организовать". Вы его скопипастили у меня из каммента, не понимая его смысла. В посте вы его не используете, хотя это и есть основная функция руководителя и никто про то, что руководитель должен делать сам что то, не писал. Но вы с упорством пытаетесь доказать, что и так всем компетентным управленцам очевидно.
Во-первых, обучить новичков процессам в команде, это делается с помощью Делегирования Исполнения. Если руководитель обучил новичков, то не надо будет делать за них работу.
Руководитель? Сам? Читайте, что написали выше - что руководитель ничего не должен делать сам. Вы сами себе противоречите.😂😂😂
И читаем вот это из поста:
Плюс в наставничестве ещё и в том, что руководитель не может и не должен быть самым компетентным во всех аспектах деятельности, например, он не должен лучше всех «продавать», он должен лучше всех управлять.
Вы уж определитесь с позицией своей - руководитель должен обучать или кто то из его сотрудников? 😂😂😂
Ну а если говорить абстрактно - просто смешно, что руководитель при наличии подчиненных обучает сотрудников сам. Типа по вашему же он должен бегать заниматься наказанием-поощрением и о боже.... стратегией! Ему некогда самому обучать! Да и вообще это не его функция, согласно вашему списку. 😂 Только наказывать и поощрять. Только хардкор! 😂😂😂
Ну и еще один перл из поста:
Можно поручить обучение новичков более опытным сотрудникам, таким образом они могут исполнять роль наставника (естественно, только добровольно), что будет для них дополнительной нематериальной мотивацией — признание их значимости и опытности.
Конечно добровольно! И конечно нематериально! У производства есть необходимость в обучении - а мы будем искать добровольцев! И ни в коем случае не поощрять материально! Табу! Пусть раздувается от важности! Никаких денег за дополнительную работу! Только грамота и вымпел! Нет слов от этого абсурда.
Во-вторых, давать возможность наиболее опытным сотрудникам показывать свою максимальную эффективность, а для это давать им свободу действий через Делегирование Управление. Опытные сотрудники самые ценные и поэтому должны быть в максимальном приоритете внимания руководителя.
Как связаны внимание и передача функций управления? Т.е. по вашему начальник цеха на заводе должен показывать, что он ценит своего лучшего токаря и что то ему передает? Или в разработке ПО делегировать функции ради того, что бы дать абстрактную свободу действий? Какие функции? Можете конкретизировать?
а для это давать им свободу действий через Делегирование Управление
Я так и представляю... Передал какие то непонятные функции опытному сотруднику и он начал управлять. Разрешил на работу ходить как попало, согласованный план работ изменил и т.п. Может хватит уже лозунги хайповые про свободу писать? 95% населения работает на конвейере. По регламентам, планам и инструкциям. Там просто исключается свобода. Вашими же словами - это угроза бизнесу.
Теперь по поводу наказания и поощрения, самый эффективный инструмент управления людьми - это Поощрение, так как, таким образом, руководитель формирует правильное поведение своих сотрудников, поощряя нужное поведение. Это, к сожалению, очень многие руководители не понимают и используют в основном именно Наказание. А наказание должно быть очень редким инструментом, который лишь показывает границы дозволенного, а не показывает правильное поведение, не формируются эффективные стандарты поведения.поэтому, если руководитель использует наказание, то это точно не руководитель, а надсмотрщик.
Я таки смеюсь над вами (интонация с еврейским выговором). 😂😂😂
Оказывается поощрение-наказание уже инструмент? В посте вы писали, что это функция руководителя!
Читаем:
Функция в философии — обязанность, круг деятельности.
Функция — работа, производимая органом, организмом, прибором; роль, значение чего-либо; назначение чего-либо.
Инструмент:
Инструмент — целевое средство воздействия на объект, преобразования и создания объекта.
Вы совершенно запутались в терминах, потому как не понимаете их значение. Пример: функция столяра - производить мебель. Стамеска, молоток - инструмент. Поощрения-наказания это действительно инструмент. А вот функция - мотивация.
И еще я представляю себе ситуацию: сижу я на собеседовании с претендентом на должность линейного руководителя и задаю вопрос - какие основные функции руководителя? Ответ: поощрять и наказывать! А что ещё? Ходить по совещаниям посвященным стратегическим вопросам к руководству! Еще что? Ну принимать решения. На основе чего? Поощрений и наказаний? Ведь ткущие вопросы не яются основными функциями! Занавес!!! 🤣🤣🤣🤣🤣
И так как я 25 лет работаю с топ-менеджментом бизнеса и западного и российского, то открою вам тайну: они далеко не всегда умнее линейных руководителей и кругозор у них не шире, просто они оказались на верхней ступени бизнеса в силу обстоятельств, а значит и решения их не идеальны, и привлечение линейных руководителей к созданию стратегии - это вопрос выживания бизнеса.
Госспадя, опять абстракция. Что такое умнее? В контексте нашего разговора это всего лишь кругозор-опыт-компетенции. Здесь не олимпиада. Для вас приведу конкретный пример - кругозор-опыт-компетенции начальника технического отдела другие чем у начальника коммерческого. Что - один сразу же глупее другого? Мало того, при повышении ранга начальников решаются задачи неведомые нижестоящим. Или по вашему при решении вопроса - в каких городах\странах разместить филиалы компании необходимо звать линейных руководителей и устраивать базар? Вы вообще знаете понятие - зоны ответственности? Гулите! Футбол смотрите? Вроде у вратаря зона ответственности свои ворота, за редким исключением.
