Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 183
Интервьюер в этот момент видит лишь одно: человек не умеет выделить свой вклад и объяснить, что именно сделал он, а не вся команда целиком.
Надо между HRом и SCRUM мастером файт устроить. Вангую, будет интересно.
Реакция нормального человека на подобные вопросы: "Что за стремная компания? А мне она нужна?". Подумайте над этим.
И это совершенно верно, у меня было два случая глупых вопросов при собеседовании, и в обоих случаях я сбежал из компании, не проработав там и полугода, из-за того, что они только пытаются казаться крутыми ребятами, а на деле все процессы оставляют желать лучшего
Не соглашусь, если оффер не сильно нужен, или уже есть - можно вытянуть позитива из ситуации. Я на 15-том собеседовании яндекса на такие вопросы уже честно отвечал, получалось шедеврально:
- Вот вы сейчас работаете в компания нейм, а почему в яндексе хотите работать?
- Дык я и не хочу особо
- А что вас мотивирует?
- Деньги, много денег, люблю деньги
А еще у них в телемосте можно маски применять, я себе монобровь и усы включил :)
Ребячество, конечно, и "метча не случилось", но настроение мне подняли, до сих пор с улыбкой вспоминаю.
Ну это если вам настолько больше развлечь себя нечем...
А сколько в среднем тебе или знакомым приходилось в Яндекс ждать фит-интервью с командой? Я сейчас в Тиньку прохожу, уже полторы недели с систем дизайна прошло, 0 фитов. А процессы найма в этих бигтехах почти 1 в 1. Вот интересно сколько потенциально ждать придется ради шанса залететь в команду.
Если сыпятся действительно сильные кандидаты, то может проблема не в кандидатах, а в вопросах?
Проблема чаще всего в некомпетентных HR-ах, которые вопросы такие задают как заученное в школе стихотворение. А добивочка - если про вакансию толком не знают ничего. И в процессе собеседования имя с фамилией путают( пришел Петя Васечкин - обращается как к Василию)
Триггерит прям
Вот мы и узнали Вашу фамилию)
Я не HR и вообще к ним отношения не имею. Но у меня пол телефонной книги типа Сергей Петров, Петр Сергеев, Антон Егоров, Егор Антонов. Особенно достается от меня Борису Максимову, которого я регулярно называю Максимом. Не думал, что это так ранит. У меня редкое имя похожее на Георгий. И фамилия Романов. И как меня только не называют. И Георгий и Григорий и Егор. Меня это вообще не напрягает. Романом, правда ни разу не называли. Я вообще на все отзываюсь). Когда я вижу человека один раз в жизни - мне жаль времени объяснять. По отчеству я Сергеевич. И почему-то чаще всего проблема именно с отчеством. То я Семенович, то Симонович, то Владиславович. Недавно шиномонтаж записал меня как Георгия Георгиевича и я не стал их поправлять)
От Георгиевича до Григоровича недалеко, а там уже и терроризм светит.
У меня фамилия с буквой Ё.
Девочка: У нас на сегодня встречи не назначено.
Я: Вбейте в вашу систему через Е.
Девочка: Зачем?
Я: Вбейте через Е.
Девочка: О, нашла.
Раз в год минимум. ХРы, контрагенты, безопасники.
Учитывая приверженность подобных персонажей общению посредством голосовой телефонной связи, с таким подходом (чёткий поиск по фамилии с полным совпадением) там мимо кассы должны пролетать буквально все, кроме совсем уж типичных Ивановых, Петровых, Сидоровых, Кузнецовых и Смирновых.
Как знакомо - в половине документов фамилия была через Е, в половине через Ё, в итоге всё это надоело, пошли всей семьёй и исправили везде на Е, чтобы путаницы не было в будущем, но теперь, если фамилию читать как написано, как-то непривычно звучит.
У меня тренер был одно время, его звали Олег Алексий. Вот это было действительно испытание для когнитивных способностей.
У меня редкое имя похожее на Георгий. И фамилия Романов. И как меня только не называют.
«А хотелось бы просто — „Ваше Величество“...»
а есть ли вообще проблема?) по крайней мере с вопросами-ответами
Если сильный кандидат - "просто" очень скилловый инженер, это ж вообще никаких гарантий) Что сработается, что ему не станет скучно, что его код сможет кто-то поддерживать, что он готов сопровождать легаси или качать ждунов. И прочая.
А, при всем несовершенстве процессов найма, его ошибках и проблемах, ищут не только сильных, но и подходящих) И подходящие интересуют чаще, судя по, безусловно, личному опыту. И статья как раз про, что тупые с виду вопросы позволяют понять, подходит кандидат или нет конкретной компании и команде. Для оценки хардов есть тех.интервью всё-таки)
На самом деле, тех. интервью говорит и о софтах человека. Видна реакция на вопросы, подходы к ответам, отношения к тем или иным вещам при обсуждении технических деталей, эмоциональность, амбиции.
И даже на тех. интервью часто задаются вопросы к лиду и команде, т.к. он знает гораздо больше про сам процесс, чем hr. И это не абстрактные вопросы из разряда "кто вы из сериала друзья?", а прямые и конкретные про то, как дела в команде ведутся и что она из себя представляет.
Всегда hr-скую часть оценивал только для базового матча по вакансии: подходит ли стек, форма трудоустройства, размер команды и компании. Более серьезные вопросы задавал уже непосредственно тем, с кем предстояло работать в дальнейшем. Считаю кринжем, когда hr пытается играть в психолога и пропустить через свои фильтры вопросов, ответы на которые, как правило, не расскажут о тебе ровным счетом ничего, и которые можно выдумать на лету.
да, но тут свои нюансы.
Безусловно, полезно для оценки кандидата, но почему бы не дополнить?
Лучше перебдеть, чем недобтеть, когда нанимаешь кого-то с зарплатой в 10 МРОТ и выше, а не чела, который будет на складе товары пикать и его "онбординг" займет полдня (при всем уважении к работникам складов и другим, без них не было бы у нас таких зарплат и работы)
+ в случае с условными миддлами и задачками с целью фильтрации общения может быть меньше, чем при общении синьоров. Решил задачку - пошел дальше.
+ и там все же больше разговоров о опыте и технике
+ тех.собесы тоже надо уметь проводить, бывает по разному, можно и просто с каким-то челом в мониторе час просидеть, и отвечать он будет да\нет\не знаю
+ hr-скрининги с "тупыми" вопросами экономят время тех, кто проводит тех.ревью
ответы на которые, как правило, не расскажут о тебе ровным счетом ничего
то, что они рассказывают, прекрасно в статье раскрыто)
> и которые можно выдумать на лету
и уйти через месяц, потому что жутко бесит процесс согласования выкатки, а ты наплёл с три короба про то, что очень ответственный и стрессоустойчивый
В целом, нет, имхо, в процессе найма\поиск ни серебряной пули, ни золотой ложки, как и в других процессах человеческого взаимодействия. Но тут не только некомпетентные HR всему виной, даже не на 50%)
Поэтому мы тут можем сколько угодно упражняться, но правды вряд ли найдем)
Да не экономят они время тех, кто проводит тех. интервью, а скорее, создают дополнительную нагрузку на кадидатов. И усложняют процесс найма из-за появившейся многоэтапности собеседований. И увеличивают риск отвала кандидатов, потому что по своим личным фильтрам могут отсеивать людей, которых с руками отрывают другие компании, а в своей компании вакансии могут висеть по полгода. Из-за этих висящих по полгода вакансий нагрузка на проводящих тех. интервью только увеличивается, правда, с другой стороны: у них в команде перестает хватать ресурсов, пока hr-отдел в носу этими фильтрами ковыряет.
Мое имхо, эти вопросы - лишний слой абстракции, который только вредит процессу найма.
Лучше перебдеть, чем недобтеть, когда нанимаешь кого-то с зарплатой в 10 МРОТ и выше, а не чела, который будет на складе товары пикать и его "онбординг" займет полдня (при всем уважении к работникам складов и другим, без них не было бы у нас таких зарплат и работы)
А на это отвечу отдельно. Если ваша компания держится на человеке, который потребляет 10 МРОТ и не может посчитать, сколько ресурсов тратится на найм такого человека (а оно больше его 10 МРОТ в месяц), и какие убытки компания несет из-за недостатка этого человека (а тут уже могут из-за перенагрузки расформировываться отделы, если вовремя дыры по ресурсам в них не латать), то наличие вопросов из статьи лишь подчеркивает огромные пробелы в ее процессах.
Если создалась вакансия на большую зп, и компания из-за того, что на нее выйдет человек, с которым не срастется, понесет большие убытки, значит у компании что-то не так с распределением обязанностей.
Лучше заложиться на испытательный срок и подобрать другого кандидата по упрощенному процессу найма, чем по усложненному процессу найма пытаться процедить бриллианты. Потому что усложненный процесс найма в итоге сломан, и не гарантирует те самые бриллианты судя по ситуации в бигтехе.
"Умные нам не надобны. Надобны верные." АБС
ну давайте тогда лучше обитаемый остров вспомним, и как один не очень подходящий ко времени и месту персонаж сорвал другому работу, в которую была вложена уйма сил и времени)
у Стругацких, к вопросу, там нет однозначной позиции "за Сикорски". И в "Жуке в муравейнике" Сикорски опять неоднозначная фигура. Камерер и там, и там выступает за морально-этическое решение проблемы, в то время как Сикорски решает проблемы, не сильно пытаясь в этические рассуждения. Он за орднунг. А в "Волны гасят ветер" появляется уже термин "синдром Сикорски", конкретно в негативном смысле перестраховщика и алармиста. Так вот, у Стругацких Сикорски отличает неумение за человечеством видеть человека. Что же касается "работы, в которую было вложено уйма сил", то по некоторым упоминаниям в других произведениях, разрушение этой работы спровоцировало "кризис на Саракше" и радикально ускорило (!) гуманитарно-позитивные изменения, ввиду чего на Саракше осталась (см."Жук в Муравейнике", т.е. по сюжету хронологически позже) из проблем только Островная империя. Сколько времени телился Сикорски бы для того же результата - можно только гадать.
