Comments 7
Однажды проходил собеседование на позицию разработчика, где в требованиях было указано обязательное знание RabbitMQ. По остальным пунктам я полностью подходил - всё было знакомо, был соответствующий опыт.
Первое собеседование с HR прошло в конце декабря, а техническое - назначили на 15 января, уже после праздников. Эти две недели я активно изучал RabbitMQ: читал документацию, смотрел примеры, практиковался.
Но на самом техническом интервью ни одного вопроса по RabbitMQ так и не задали. Меня взяли, проработал там почти год. За всё это время мне ни разу не пришлось работать с RabbitMQ - этим занимался только старший разработчик. Всё, что связано с очередями, автоматически перенаправлялось к нему.
Я в основном писал интеграции на Laravel и рефакторил легаси-код.
И до сих пор не понимаю: зачем было включать знание RabbitMQ в обязательные требования, если для позиции оно фактически не нужно?
Часто вижу, что требования в вакансиях - это либо копипаст из других описаний, либо довольно общие и не всегда отражают реальность
Как кандидат, я бы хотел понимать, чем конкретно предстоит заниматься, а не угадывать это по ключевым словам. Если у компании есть нормальное, живое описание задач - его можно использовать для анализа (например, через мою тулзу) и получить реально полезный результат с точки зрения найма.
А если такого описания нет то его стоит написать хотя бы в общих чертах. В итоге выигрывают обе стороны: кандидат лучше понимает, куда идет, а компания -кого ищет.
Для возможного делигирования задачи ввиду загруженности основного разработчика. Либо делегирование правок по задаче, когда оперировать можно меньшим опытом.
Вы сделали инструмент, в 7.5 раз ускоряющий первичный отбор и обеспечивающий 85 % положительную вероятность прохождения претендентом технического интервью? И это всё без привлечения дополнительной информации, вроде выписок из электронной трудовой, только лишь на базе анализа вашей нейросетью текста, написанного нейросетью кандидата?
Мне кажется, либо вы смотрите на свою разработку сквозь розовые очки, либо вам стоит связаться с представителями российского FAANGA, чтобы грести деньги лопатой, потому что их HR-отделы можно будет уменьшить в разы, с одновременным кратным сокращением непродуктивного времяпрепровождения технических специалистов.
Как я потратил 40 часов на поиск одного кандидата и сделал инструмент для HR-анализа