И работа с топ-менеджментом не значит - руководство людьми. Вы так стыдливо умолчали - какая у вас реальная практика в данном вопросе - непосредственного управления подчиненными?
Что бы было не просто допросом, о себе: около 30 лет в ИТ, когда ИТ еще ИТ и не называлось. Руковожу людьми формально или неформально около 25 лет. 3-5-10-25-50 человек. По мере роста или в разных организациях.
Имеем:
Делегирование - это передача руководителем своих задач и полномочий подчиненным для более эффективного выполнения работы и достижения целей. Это процесс, при котором руководитель поручает выполнение определенных задач или функций другим сотрудникам, освобождая свое время для решения более важных вопросов.
Про обучение и наставничество - ни слова!
Для вас, фантазёра я напишу на примере, как я делегирую функции руководителя.
Я руководитель отдела разработки ПО. У меня есть разработчики поделенные на группы и скрам мастера (гуглите что это). Ежедневно проходят митинги внутри отдела и два три раза в неделю планерки со смежниками. Так вот эти скрам мастера ежедневно проводят типовые митинги и планерки. Текущие вопросы, в рамках полномочий которые я передал - к примеру последовательность решения незначительных задач или включения так же мелких задач в текущий план. Далее я встречаюсь с этими скрам мастерами которые дают мне выжимку то чего мне нужно. 10-15 минут в день. Экономлю несколько часов в неделю, если бы я ходил сам на все это. Это и есть - делегирование. И никакого наставничества или обучения тут нет. Именно так я и высвобождаю свое время для решения более важных задач. К примеру работа с "документооборотм", аналитика, экспертиза и т.п.
И вот еще, на к стратегическим вопросам меня не привлекают топ-менеджеры. Где найти партнера, где сделать новый офис, в какой валюте платить ЗП и т.п. Потому как каждый должен заниматься своим делом, а не разрываться на части.
Итак. Уже из любопытства узнать.
Вопрос первый.
Что в вашем понимании поощрение или наказание, раз вы выделяете это в отдельные процессы? К примеру поощрение: грамота, поцеловать в лобик. Наказание: дать подзатыльник, накричать, ударить лопатой по спине? Жду конкретики.
Вопрос два. Пробуем логически рассуждать.
При этом у руководителя есть только 4 функции, и именно их он никогда не должен отдавать. Вот эти функции:
Поощрение — хвалить может только руководитель;
Наказание — наказывать может только руководитель, а не HR;
Разрабатывать Стратегию компании и команды;
Принимать окончательное решение и, следовательно, нести за него ответственность.
Берем стандартный рабочий день 8 часов. Покажите, сколько часов на каждый вид деятельности в день (можно в процентах) должен тратить руководитель, очень средне. Это ведь его основные и как вы пишите единственные функции. Только давайте без общих фраз и болтологии. Номер пункта - численное значение.
Вопрос три:
Какая у вас реальная практика в данном вопросе - непосредственного управления подчиненными? Количество, в каких должностях, сколько лет непосредственно?
Какое удовольствие читать такие подробные комментарии, спасибо большое (это было поощрение). К сожалению, не могу поставить лайк Ваше комментарию, мне опять какие-то кзлы испортили карму.
Вижу, что тема управления, вернее плохого управления для Вас значима, поэтому давайте разберемся вместе как надо руководитель Хорошо и Правильно, а значит Эффективно, то есть прилагая минимум затрат, получая максимум результата.
Сотрудники - это Взрослые люди, а значит и относится к ним надо как к Взрослым людям и тут не важно кто это слесарь или разработчик. Что значит относится как к Взрослым, это по Эрику Берну, то есть не ругать, а давать равную обратную связь, спрашивать мнение и учитывать его. Это всё не про дружбу и не про панибратство на работе, нет, это про вытаскивание Взрослого, а значит ответственного человека в сотруднике.
Зачем нужен Взрослый собственник? Очень просто, чтобы руководителю не нужно было постоянно его контролировать, так как Взрослый сотрудник сам знает, что делать, а что не делать и сам готов решать возникающие вопросы.
Для этого как раз и есть Делегирование Управление и Делегирование Использования, для разных по уровню компетентности в какой конкретной задаче сотрудников.
И обучение сотрудников это, конечно, не работа руководителя, его работа - это организация этого обучения, и Вы, даже по себе знаете, как приятно быть учителем для кого-то, именно из таких как Вы опытных сотрудников, руководитель и формирует наставников, которые с удовольствием, удовлетворяя своё чувство значимости и проводят обучение сотрудников, на абсолютно добровольной основе.
А вот наказание, штрафы - это не очень эффективный способ управления людьми, так как он переводит сотрудника из позиции Взрослого в позицию Ребенка, и такой Ребенок боится дальше действовать самостоятельно, а значит руководителю теперь придется постоянно его контролировать. Именно поэтому руководители тираны - это враги бизнеса, они его убивают, формируя запуганные, без инициативные команды.
Я так понимаю, что Вы не знакомы с Ситуационным Руководством Херши Блашара, очень рекомендую изучить эту технологию, она единственная в менеджменте легко отслеживается и реализуется, это не мутный Адизес, а вполне простая технология управления людьми, и там есть и про разное делегирование и про мотивацию. Очень советую. Она ответит на многие Ваши вопросы.
Делегирование, все всё знают, но не делают. Почему?