Только Макс не очень думает о последствиях своего решения и цене его.
А Сикорски готовил операцию не в одно лицо, и она была на финише, насколько помню. И ему пришлось на ходу подстраиваться под происходящее и выравнивать ситуацию, которую Максим создал. Что, собственно, потребовало дополнительных усилий и изменения хода операции, в которую, собственно, вложили силы и время не только он. Если бы не Макс, операция прошла бы по плану и потратили бы Х. А потратили Х+У, где У - ресурсы, чтобы нивелировать ситуацию, которые тоже надо откуда-то взять. И насчет ценности затраченного Х после событий тоже вопросики.
И, по крайней мере, в обитаемом острове как раз Сикорски думает о человечестве, как о человеке) Иначе революция в этом мире, к которой привели действия Макса, давным давно бы прошла, а не готовилась бы "тщательно и бережно" операция по спасению. И видится, что не разрушение работы помогло ускорению, а её наличие как раз)
Ну и если погадать - вполне может быть, что Макс бы умер в первой части, если бы Сикорски не "телился" бы над планетой все это время.
Но это так, for fun, не более)
"— Я — работник Галактической безопасности, — сказал Странник с горечью. — Я сижу здесь уже пять лет. Мы готовим спасение этой несчастной планеты. Тщательно, бережно, с учетом всех возможных последствий. Всех, понимаете?.. А вот кто вы такой? Кто вы такой, что лезете не в свое дело, путаете нам карты, взрываете, стреляете, — кто вы такой? — Я не знал… — произнес Максим упавшим голосом. — Откуда мне было знать?.. — Да, конечно, вы ничего не знали. Но вы же знали, что самодеятельное вмешательство запрещено, вы же работник ГСП… Должны были знать… На Земле мать по нему с ума сходит… Девицы какие-то звонят непрерывно… отец работу забросил… Что вы намеревались делать дальше? — Я намеревался застрелить вас, — сказал Максим. — Что-о-о? Машина вильнула. — Да, — покорно сказал Максим. — А что мне было делать? Мне сказали, что вы здесь главный негодяй, и… — он усмехнулся, — и в это нетрудно было поверить… Странник искоса глядел на него круглым зеленым глазом. — Ну, ладно. А дальше? — А дальше должна начаться революция. — Чего это ради? — Но Центр-то ведь разрушен, излучения больше нет… — Ну и что же? — Теперь они сразу поймут, что их угнетают, что жизнь у них дрянная, и поднимутся… — Куда они поднимутся? — сказал Странник печально. — Кто поднимется? Неизвестные Отцы живут и здравствуют, Гвардия цела и невредима, армия отмобилизована, в стране военное положение… На что вы рассчитывали? Максим опустил голову. Можно было бы, конечно, изложить этому печальному чудовищу свои планы, перспективы и прочее, но что толку, раз ничего не готово, раз все так получилось… — Рассчитывать они будут сами, — он показал через плечо на Вепря. — Вот этот человек, например, пусть рассчитывает… Мое дело было — дать им возможность рассчитывать. — Ваше дело… — пробормотал Странник. — Ваше дело было — сидеть в уголке и ждать, пока я вас поймаю… — Да, наверное, — сказал Максим. — В следующий раз я буду иметь это в виду…"
вы слишком упрощаете. Как пелось в одной песне "каждый год - это звездопад". Логика революций в том и состоит, что страдания человечества систематически вызывают неидеальные и минимально подготовленные выступления в неидеальных условиях. И тут в конфликте Сикорски и Камерера показан конфликт этой логики. По Стругацким, в некоторой мере правы оба. Причем, чем дальше по серии, тем более неправ Сикорски, опять-таки, по-Стругацким, которые от марксизма дрейфовали в либерализм..
Логика революций в том и состоит, что страдания человечества систематически вызывают неидеальные и минимально подготовленные выступления в неидеальных условиях
Только вот результаты революционных завоеваний без таких персонажей как Сикорски, сохранить достаточно проблематично, как показывает нам история человечества. Но не будем о политике, мы начали с с другого)
> вы слишком упрощаете
Отнюдь, я просто смотрю с другой стороны)
Причем, чем дальше по серии, тем более неправ Сикорски
Мне кажется, дальше по серии и Каммерер и Сикорски меняются, возможно, как Вы верно заметили, по велению уважаемых авторов. И Сикорски версии Обитаемого Острова не тот, что в Жуке. Да и Каммерер немного приземляется. Поэтому тут не совсем честно оценивать правоту версии по одному только пути Сикорского или Максима, ибо вариантов развития событий масса. Но иначе нам нечего было обсуждать, это да)
Правды ради, перечитывал давно, возможно, впечатление ошибочно, но что закрепилось, то закрепилось)
А потом жалуются, что ИМ блокируют Вотсап с интернетом, и по ТВ устраивают вечеринки ненависти.
Вот же он, Сикорски, спасение готовит...
Нам этот ваш сильный кандидат н@.. не нужОн.
А "действительно сильные" - это какие? Задача компании - выбрать подходящего, а не сильного/красивого/самого умного, но который не подойдёт коллективу либо быстро уйдёт на другую работу
Справедливо на 100%. Посмотрит кандидат на эти вопросы, послушает, и решит что в компании, где важные коммуникации проходят таким образом, ему делать нечего.
Походу, за забором очередь из сильных кандидатов за миской гречки?
Звучит амбициозно. Но если в команде уже есть устойчивый лид, рост медленный, перестроек не планируется, а им нужен стабильный middle
Но если оффер нужен — это уже не “подгонка”, а профессиональная коммуникация: вы показываете совпадение интересов, а не пытаетесь понравиться.
Откуда кандидату знать, какая у них ситуация в команде и какие перспективы? Те, кто пишет эти туториалы - вы сами пробовали раскрутить свою логику на пару шагов вперед и не обломаться об первое же противоречие? Или думалку уже полностью Чятику делегировали? Вы же буквально предлагаете научиться отвечать на вопрос "какое число я загадал?".
А потом удивляются почему сильные программисты "сыпятся"🤣🤣🤣 Да им просто сразу все понятно становится!
да блин
не надо кандидату это знать) чтобы не было угадайки в том числе
это надо тому, что нанимает
Наймут чела, который хочет вырасти в лида, он полгода-год помыкается, поймет, что перспектив вырасти хрен и свалит. И ищи следующего.
Ну допустим, имеет смысл. Тогда при чем здесь "на чем сыплются сильные кандидаты и как отвечать правильно?".
Статья про то, как отвечать. Не что, а как.
"Сильные" кандидаты могут "посыпаться", потому что не совпали по содержанию ответа, а не его правильности\неправильности. Что, собственно, статья и раскрывает на примерах. И это не вопросы про число, а вполне логичное желание получить от кандидата нужную информацию для принятия решения.
Да, заголовок может быть не совсем удачным, не спорю, даже немного кликбейтным) Но суть отражает, как по мне
Вы же буквально предлагаете научиться отвечать на вопрос "какое число я загадал?".
Не упрощайте, вопрос звучит так: "Какое число я загадаю после того, как услышу ваш ответ?".
Но это вообще-то нормально.
В брачных играх гомосапиенсов широко использется игра, когда самцу нужно регулярно угадывать с извинениями, причем прежде, чем самочка придумает, на что же именно она обиделась. В обратную сторону это работает точно так же, но менее замечается членами популяции, потому что способности самочек к угадыванию (и, даже, к "формированию спроса") в этой игре несравненно выше.
Была смешная ситуация с вопросом о будущем.
HR. роскошная женщина, спросила - как Вы видите свое будущее?
А я ей - а сколько Вам лет?
Она - ну, женщине такие вопросы не задают!
Я - мне 65 лет и я профи. Вашу работу я могу делать не зависимо от погоды, настроения и душевного состояния. Причем могу любую такую(как у них) работу сделать - слева направо, сверху вниз, по диагонали и с любыми притопами и прихлопами. Что касается личного будущего - то не попасть туда куда не хочется раньше времени попадать. ПОэтому такой вопрос мне тоже не совсем корректен.
Оффер дали, но опоздали, другой принял ровно за 5 минут до.
Нет. Не подстраиваться
Т.е. наниматель хочет себе либо сразу лояльного сотрудника (который ещё не работник, но уже лояльный), либо лжеца, который и в дальнейшем будет говорить, что хотят услышать, но делать совсем не то? Ну, успехов, чё!
мне тут на днях директор по логистике на собеседовании, когда я описывал, как на складе строится оптимальный маршрут, спросила, "а что такое граф?" Оказалось, что можно руководить логистикой, и понятия не иметь о теории графов, и даже термина не слышать ни разу. С таким уровнем управленцев любой найм будет случайным, и с тем же результатом можно пересчитать кандидатов на "первый-второй" и выбрать последнего четного или нечетного, или, как в "клубе самоубийц", карты раздать - кому попадется бубновый туз, тот и лучший специалист.
Оказалось, что можно руководить логистикой, и понятия не иметь о теории графов, и даже термина не слышать ни разу.
Это именно так. Начиная с определенного уровня управленца предметная область перестает быть сильно важной, управленец просто не спускается на уровень, где нужны знания в ней (некогда и незачем).
С таким уровнем управленцев любой найм будет случайным
Не будет. Именно поэтому есть разные уровни интервью - на части оцениваются хардскиллы (и это, как правило, делают отнюдь не директора), на части всё остальное.
Начиная с определенного уровня управленца предметная область перестает быть сильно важной
то есть, получается, что человек каким-то образом перепрыгнул уровень предметной области в логистике, руководит непонятно как. Он же даже нормального отчета по оптимизации не поймет. Ну, с теми же графами - например, "в результате оптимизации уменьшен средний граф на 10%, что дало прирост по скорости сборки в 1,5% при среднем графе в 5,8 м." Это как человек, не знающий предметной области, управленчески оценивать будет? хотя бы с той точки зрения, что 1,5% - это нормальная конверсия графа в скорость процесса или нет? Такому управленцу можно "баки забивать" умными словами до опупения. Это раз.
Потом, теория графов на экономических факультетах давалась обязательно как часть решения оптимальных задач, а на специальностях, связанных с логистикой - на все 200%. В технических специальностях тем более, в курсе вышки. То есть, у нас управленец не только "перепрыгнул" уровень предметной области, но и не получил образования ни в логистике, ни в экономике, ни в технике.
Не будет. Именно поэтому есть разные уровни интервью - на части оцениваются хардскиллы (и это, как правило, делают отнюдь не директора), на части всё остальное.
где-то разные уровни интервью, а где-то нет. Вот я собеседовался, что нет - от меня дама пыталась услышать что-то. что сформулировала как правильные навыки и активно подкидывала разные вводные, попытка угадать, что она хочет услышать, не сработала. Я не знаю их систем и не видел их процессов, складов и стока, а она не понимает, когда я на конкретные вопросы из жизни ее предприятия, пытаюсь пояснить, как вообще такие вопросы решаются в общем и целом. Логистика - сфера такая, специалисты в директорах попадаются очень не часто. А вот нанимают они постоянно.
"в результате оптимизации уменьшен средний граф на 10%, что дало прирост по скорости сборки в 1,5% при среднем графе в 5,8 м." Это как человек, не знающий предметной области, управленчески оценивать будет?
Никак. Ему это может быть просто не нужно (а нижестоящие руководители и тем более рядовые сотрудники, как правило, не могут это оценивать, потому что не знают, за что с директора спрашивает его собственное руководство). Примерно каждый специалист, дорастающий до чисто административной позиции, через это проходит - нужно вовремя задушить в себе предметного спеца и начать мыслить абсолютно другими категориями. Продолжать проявлять интерес к предметной области при этом никто не запрещает, но обязательным это не является. А вот другое мышление - является.
Точно так же директор департамента в каком-нибудь крупном ИТ-интеграторе может вообще не знать, какие там фреймворки в их продуктах используются, как выстроен непосредственно процесс разработки, какие есть методы оптимизации ПО и какие они дают результаты. Ему интересны какие-нибудь совсем далекие от разработки вещи типа PnL в разрезе собственного подразделения, а за предметную область отвечают спецы, которые у него в подчинении.
P.S. Если что, я не разбираю именно ваш конкретный кейс и комментирую общее утверждение "оказывается, можно руководить подразделением/предприятием ХХХ, не будучи спецом в предметной области". Да, можно, и да, можно успешно.
То, что вы написали, очень напоминает анекдот. Прямо-таки безудержная апологетика "успешного менеджмента"
Собрались бывшие одноклассники в ресторане. После окончания школы прошло двадцать лет — самое время поделиться своими успехами и достижениями в жизни.
— Я работаю инженером, руковожу отделом в двенадцать человек! — сказал бывший отличник Миша, и всё одобрительно загудели, мол, мы и не сомневались в твоём успехе.
— Я выучилась на врача и руковожу частной клиникой, — похвасталась бывшая староста класса Маша, и одноклассники завистливо присвистнули.
— А я генералом стал, — заявил повзрослевший Вовочка.
Все жутко удивились:
— Как же так ты смог? Ты ведь учился очень плохо!
— Ага, и с дисциплиной полная беда была!
— Ты же не знал даже таблицу умножения!
Вовочка в ответ как рявкнул командным голосом, что все резко замолчали:
— А я и сейчас не знаю! — грохнул кулаком по столу так, что все ещё и пригнулись. — Но чтобы завтра к утру уже было!!!
PS. Если ты ничего не смыслишь в предмете, то поручи нанимать тому, кто смыслит. Но большинство и не смыслят, и поручать нанимать не спешат. Помнится, из всех 10-12 работ за последние 24 года, только на одной со мной хотя бы консультировались при найме по предметным вопросам. В остальном нанимают человека по каким-то иным параметрам. И не приходится удивляться нанятым по такому принципу кадрам.
Анекдот или нет, а другой вселенной нам пока не завезли, в этой же дела обстоят вот так. Если вы считаете, что все должно быть устроено иначе, есть вариант самостоятельно дойти до директорской позиции в крупной компании и начать нанимать правильно, все в ваших руках. В этой точке можем вернуться к нашему диалогу и посмотреть, как знания об оптимизации логистических графов будут вам помогать на той должности.
аргумент из серии "сначала добейся". А Илоном Маском стать не надо, случайно?
А Илоном Маском стать не надо случайно?
Хорошо бы — да не всякому дано! /s
Нет, это аргумент из серии "не верите, так проверьте сами". По аналогии с тем, как если бы я утверждал, что солнце встает на востоке, вы бы говорили "нет, на западе", и я бы предложил вам на рассвете в окошко выглянуть с компасом.
на западе", и я бы предложил вам на рассвете в окошко выглянуть с компасом.
это дешевая демагогия, потому что ни у кого нет компаса
Это у вас нет. И вы вместо того, чтобы либо послушать тех, у кого есть, или же самому раздобыть компас, просто заявляете "у меня компаса нет, поэтому стороны света я определяю по собственному разумению".
вместо того, чтобы либо послушать тех, у кого есть
для данного случая, это надо читать как "верить на слово заинтересованному лицу"
или же самому раздобыть компас
равносильно требованию убить дракона
Вы даже не понимаете, насколько вы демагог.
А кто тут заинтересованное лицо? Я точно нет. Ну и в целом, вот лично вы как видите потенциальную возможность объяснить вам ситуацию? Взгляд людей собственно на тех позициях вы отбрасываете, потому что якобы "заинтересованные" (хотя зачем им сдалось вас обманывать, вообще неясно). Нейтральным наблюдателям вроде меня просто не верите, потому что вам со своей колокольни (или из своего подвала) кажется, что они неправы. Сами погружаться в проблематику тоже не хотите. Таким образом, все каналы коммуникации вы для себя перекрыли, мнение имеете, но демагог тут почему-то я? :)
Но чтобы завтра к утру уже было!!!
Ну то есть лучший управленец — это трёхметровая тристакилограммовая горилла?
Никак. Ему это может быть просто не нужно
А что ему нужно? Чтобы принимать решения, надо понимать хотя бы как и по каким критериям оценивать результаты. Если руководитель не понимает предметной области ему просто навешают лапши на уши, а он и не поймет, пока проект очевидно не провалится, а все ресурсы окажутся растрачены на развитие условной "мичуринской агробиологии".
Чтобы принимать решения, надо понимать хотя бы как и по каким критериям оценивать результаты.
И вы, конечно, пропустили ту часть моего комментария, где про один из таких критериев было написано.
Я вообще не увидел, где в вашем сообщении хоть что-то об этом. Там только вскользь упомянут PnL но без понимания области это ничего не даст вообще, так как человек не будет понимать причинно-следственных связей между показателями.
без понимания области это ничего не даст вообще
Но практика почему-то показывает, что это не так. Еще раз - есть реальность, в которой люди, никогда не бывшие профильными спецами, успешно работают на позициях среднего и топ-менджмента. Критериями успешности при этом служит не мнение об их работе линейного персонала, особенно в формате "да он в моей-то профессии ничего не понимает, а уж в своей-то...", а объективные показатели плюс мнение людей, перед которыми они за эти показатели отвечают. Вы занимаетесь отрицанием этой реальности. Имеете право, кто ж вам запретит. Но это ничего не меняет. :)
Но практика почему-то показывает, что это не так. Еще раз - есть реальность, в которой люди, никогда не бывшие профильными спецами, успешно работают на позициях среднего и топ-менджмента
Честно говоря, слишком абстрактное утверждение, чтобы можно было его как-то серьезно обсуждать. Заявить без конкретики "практика показывает", это из той же серии что и заявить "общеизвестно что...". Да и под "успешно справляется" без конкретики можно понимать что угодно, например можно назвать успехом то, что человек развалил отдел принеся убыток в миллион (а-то ведь мог бы и полоснуть вернее можно было бы и пять миллионов убытка получить).
Это только потому, что у них под управлением компетентные и добросовестные профессионалы.
в результате оптимизации уменьшен средний граф на 10%
Что значит "уменьшен средний граф"? Число вершин сократилось? Число рёбер? Вследствие народного восстания их сиятельство на голову укоротили?
управленец просто не спускается на уровень,
Не притворяйтесь
И дальше вся статья про то как притворятся.
С первой работы на заправке (по образованию химик) ушел потому-что чесали про рост внутри компании, про то, что выращивают в руководящие должности из своих, и так и было в 90-е и в первую половину 2000-х, но я пришел в конце 2000-х, и тогда стали на вакансии такого уровня брать со стороны, причём родственников и знакомых. Как мне при устройстве на следующую работу про это говорить, а никак, это не приветствуется. Поэтому чесал про то что хотел найти работу по профессии.
Со второй работы (по профессии) ушел потому-что начал выгорать от нереализованности, вся работа превратилась в написании отписок вышестоящему начальству, а поскольку зарплата была не та чтобы за неё держаться, свалил. Это к вопросу "почему ушли с предыдущего места работы", так отвечать нельзя.
Полгода то туда то сюда, по профессии на норм зарплату не устроился. Кардинально сменил направление работы, на одном из собеседований меня девочка HR спросила, что вас заставило в 30!!!!! лет кардинально сменить направление работы? Начесал про то, что больше не вижу себя предыдущей профессии, а эта понравилась прям вообще. Но она смотрела на меня круглыми глазами в 30!! лет! Я ей сказал, что так-то мне ещё 35 лет работать из 44, так, что не вижу ничего удивительного.
Не так давно вернулся обратно в профессию, там при устройстве на неформальные вопросы давались неформальные ответы, тупых вопросов типа "что вас демотивирует" не было. Всё прошло норм.
В моём случае я ни разу не сказал правды на "неформальные" вопросы, потому-что если бы сказал то скорее всего на работу бы не взяли. Потому-что много где кумовство, работа связанная с НИР превращается в нереализуемые отписки, и мне это не нравится. Единственное, что меня может удержать в этом случае это размер заработной платы.
на одном собесе как-то на вопрос - типа, а что может вас удержать в нашей компании, дескать, с богатым опытом вам будет неинтересно, честно ответил, что я не за интерес работаю, а за деньги. У вас работа, у меня пустой холодильник и некоторые умения и опыт, вам нужный. Собеседующий аж выдохнул - "ну, вот, деньги, а я гадаю, почему вы ищете работу".
PS. Не взяли.
В моём случае я ни разу не сказал правды на "неформальные" вопросы, потому-что если бы сказал то скорее всего на работу бы не взяли.
Автор, имхо, тоже не ратует за правду.
Потому-что много где кумовство, работа связанная с НИР превращается в нереализуемые отписки, и мне это не нравится. Единственное, что меня может удержать в этом случае это размер заработной платы.
Мне кажется, и был опыт, что там, где НИР и отписки, нет нормальной зарплаты.
Единственный вопрос, который по-моему спрашивают из тех, что перечислены, это почему уходите с предыдущего места работы. О том, кем вы видите себя через 5 лет уже давно никто не задает, да и про мотивацию, демотивацию тоже. Про косяки еще могут спросить, но скорее всего спросят про самый успешный проект. Кстати про косяки, тут мем подойдет от первого вопроса. А вот сама картинка заимствована у кадрового агентства BG Staff, которое опубликовало ее еще в 2021-м году.
Ответы в стиле «мы» звучат безопасно, но размывают картину: непонятно, что делали вы, а что сделали другие. На собеседовании это слабый сигнал: компания нанимает не абстрактную «команду», а конкретного инженера.
Так вы командного игрока ищете или того кто всегда Якает?
Ответы в стиле «я» звучат лживо, потому что сложные и ответственные вещи в команде, где работает больше 1 человека, делаются согласованно и договарияваясь. (Как минимум код ревью проводят). Поэтому мы и говорит «мы», потому что работаем в команде, хотя фичу от идеи до релиза может сделать 1 человек.
– Кем вы видите себя через пять лет?
– Уверенным пользователем ПК.
– Мы вам перезвоним.
Идеальное собеседование.
Отвратительные, бесполезные, глупые вопросы. Проверяют только то, достаточно ли хорошо кандидат угадывает правильный ответ и как складно врет.
Участвовал всего-то в паре "собесов", описываемых в статье (в разработке радиоэлектроники не до HR - и так народу нет и никто идти не хочет), но всегда к ним относился, как к пьесе в детском садике. Ты, Машенька, у нас сегодня помидорчик. А ты, Петенька, сегодня слива. А главный злодей у нас - страшная плодовая тля. Судя по всему, не зря.
Выглядит как пособие по "как правильно базарить по HR фене". Ну, допустим, на собеседовании я отвечу заранее заученными фразами (правда в них или нет - не имеет значения). Очевидно, что на самой работе я буду говорить как мне самому вздумается и выражать мысли по своему. Или эти вопросы придуманы для фильтрации кандидатов, которые не прошли курс hh.ru про "как вести себя на собеседовании", или "кто не читал эту статью на хабре"?
В 25 году спрашивать кем видишь себя через 5 лет? Откуда я знаю что там ещё будет. Не только каждая компания сейчас способна сказать свое будущее через 5 лет. Что говорить о человеке. Если ждут человека с определенном ответом, а не знаниями. То можно просто опрос оставить и собеседовать тех что останется.
Тут вопросов нет.
Тут явно не ждут честность. Понятно что косяки у всех есть, но какой идиот откровенно скажет о крупных? И критичных?
Вменяемое руководство и деньги. Но так сказать нельзя. Потому что не факт что будущий руководитель вменяем, а деньгами мотивировать не принято. Ждут ответа в духе сложные задачи, победы над трудностями за всю команду, где вместо благодарности ещё задачи
См пункт 4. Ещё демотивирует ТЗ = ХЗ. Но это тоже из пункта 4.
См пункт 4 и 5. Но это почему-то не является рациональными причинами. Хотеть денег за работу в корпоративе считает странным. И чем больше контора, тем больше нарратива, что мы не за деньги тут работаем. И тем меньше там вменяемого руководства. Я хочу что бы за мои навыки платили достойно с моей точки зрения. Но понимаю, что такие люди не удобны в больших компаниях потому что они знаю себе цену. Их пахать 24/7 заставить сложно. Уйдут и все.
Меня как-то спросили как относится мой работодатель к тому, что я ухожу. Я честно сказала: вон у офиса корпоративный форд стоит. Меня посадили в него и отправили к вам. Ему ещё ген дира на встречу везти, так что он меня очень ждёт. В итоге меня взяли все равно. Службе безопасности понравился мой ответ и то что я спала на детекторе
Мы все работаем работу за деньги, но подскажи:
нравится самое начало жизненного цикла проекта или поддержка?
нравится разбираться неопределённостью или задача должна быть проработана аналитиком?
нравится работать в ширину или в глубину?
Ответы на эти вопросы у всех разные и должности требуют разного.
Если без разницы, то отвечаешь, то что соответствует вакансии.
Если что-то важно, то говоришь об этом, чтобы потом не жалеть.
В 25 году спрашивать кем видишь себя через 5 лет?
Если сыпятся сильные кандидаты, то это звучит как ваша проблема, а не проблема кандидатов.
Это вам надо менять вопросы чтоб наконец нанимать сильных кандидатов, а не им учиться отвечать на идиотские вопросы.
Есть что-то сомнительное в том, чтобы набирать в разработчики людей которые умеют складно заливать вам в уши то что вы хотите слышать...
любой из озвученных вопросов и "работодатель" идёт лесом. :)
Это то самое собеседование, на котором за 10 минут до этого вопроса попросили "продать им эту ручку"?
Но если в команде уже есть устойчивый лид, рост медленный, перестроек не планируется, а им нужен стабильный middle, то слышат они следующее: «Я вырасту быстрее, чем вы сможете мне что-то предложить — и уйду»
Ну лид то окей, но что мешает дать через эти 5 лет дать человеку сеньор-помидора ? Или нужен вечный миддл который не дай бог начнет развиваться и вырастет до сеньора, а нам на следующую пятилетку нужен исключительно миддл для решения исключительно миддловых задач ?
Нет, рост — это отлично. Но компания нанимает в конкретный контекст. Если нужен middle, который будет спокойно развивать продукт, а не ждать повышения каждые полгода — ваш ответ превращается в красный флаг.
Каждые полгода требовать новый грейд это понятное дело глупости, но вопрос то про 5 лет, что плохого что человек хочет до условного синьора вырасти. Он же не говорит что хочет через 5 лет сместить и выжить с работы вашего текущего лида и занять его трон. А вообще, как по мне, хоть стажёром называйте, главное чтобы з/п соответствовала закрываемым задачам)
Как-то очень явно сгенеренная AI статья(
6 простых вопросов, из-за которых сыпятся даже сильные кандидаты
Если у вас, господа кадровики, вопросы настолько идиотские, что из-за них вы упускаете сильных кандидатов, то, может, вам следует перестать их задавать на собеседовании?
А то назло маме уши морозите.
Мы ищем сильного специалиста без амбиций, с сильной мотивацией, но без амбиций, умеющего тонко читать контекст и людей, с которыми он общается, но без амбиций, не склонного к выгоранию и без амбиций. Ой, да идите в баню с такими советами.
Собеседование - это экзамен для обеих сторон, и такие вопросы от интервьюера - это заваленный экзамен для нанимающей стороны.
Реально хороших спецов очередь у вас НЕ стоит, они как были так и есть в дефиците. Это ваш найм поломан.
Ох, очередные фантазии HR подъехали.
«Кем вы видите себя через 5 лет?»
Вы же понимаете, что ответы в статье: это не про рост, это "я хочу работать в 2 раза больше на той же должности! Вот буду выполнять задачи мидла, а вы можете платить мне как стажеру!"
В этом тайный секретный совет успеха? в низкооплачиваемых высококвалифицрованных кадрах? Так этому тайному совету 100 лет в обед.
«Ваше самое большое достижение?»
...
Интервьюер в этот момент видит лишь одно: человек не умеет выделить свой вклад и объяснить, что именно сделал он, а не вся команда целиком.
А интервьювер понимает разделение ролей? Понимает, какие роли вообще могут это посчитать? Это вот я, как фрилансер, могу такое объяснить, потому что прохожу все звенья: от того, какую бизнес-боль решает моя задача до ее воплощения и насколько стало лучше (да и то не везде это очевидно, для некоторых вещей просто никто не собирает метрик. А чтобы включить их сбор - нужны "права" руководителя фирмы и допзатраты). А разработчик внутри компании с разделением ролей чаще всего понятия не имеет о том, сколько выгоды и на каком участке принесла его задача "добавить фичу Х" - и так и должно быть.
Вобщем, история о том, как некомпетентный в области финансов HR что-то такое выдумал на коленке. Можно отрефлексировать вопрос и пусть расскажет, на сколько подрастает ROI его фирмы от использования вот конкретно этого вопроса при подборе персонала, формулы расчета посмотрите, методику двойного слепого тестирования обсудите или же не сможет?
«Да, была ошибка. Я заметил её, разобрался, исправил и предложил изменения, чтобы подобное не повторялось. После этого мы обновили документацию и оптимизировали часть процесса.»
А тут вообще есть его личный косяк то? Документация - это специфичная инструкция. Инструкции пишут, чтобы обезопасить максимально широкий круг исполнителей от ошибок - т.е. прям подразумевается, что огромное число работников совершит эту ошибку, а инструкция позволяет обходить ее.
Т.е. это совет "врите! врите как не в себя и забалтывайте!"
Ага, "не дотягиваешь по софт-скиллам".
Даже полное отсутствия социальных навыков не приговор, правда рекрутёр в этой истории не упоминается вообще.
Статья от души повеселила. В РФ, работал в крупных госкомпаниях, там такое любят. Сейчас же в Аргентине, официально - не работаю, но все же меня уже сами находят без всякого кумовства. Никто не спрашивает про опыт, уточняют правильно ли я понял задачу, как ее можно будет решить, сроки(оптимистичные, пессимистичные, реальные). Когда слышат, чем ещё занимаюсь, улыбаются. (помогал соседям с их бизнесом, готовил, продавал на фериях). Молодец, только говорят, проактивность, адаптивность.
Бизнесу нужно решение, я ему его даю, ну говорю я на испанском в стиле Равшана и Джамшута, всем всеравно.
Казахи порадовали, тоже написали. Спросил, откуда узнали, ответили - из Аргентины. Задачу сделал, навайбкодил MVP, написал ТЗ.
Они довольны и я. Помог найти ребят для реализации проекта, подсказал по безопасности.
В компании же из РФ, по три HR-а и 2 безопасника. И всегда, не про реальные проекты, а про «формальный опыт».
Здесь же, сходил на айти событие, пообщался, поговорил на своем ломаном кастежано, и оно тебя целый год кормит. (Это я про Аргентину сейчас. У нас тут кризис и безработица)
Кем вы видите себя через 5 лет
40-летним программистом, воюющим на стороне AGI
Статью надо было назвать "6 простых вопросов, из-за которых не стоит идти работать в компанию". У любого бизнеса основная задача - это получение прибыли, и чем быстрее они найдут кандидата, который будет справляться со своей работой, тем лучше. Всякие вопросы в стиле "кем вы себя видите через 5 лет" только замедляют этот процесс и это понимают все адекватные люди.
Если человек адекватно ведёт себя на собесе и у него хорошие харды (даже не опыт здесь решает) - этого достаточно. Все равно остальное только всплывёт через несколько месяцев совместной работы. Зачем тогда устраивать эту клоунаду, которая у обоих сжигает время впустую? Никогда не понимал этого. Как сказал Торвальдс: "покажи свой код".
Зачем тогда устраивать эту клоунаду, которая у обоих сжигает время впустую?
Сжигают лишний час, чтобы снизить вероятность (безусловно не до нуля, но хоть как-то) сжечь впустую полгода.
Я конечно понимаю, что большинство из них просто имитируют работу, но не понимаю зачем? Вот мне на linkedin очень часто сами пишут кадровички, причём сначала они очень вежливые и ставят кучу смайликов, потом начинают спрашивать за опыт, потом просят cv, потом снова спрашивают про проекты и опыт, но ведь прикол в том, что на linkedin и так указан опыт и проекты, и даже ссылки на github и тот же хабр.
Более того, в самом начале диалога я уже сам оговариваю все условия: зп, формат работы и т.д., чтобы сэкономить нам обоим время, и они соглашаются, но потом спустя пару дней пишут, что не согласны и даже бывали такие, которые просто не отвечали. Уверен, что у многих тоже был такой опыт не раз. Просто как-то глупо не пройти hr-скрининг только из-за того, что ты похож на её бывшего или у неё месячные и она не в настроении отвечать. Конечно же не все такие: иногда попадаются адекватные hr, но все же таких глупых примеров очень много и не у меня одного - это печально.
На мой взгляд было бы здорово, если бы мы сами (разработчики) искали себе людей в команду: 4 дня работаем над проектом, а 1 день отдыхаем, общаясь с потенциальными кандидатами. Я уверен, что в таком случае процесс найма был бы гораздо эффективнее и качественнее Тебе пишет кандидат или тебе кто-то понравился и ты ему пишешь сам: обсуждаете его опыт, текущие задачи в вашей компании и смотрите подходите ли вы друг другу для дальнейшего общения, но, к сожалению, такое вряд ли когда-то будет.
Я понимаю, что считать эйчаров одноклеточными - это признак хорошего тона тут.
Но могу от себя сказать, что вот этого всё-таки не всегда достаточно:
Если человек адекватно ведёт себя на собесе и у него хорошие харды (даже не опыт здесь решает) - этого достаточно.
Есть ещё ряд других моментов и в частности оценка рисков и перспектив, о которой пишет автор статьи. Насколько хороши или плохи описанные там вопросы - можно дискутировать, но сама тема важная.
У меня лично был случай, когда мы с эйчаром единогласно отказали вполне толковому парню, потому что собесу было очевидно, что он через полгода увлечется чем-то другим и свалит в закат.
Тут надо подчеркнуть, что я его нисколько не осуждаю - человек ищет себя, в 20 с небольшим лет это нормально. Но зачем в эту лотерею ввязываться нам (лиду, команде, компании, заказчику)? Чтобы что?
Очень часто вижу комментарии, что типа нафиг этот цирк, харды есть - берем, а дальше если что с испытательного выгоним. Как лекарство от таких фантазий советую мысленный эксперимент: представляйте всегда, что проект, на который вы нанимаете людей - это ваш проект и вам его оплачивать, вот прям своими личными деньгами. Это ярче чувствуется, чем затраты более абстрактных вещей типа времени. Сразу угол зрения меняется.
Возможно вы и правы, но что мешает напрямую спросить кандидата готов ли он проработать в компании хотя бы год? На самом деле такие вещи решаются очень легко, если выкладывать все карты на стол.
Более того, большинство компаний - это небольшие галеры, где 1 проект в среднем длится 3-6 месяцев и им как раз удобнее предлагать проектную работу именно на такой срок, а потом расставаться с кандидатами или отправлять их на бенч.
Случай, который описываете вы, больше относится к продуктовым компаниям, где проекты большие и длинные, но таких компаний гораздо меньше. Я это еще понимаю, когда компании типа openai предлагают миллионные зп - за такие деньги можно многое потерпеть, но когда продуктовые компании (в наших реалиях) по большей части предлагают зп ниже рынка на 30-40 проц, работу в офисе, то им нечем цеплять кроме "интересных задач".
Я уверен, что большинство людей просто хочет найти работу с нормальной зарплатой и адекватным руководством, и, на мой взгляд, в этом случае разговоры с кадровичками на темы, не связанные с работой напрямую - просто пустая трата времени, усложняющая процесс найма.
Случай, который описываете вы, больше относится к продуктовым компаниям, где проекты большие и длинные
Нет, аутсорсу всё это даже более актуально. Именно потому, что у продукта цикл разработки длинный и темп более спокойный. Если посреди проекта кто-то ушел - есть время и ресурсы перестроиться и подменить. А у аутсорса проекты короче, темп быстрее, и каждая замена человека - это потери ценного времени.
потому что собесу было очевидно, что он через полгода увлечется чем-то другим и свалит в закат.
Или вам только казалось что это очевидно. На самом деле, люди обычно знают о будущем гораздо меньше, чем думают, что знают, и то же самое о других людях. На TED-толкс когда-то было показательное для меня выступление, я уже точно не помню название, что-то про ложь, и я выхватил оттуда одну мысль – люди, которые думали, что они хорошо определяют, когда другие лгут, на самом деле делали это так же плохо, как и все остальные. И я очень подозреваю, что с HR точно такая же история: им кажется, что они могут определить, насколько работник хорошо подходит, что вот этот вот уйдет через пол года, а этот задержится надолго, тогда как в реальности похоже никто не знает и насколько часто они на самом деле угадывают, и насколько их деятельность помогает. По крайней мере быстрый гуглинг не дает каких-то значимых исследований на тему того, насколько отбор эйчарами эффективнее, чем случайный выбор кандидатов. Их полезность похоже оценивают просто по ощущениям, но это такой себе показатель.
Или вам только казалось что это очевидно
Ну вам-то конечно виднее, тут нет никаких сомнений :) Нет, там было сразу несколько очень явных звонков. Причем ещё в резюме, но человека решили не отметать и дать шанс, но на собесе всё многократно подтвердилось.
Понятно, что всегда возможны какие-то статистические флуктуации. Да, могло произойти чудесное исключение. Но риски оцениваются вероятностно, как в покере. Если я оцениваю выигрыш с этим кандидатом в условные 10% - я просто не буду играть эту игру, мне нужно 50+.
Существует ли вероятность, что моя оценка изначально неверная? Наверное. Но опять-таки, я всё равно не буду играть в эту игру, потому что я ставлю на кон свои ресурсы. Кто-то другой имеет полное право принять другое решение и поставить свои.
Ну вам-то конечно виднее
Но ведь я не говорю, что я точно знаю, что он бы не ушёл, я всего лишь говорю о том, что стоит постараться взглянуть со стороны и задуматься, не переоцениваем ли мы в принципе свою способность к прогнозированию действий других людей по косвенным признакам. Я ведь не зря говорил об определении лжи, когда люди искренне считали, что могут оценить лжет ли человек с вероятностью выше, чем простое угадывание, но оказалось, что это не так. Не получается ли так, что все наши прогнозы ни на что на самом деле не опираются, и работают так же, как народные предсказания урожайного года по наличию снега на "Крещение"?
И пара слов насчет ощущений. В целом да, но знаете, есть такая штука как насмотренность. И это так работает во всех плохо формализуемых областях.
Вот как оценить качество кода? Непонятно. Да, есть некоторые принципы (все эти пресловутые солиды, кисс, ягни и пр), но они очень малоконкретны, куча исключений и частных случаев. Но если я допустим 15 лет пялюсь на код и видел миллион строк, то наверное могу плюс-минус оценить его чистоту.
Аналогично, если человек видел десятки тысяч резюме, провел тысячи собесов, нанял сотни сотрудников, и потом общался с ними вплоть до увольнения - его внутричерепная нейронка кое-что знает и умеет. Да, он тоже может ошибаться. Но матожидание его оценок повыше вашего.
Насыпят мне ща в карму) Впрочем, пофиг
но все же таких глупых примеров очень много и не у меня одного
А теперь представьте себе, сколько таких "глупых примеров" у самих hr.
И в их случае странно себя ведут чаще всего люди, у которых нет месячных, да и бывших среди hr они вряд ли встретят.
Кандидаты тоже могут - передумать за два дня до выхода (мы так год искали инженера в команду и у нас слились трое, пройдя и скрининг и тех.собес), не отвечать по несколько дней, токсичить сходу, переоценивать свои способности и ожидания (это классика, в саппорте насмотрелся на ребят, которые не зная как джойнить таблицы хотели 80 на руки в 2018 году) и увольняться через несколько дней после выхода просто потому что. И отвечать по несколько дней, а потом пропасть они тоже могут (собственно, и такое встречал).
И таких кандидатов тоже дофига и больше. Вы думаете среднему hr-у в кайф держать незакрытыми позиции по полгода? Я Вас умоляю, с точностью до наоборот.
И размер вилки , например, не hr устанавливает. И бывает, что чела не берут, потому что под него упираются чуть расширить вилку (причем есть примеры, когда подвинуться надо буквально на 10к, чтобы захантить чела с достаточно уникальными компетенциями в отрасли (производство, что-то про sap, если память не изменяет))
И отклики разгребает, чтобы разрабы выделили себе один день на найм, тоже hr. Вот у вас 200 откликов на вакансию, половина отбросит автоматика, а половина ваша. Всех смотреть будете?) Да, это "несложная", "рутинная" работа. Только её тоже кто-то должен делать.
Ну и банальные вопросы про опыт, который весь есть в профиле, задаются не потому, что hr тупой. А почему, подумайте сами)
передумать за два дня до выхода
У нас был случай, что кандидат слился прямо накануне выхода, прислал сообщение вечером в воскресенье. Это при том, что его ждали 2 недели и это не была отработка на предыдущем месте - попросил паузу для личных дел (но скорее всего, просто ждал ответа от кого-то другого).
насмотрелся на ребят, которые не зная как джойнить таблицы хотели 80 на руки в 2018 году
я в том же году получал те же 80, не умея джойнить таблицы. И админ техподдержки точно так же получал, не умея джойнить таблицы да еще и ныл. Проблема в том, что в этом самом году 80 тысяч в Москве делал кто угодно - таксисты, водители, складские (складские у нас получали, правда. с переработками, от 70 до 110 тыр в месяц, люди на окладах им адски завидовали, потому что сидишь на окладе в 80 тыр, и выше никуда, а Вася на складе три раза вышел в выходные, коих у него 15 при графике 2/2, и у него 95).
А про джойнить таблицы - ну, понадобилось, это хитрое умение было освоено в течение часа.
И бывает, что чела не берут, потому что под него упираются чуть расширить вилку (причем есть примеры, когда подвинуться надо буквально на 10к, чтобы захантить чела с достаточно уникальными компетенциями в отрасли (производство, что-то про sap, если память не изменяет))
сами себе придурки. Неоднократно наблюдал картину - по три года не индексируют зарплату (вопрос индексации при тех зарплатах шел про 5-10 тыр, это до 10% в год), люди увольняются, берут новых на зарплату в 1,5 от предыдущей. Полгода новый человечек ходит с квадратной головой, а кто-то за него выполняет 30-50% работы, плюс идут переработки, пока ищут, люди начинают опять-таки увольняться из-за переработок, которые не оплачиваются. Цепная реакция обновляет 80% отделов каждые года 3.
Проблема в том, что в этом самом году 80 тысяч в Москве делал кто угодно
Речь не про Москву, Поволжье) 50-60 получал у нас тогда обычный инженер, 70-80 - старший инженер поддержки.
> А про джойнить таблицы - ну, понадобилось, это хитрое умение было освоено в течение часа.
всё так, но кто мешает сделать это перед собесом на вакансию, где явно указано знание sql и, в целом, достаточно хорошо детализированы требования?)
сами себе придурки
конторы, которые так делают - да. Только это не проблема hr. Вернее, и их проблема, потому что они от неё страдают)
50-60 получал у нас тогда обычный инженер, 70-80 - старший инженер поддержки.
в порядке цифр могу путаться, но суть в том, что человек практически без навыков просил +20% от вилки с порога, никак не демонстрируя профпригодность, про опыт там особо речи не шло.
Набор был в дежурную смену 2-й линии телекома, многому учили и зарплата до желанной суммы достаточно быстро могла дорасти, если работать+премии были.
+ сама по себе вилка на позиции росла код к коду, меня в 2016 на 30 взяли вообще, без учёта премий)
Набор был в дежурную смену 2-й линии телекома, многому учили и зарплата до желанной суммы достаточно быстро могла дорасти
мы все верим обещаниям на собеседованиях про рост зарплаты "когда-то там, позже", не так ли?
а причем здесь обещания?) Я там работал, общался с коллегами, рост ЗП на собственном кошельке мерил)
"когда-то там, позже"
Но ведь вы сейчас ровно то же самое обещаете про sql
всё так, но кто мешает сделать это перед собесом на вакансию, где явно указано знание sql и, в целом, достаточно хорошо детализированы требования?)
вам принципиально, ДО собеседования человек потратит пару часов или ПОСЛЕ? Вы настолько не верите, что среднестатистический человек способен освоить базовые принципы SQL?
нам принципиально, чтобы человеку было не похер
и если бы все вокруг делали то, что на что способны, мы бы жили в прекрасном мире далекого будущего)
нам принципиально, чтобы человеку было не похер
если бы людям было на что жить, не нанимаясь, то 99,99% людей было бы абсолютно похер на любую работу. Потому логично, что люди не стремятся прикладывать усилия под эфемерные собеседования без гарантии трудоустройства. Когда трудоустройство будет свершившимся или сильно вероятным хотя бы - смысл делать это есть. А так... ну вот бегал я месяца 2 без работы. Что только не "надо было изучить" работодателям, которые просто мониторят рынок вечными вакансиями - и автокад, и роботизацию промышленных линий, и СНИПы по складским помещениям, и уставы внутренней службы РА даже, и если бы я все хотелки такого рода выполнял, то я бы по 16 часов только учился бы всякой фигне, но работу не нашел бы.
если бы людям было на что жить, не нанимаясь, то 99,99% людей было бы абсолютно похер на любую работу
ага, а если бы компании могли бы работать без сотрудников, им было бы похер, что у тех нет денег
Когда трудоустройство будет свершившимся или сильно вероятным хотя бы - смысл делать это есть
Ага, возьмите меня просто потому что я соизволил прийти к вам, а там посмотрим как вы себя покажете. Неплохо, но нет)
По этой логике диплом должны выдавать на первом курсе)
Что только не "надо было изучить" работодателям, которые просто мониторят рынок вечными вакансиями
А зачем айтишнику откликаться на вакансии, где от него требуют знаний вне отрасли? И речь при этом не идет о высококвалицифированных спецах, где знание предметной области может быть решающим фактором.
И в приведенном мною случае sql был необходим для работы без всяких придумок, чтобы рынок помониторить. Это был базовый инструмент. Знание консоли и базового устройства linux и базового sql на уровне join и подзапросов было достаточно, чтобы собес пройти. Ну может еще поспрашивали бы, чему в вузе научился. А если есть опыт программирования, пет-проектов вполне достаточно, то вообще красота.
Потому что и первое и второе были базовыми рабочими инструментами. И какой смысл нанимать человека, который в это не умеет, но хочет денег больше, чем инженер, который умеет?
Сильные кандидаты провалили нашу викторину -- дайте еще два бюджета составителю вопросов для продолжения найма.
Отличная статья. Но есть одно до жи ться смешное: многие интервьюеры не знают, что они на самом деле задают, а от ответов кандидата всегда берут всё что захотят и говорят: "не наверных, это нет технических навыков". Когда-то эта асимметрия найма будет спец нтенсив для антропологов.
Хорошие вопросы. Примерно такие и задаю как нанимающий менеджер, когда в целом понимаю, что по техническим скиллам кандидат проходит.
Удивляет резкое неприятие сообществом способов оценки кандидатов. Но с другой стороны, пока ты не станешь сам нанимать кандидатов в свою команду и сам отвечать за результат, для тебя много кажется придиркой. Увы, между менеджерами и программистами пропасть в плане ответственности
«Кем вы видите себя через 5 лет?»
А эт смотря кого спрашивать!
Не первый раз уже встречаю подобное в текстах (характерная структура, будто бы созданная только ради того, чтобы набить побольше знаков в тексте), и каждый раз ощущение, будто бы меня обманули и подсунули вместо информации очередную генерацию, которую можно было бы и так получить в нейронке, да еще и в более корректной форме, а не в формате наставления свысока.
100% шума, ноль сигнала. Мысль "Умей на собесе врать красиво" стара как должность офисного сотрудника. Все это знают, но открыто это говорить нельзя, надо старательно делать вид, что ты-то та самая чистая душа, которая действительно хочет работать не из-за того, что нужно откуда-то брать деньги, чтобы платить по счетам, а исключительно из желания помогать выполнять бизнес-цели конкретно этой конторы.
"Да, это контора единственная, куда я хочу попасть, и нет, амбиции у меня ровно те, что требуются нанимателю, ни больше, ни меньше. Все мои достижения измеримы, а факап был ровно один, точно выверенного ущерба, и давно, все выводы были сделаны, и у вас такого никогда не случится. Нет, вы что, я всегда мечтал делать бэкенд для внутрикорпоративного сервиса, это именно то, что меня мотивирует вставать по утрам."
Мы все играем в эту игру. Будет надо, я тоже буду улыбаться на собесе и говорить именно то, что от меня хотят услышать. Не мы писали эти правила, не нам их менять, но иногда хочется излить свою усталость от этого банальнейшего лицемерия.
Скрытый текст
«То есть подстраиваться?» - да, то есть подстраиваться. Когда задают такие вопросы - это первый признак того, что нанимают именно таких, которые подстраиваются.
Был директором конторки, смотрел как коллеги нанимают продажников, сам нанимал по подобным методичкам, но .. чтобы допереть нанимать спеца, на любую должность и даже не в ИТ по подобной фигне? О .. это надо было додуматься. Любой, заданный из этого набора вопрос на ИТ специальность, за последние лет 5 вызывал только встречный вопрос с последующим "и Вам не хворать".
ПС. Это всё из методичек найма в отделы прямых продаж от 90-х годов..
случалось мне встречать на жизненном пути эйч-аров способных модерировать технические (!) интервью на сеньорские позиции в команды уровня... хм, ну скажем, jetbrains. нет, они конечно не могли сами давать развернутые ответы на вопросы вроде "как бы вы подошли к реализации корутин", "как бы вы трассировали достижимость в young space" или "какие механизмы jit-тьиринга вы знаете", но чувствовали, когда интервьюиры начинали входить в раж, или, напротив, когда кандидат выходил в атсрал, и направляли интервью в конструктивное русло. странно, но вот "кем вы себя видите" и т.п. бреда никогда от них не слышал. зато припоминаю, где обожали подобного рода вопросы, в помойках же вроде люкссофта. сделайте для себя выводы, если, конечно, хотите когда-нибудь интервьюировать не туда, где "десятки человек на место"
Рекомендации касаемо собеседований могут быть и хорошими, и плохими, но давайте не забывать, что во время самого собеседования из головы они могут вылетать и никакая подготовка правильных ответов не поможет (только "живые" мысли).
Отчасти так и есть, многие сыпятся не на алгоритмах, а именно на этих бытовых вопросах. Просто потому что отвечают автоматически и не задумываются, что интервьюер на самом деле считывает совсем другое
Нет. Не подстраиваться — чётко формулировать то, что вам действительно подходит. Если вы не претендуете на оффер, можно рассказывать про CTO, стартапы и Бали. Но если оффер нужен — это уже не “подгонка”, а профессиональная коммуникация: вы показываете совпадение интересов, а не пытаетесь понравиться.
Не врите, подстраиваться. Если ты хочешь стать CTO, никому не говори, тут нужен копатель. Уйдёшь потом, как найдёшь что получше.
«У нас подготовка тестовых данных занимала около трёх часов. Я заметил, что большая часть — рутина. Предложил идею автоматизации, сделал прототип, согласовал и реализовал инструмент. В итоге процесс сократился до пяти минут, и сейчас им пользуются три команды.»
Это ваше самое большое достижение, серьёзно? А зачем вообще мидлу-копателю, которого вы ищите, чего-то достигать?
На самом деле этот вопрос проверяет не масштаб ошибки, а то, как вы с ней работаете.
Так так и спросите, телепаты в отпусках. Почему вы задаёте один вопрос, а ответ ожидаете на другой?
И да, зарплата мотивирует всех — но ровно до того момента, пока она не становится привычной. Проходит пару месяцев, и уже не она определяет, останетесь вы или нет. Зато остаются дедлайны, сложные коммуникации, приоритеты бизнеса, вечерние выкладки, неожиданности продакшена — всё то, что действительно проверяет внутреннюю мотивацию.
Меня уже 25 лет зарплата мотивирует. Может вам перестать всех под одну гребёнку грести?
Типичные ответы звучат примерно так: «токсичный коллектив», «переработки», «рутина», «скучные задачи». Формально — всё понятно, но интервьюеру это не даёт никакой конкретики.
Рот! У интервьювера есть рот, он может его использовать, чтобы задать уточняющие вопросы, а не мычать "что вас демотивирует" по заученой методичке, ожидая, что кандидат опять начнёт читать мысли.
Почему хотите уйти с предыдущего места работы?
Самый идиотский вопрос. Задающий его - дурак, который решил, что я начну рассказывать правду о том, что переспал с женой босса или что мне там мало платили, вместо того, чтобы рассказать этому профану то, что там у него в методичке правильным считается.
Меня уже 25 лет зарплата мотивирует. Может вам перестать всех под одну гребёнку грести?
меня только зарплата вообще и заставляет на работу ходить. Был бы хоть минимально приемлемый доход - вертел бы я все эти "интересные задачи" и "дружные команды" на продольной оси :)
Самый идиотский вопрос. Задающий его - дурак, который решил, что я начну рассказывать правду о том, что переспал с женой босса или что мне там мало платили, вместо того, чтобы рассказать этому профану то, что там у него в методичке правильным считается.
А как в методичке? Я реально вот щас репу почесал и хз даже как на него политкорректно ответить)
Интересная статья, конечно. А как часто рекрутер знает про процессы компании, с которыми столкнется ИТ специалист, или обстановку в коллективе определенного проекта. Как там ставят задачи, хаос там или нет? А если компания большая и у этого специалиста много собеседований в день, а ещё есть другая работа? И где гарантия, что собеседующий обладает достаточными знаниями и логикой, чтобы сделать правильный вывод из ответа кандидата? Релевантность таких выводов под большим вопросом, на мой взгляд. Но может это просто плохой опыт...
Это всё здорово, но только если HR действительно профессионал и проводит анализ кандидата, но ведь в 99% случаях это не так. Есть набор шаблонных вопросов и варианты ожидаемых ответов и ваш ответ просто натягивается на ближайший похожий. У них же даже резюме прочитать нет времени))
"техническую экспертизу", "системные улучшения", "инженерная глубина", "системного влияния", "экспертом в домене", "закрывать сложные инженерные направления".
Боже. Это живые люди теперь правда такую заумь несут так говорят или просто троллят HR-а?
P.S. Слово expertise - ложный друг переводчика. В русском языке слово "экспертиза" не имеет того значения которое вы подразумеваете (знания, опыт).
Хорошая тема. Давно не искал работу, сейчас вот к 7му собесу в Яндекс готовлюсь... Надеюсь что начну наконец работать а то начал втягиваться в имитацию бурной деятельности (собесы) и подзабывать за что деньги платят (работать).
Вспоминаю вопрос кадровички после найма в 2006: "как долго планируете у нас работать?" Я: "минимум 2 года обещаю, дальше будет видно". Она: "ну что ж вы так, надо как стабильнее, бла бла бла, поквохтала еще что то про свое, HR-ное". И свалила сама через 3 месяца.
Как честный человек, подхожу к лиду и говорю: "ухожу через месяц, спокойно ищите замену. Нет, никуда, просто задолбался ездить снимать углы в Мск, выплатил квартиру в провинции, отдохну, буду удаленку искать". Он похлопал крыльями, как же так и... уволился сам через пару недель, опередив меня. Шустрый был и в отличие от меня, не такой прямолинейный. Сейчас project manager в этом самом Яндексе, судя по линкедин.
Перед этим пытался два раза подать заяву но именно в это утро то повышение зарплаты делали, то премию - срывали задуманное.
После увольнения поездил годик на контракт за океан, женился, помню на острове в южно китайском море (в свадебном путешествии) что то кодил даже или писал ответы - связь была только на берегу моря, подходил с ноутом к нему (на одну полоску связь) чтобы послать email. Вулканический остров, бангало и по дурости лет, зачем то взятый с собой компьютер - в такие места железо с собой брать не нужно, отдыхать надо полноценно. Это совет новобрачным айтишникам - в свадебное путешествие компьютеры с собой не берите.
Потом нашел удаленку в 2010 и до 2025 на ней работал пока не был уволен в американском стиле "вы уволены сегодня", с некоторой компенсацией (спасибо за это).
"кем вы видите себя через 5 лет? я буду править миром!" - отвечал всегда так. больше в этих конторах делать нечего
Главная задача HR-технологий, навязанных нам извне (после того как мы проиграли Холодную Войну, заплатили за это развалом страны и внешним управлением) - любыми способами не допустить грамотных сильных сотрудников в российские компании. HR-технологии являются одним из способов, с помощью которых осуществляется пресловутое "сдерживание России" на всех уровнях. На входе в любую российскую организацию стоит HR, который берёт на работу только серых, удобных и приспособленцев. А сильных сотрудников, которые дают результат, всегда разворачивает. Именно HR превратили поиск работы в тупик даже для людей с большим опытом. Самое интересное, что большинство из них даже не понимают, что их используют втёмную. Те кто их учит (иногда за очень большие деньги) получают свои обучающие программы извне. И в этом лежит корень проблемы. В СССР не было никаких HR, сотрудников собеседовали и принимали на работу их непосредственные руководители. Страна развивалась, летала в космос, строила самолёты, поезда, БАМ, ГЭС и АЭС. Вся эта огромная махина работала вообще без HR. Поэтому, Собственники бизнеса, если Вы хотите себе нормальных сотрудников, отдайте первое собеседование с ними их непосредственному руководителю, а не HR. Потому что иначе своими вопросами и тестовыми заданиями они подорвут HR-Brand Вашей организации навсегда, а затем просто перепрыгнут в другую организацию. Чтобы сделать с ней тоже самое.
Жырно ;)
отдайте первое собеседование с ними их непосредственному руководителю,
У руководителя, конечно же, своей работы нет, кроме как 100500 кандидатов фильтровать.
В СССР не было никаких HR, сотрудников собеседовали и принимали на работу их непосредственные руководители
Ахаха. Чувак пришел по распределению, чего его собеседовать? Ни он, ни предприятие все равно не могут отказаться. А кто не первый раз - все в трудовой книжке написано. Специальность подходящая - годен.
Чувак пришел по распределению, чего его собеседовать? Ни он, ни предприятие все равно не могут отказаться.
несколько не так. Кроме распределения был и свободный найм, но там все беседы проводились начальником, но далеко не всегда вообще были. Предприятие не могло отказать человеку с подходящей специальностью и дипломом вне зависимости от того, есть распределение или нет. Трудовая инспекция за такое сразу втыкало директору в зад круглый брус, если кандидат не был уволен по статье, не имел судимостей, алкоголизма и прочих сильно компрометирующих залетов. Причем на ряд предприятий и судимость не была основанием на отказ - позвонили бы из отдела милиции, где судимых учитывали, и дали бы распоряжение принять. Только на должности специалистов могли собеседовать, и больше объясняли, чем человек будет заниматься (чтобы человек не убежал потом под лозунгом "не мое"), чем тестировали, потому что если человек очень хочет именно тут работать, и формально на должность подходит, а компрометирующих оснований нет, то отказать - это нарваться на разборки с трудовой инспекцией, советским судом, горкомом, профкомом и прочими причастными.
Обратная сторона сего благолепия - инженер за такие деньги должен делать ничего. И даже немножко вредить ;)
инженер за такие деньги должен делать ничего. И даже немножко вредить ;)
странно, в советское время в СССР было развитое производство, и нормально работало, и выдавало высокоточную продукцию. Современные могут только в Китае по каталогу заказывать. Мой отец, например, в 80-х рассчитывал с помощью ЕС и 286 IBM такие вещи, которые современные "импортозаместители" даже понять не могут, не говоря уже о том, чтобы превзойти. Буквально вчера зашел вопрос - он встречался со своим выпуском, там есть люди, которые остались в НИИ, что там делают - делают что-то, но и проекты мельче, и уровень хуже. Пока в расчетах берут не качеством физматбазы, а просто тупо в лоб, наращивая компьютерные мощности. Совершенно ясно, что когда-нибудь ресурс таких расчетов исчерпается, старая гвардия, которая могла по-другому. почти вымерла, а новых уже не учили по-другому.
Странно конечно. Мне кажется,то что с большим трудом превозмогали на 286, сейчас делается в 3 щелчка в автокаде.
Мне кажется,то что с большим трудом превозмогали на 286, сейчас делается в 3 щелчка в автокаде.
ИМХО, это вам кажется, и будет казаться ровно до тех пор, пока вы не занялись чем-то серьезней задачи построить торговый ларек из свиста и говна. В наукоемких производствах полно расчетов, в которых совершенно бесполезны не то что автокады, но и суперкомпьютеры, и надо искать какую-то физико-математическую модель прежде чем ее автоматизировать. У меня шурин в Атоммаше уже всю лысину стер над такими задачами.
разве наличие более совершенных инструментов автоматизации труда делает человека мастером в своем деле прям с порога?
Платят же не за то, что три кнопки нажимаешь, а за что, что знаешь куда нажимать) Утрируя, но всё же.
здесь нет никакого заговора коварных англосаксов, расслабьтесь. Все описываемые вами явления - НОРМА для рыночной экономики, где управление организовано на уровне сознания каждого владельца, не унифицировано, хаотично. А чтобы быть владельцем, совсем не обязательно иметь действительно какие-то управленческие навыки и знания. Ну, и кооперация владельцев бизнесов имеет тенденцию стремиться к нулю, и только очень суровая необходимость вынуждает как-то объединяться и договариваться. Это корежит всю систему управления сильно в сторону от разумного расчета, а жгучая необходимость каждого бизнесмена иметь ЛОЯЛЬНОГО К НЕМУ КОНКРЕТНО УПРАВЛЕНЦА критически ломает набор кадров по компетенциям. Система отбора кадров пронизана непотизмом, коррупцией, а в итоге - некомпетенцией, потому что даже один некомпетентный, но родственник хозяина, не только снижает критерии для найма, но и тащит за собой цепную реакцию некомпетентных кадров, и еще больше снижает средний уровень. Одним словом, компетентность управляющих кадров в среднем где-то на уровне владельцев и чуть ниже, а там очень разные люди, а когда владельцы размазаны акционерным обществом, там компетентность на уровне не более "покажи акционерам прибыль". Что при этом творится на уровнях ниже - это вообще для такого управленца непринципиально.
Система потому добивается минимально необходимой для функционирования компетентности кадров и корректности найма лишь с большими издержками, HR-ы пытаются различными примочками как-то корректировать ОБЩИЙ ПОРОК СИСТЕМЫ, логично, что не получается. Снаружи это все выглядит как коварный заговор, с целью набрать в управление и на должности специалистов некомпетентных идиотов. Но этот заговор начался прям с того момента, когда решили, что частный собственник с какого-то перепугу компетентней советского министра.
Если компания стремнее чем соискатель, не медийная не престижная компания, то просто отказываешься отвечать на эти вопросы
В общем играем в игру.
Сотрудник: я мегакрут, но рассказывать про это не буду и так понятно.
HR: я ничего не понимаю, просто скажи мне то, что требуется по вакансии, я потом метчи посчитаю.
А истина где-то посередине.
Что я понял из статьи как соискатель: на разные вакансии нужны разные люди, На собесе нужно показать, что ты именно тот человек.
Не вижу никаких сложностей, если вакансия действительно подходит. В противном случае придётся врать.
Да тут буквально на каждое предложение можно комментарий оставить. Фееричная херня, просто великолепная. Я бы даже сказал платиновая.
«Я хочу работать в среде, где у команды есть автономия и возможность влиять на решения. В нынешнем проекте я этого не чувствую: решения приходят сверху и меняются хаотично. Здесь мне понравилось, что у вас описан понятный процесс принятия решений и есть пространство для инженерных инициатив.»
Редфлаг 1: негатив в сторону бывшего работодателя, редфлаг 2: "кандидат недоволен решениями прошлого руководства, с высокой вероятностью решениями нашего руководства будет недоволен тоже". Отказать.
Надо лучше ответы придумывать, а то советуете кандидатам себя закапывать.
да бл. Как надо то? Раскройте истину, реально недавно спрашивали, я аж растерялся)
Как надо - черт их знает. Могу лишь подсказать как не надо: ни капли негатива в сторону прошлого работодателя (даже если там были адЪ, трэш и содомия). И никаких негативных характеристик (вроде этого "хаотично") - нужно описывать все в максимально нейтральном ключе и пояснять, например, что образ работы на прошлом месте лично тебе не подошел.
Не, суть не в том, чтобы быть пушистым зайчиком. Если там действительно все было плохо - можно и сказать. Но важно, как это подано.
Если человек спокойно и кратко сообщает, что его не устроило - это норм.
Но встречаются люди, которые прямо упиваются рассказами, какие там все были долбонавты - это редфлаг. Такой человек будет в белом пальто искать виноватых вокруг.
Короче, надо смотреть на эмоции.
Да как ты не ответишь на такие вопросы всё равно останешься в проигрыше. Может не надо задавать такие вопросы, если ты адекватная компания и ищешь адекватного сотрудника?
Кем вы видите себя через 5 лет?
Миллионером, который продал свой стартап.
Ваше самое большое достижение?
Я нахожу в себе силы ходить на работу.
Самый большой косяк?
Не купил биткоин в 2012.
Что вас мотивирует?
Деньги.
Что вас демотивирует?
Отсутствие денег.
Почему хотите уйти с предыдущего места работы?
Они козлы.
Опять о том, что знания и умения не важны. Нужно просто тыкать в небо. Авось совпадёт.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
6 простых вопросов, из-за которых сыпятся даже сильные кандидаты (и как отвечать правильно)