Comments 112
Почему все "лучшие"? Уходят не лучшие, а наиболее тревожные. И вопросы задают не лучшим, а начинают с соседа.
В нашем БЦ напротив нашей фирмы располагался учебный центр (УЦ) крупного банка. Почему автор этот вариант не рассматривает? какие инструкции? Они формально описывают бизнес-процесс, а нужны детали практической их реализации, сложившиеся "на земле". И тогда (в УЦ) это будут не трата времени "лучших " специалистов, а нормальная подготовка и адаптация.
Из моего опыта. В одной фирме была замечательная кадровичка. Опытная, внимательная, заботливая. Мне дали 10 дней на обучение. С зачетом и выдачей сертификата. Но непосредственный руководитель не провел ни одной из обязательных встреч (ежемесячных). Практически игнорировал. А через 3 месяца сказал, что "это не то, что я ищу". У нее любимая помощница ушла в декрет и она искала "тоже самое", то, к чему привыкла. Чем она думала на собеседовании, осталось для меня загадкой. А кадровичка была в шоке. Большинство подбирает не "лучших", а "под себя". Чтобы совместимость была.
Замечу, что сотрудники, много общающиеся с клиентами, быстро вырабатывают виртуозный стиль "посылания" почемучек по известному адресу. Лучший ответ (нмв): "Это твоя работа. Почему я должен тратить свое время? у меня своей выше крыши". И не возразишь.
Подход автора схематичен и формален. "Гладко было на бумаге..."
Да, согласен с вами, упростил и возможно обобщил в некоторых моментах, можно сказать не лучшие, а самые требовательные к себе. Про учебный центр это отдельный разговор, к сожалению, его попросту не все могут себе позволить..
По 3 пункту, да, прям в точку, как раз об этом я и говорю, новичков не все любят с их вопросами, как раз это и создает ощущение некомпетентности.
Конечно подход схематичен, именно в этом и смысл, каждый кейс уникальный, но паттерн общий.
Вы рассматриваете продажника, если зп человека зависит от того, сколько времени он потратил на работу, вполне логично, что он не будет желать тратить время на новичка, в ущерб своей зп.
p.s. Я понимаю что в статье формально сферический конь в вакууме.
Хорошая статья. Мне понравилась. Мне кажется, что это именно задача ментора и начальника быть в т.ч. и мощным психологом: постоянно играть на опережение, гася у новичка периодические всплески этой самой, как тут её обозначили, "тревожности", зачастую разжёвывая что-то новое и старое, и не единожды! Ты этим много лет занимаешься и бобика захавал на всём этом, условно -100500 раз это прогонял в отладчике, а новичок впервые это видит. Если новичок перестаёт задавать вопросы, значит, начал стрематься и, как следствие, замыкаться в себе, испугался своей "тупости, никчёмности", потерял интерес. Это - тревожный звонок. Большая вероятность, что уйдёт. Многие из новичков в этой ситуации будут стесняться обозначить это вслух в силу того, что "стыдно" и "неудобно". Учебные центры - это роскошь загнивающего Запада. Даже не стоит обсуждать. Смешно. А позиция начальника "он тупой, задолбал своей этой тупостью" - это серьёзный прокол именно начальника. Почему ж новичок прошел собеседование, ты ж его сам собеседовал? А теперь он тупой. Может, не он тупой, а просто ты - мудак? Во всей этой ситуации реально грамотными являются те руководители и менторы, у которых ни один человек не ушёл минимум по прошествии хотя бы года по причине этих вот всплесков "тревожности" по поводу осознания своей "никчёмности". Увольнение по меркантильным или психологическим вопросам а ля "он/она меня бесит", я не рассматриваю, как таковое. Относительно "требовательности к себе": по-моему, это качество любого адекватного человека. А если тебя напрягают люди с "тревожностью", покупай "Терминатора".
У нее любимая помощница ушла в декрет и она искала "тоже самое"
Тоже хотела уйти в декрет?
Зачастую сталкивался с тем, что нет в принципе чистого понятия "должностная инструкция" - как один лист а4. Чаще очень размыто: либо по разным СМК ISO, либо по внутренним порталам в confluence. От чего в голове описанные пункты в статье сильно размыты.
Помимо этого обучением на месте - менторством занимаются опытные сотрудники которые просто не умеют преподнести информацию от того качество сильно снижается и уже зависит от кандидата. Но какому то кандидату надо чуть разжевать, а кому то просто показать. Но это не каждый человек ментор увидит и поймет. Все таки нужно иметь хоть сколько то понимания, а лучше педагогическое.
--
Очень хороший пример адаптации есть/был в компании Макдоналдс. Там на нужных моментах отправляли на обучение в отдел обучения, где специалисты проводили обучение и отвечали на вопросы. В итоге человек приходя с обучения в свой "ресторан" уже знал все то что ему надо. И человеку оставалось только по месту сориентироваться где что лежит.
И менторов там же обучают специально, преподавая им основы педагогики и психологии, чтобы на местах они умели вести новичка от А до Я без пропусков от Б до Ю.
Спасибо за комментарий
По должностным инструкциям, да, вы правы, на практике это просто каша, именно поэтому разделяю в статье понятия должностной (формальная) и рабочей (реальная) инструкций.
Согласен, не каждый эксперт умеет учить. Плюс у каждого своя "вольность" в обучении, так и стандарты размываются.
Макдоналдс это идеал адаптации, у них правильная документация, правильный процесс, плюс у них было много ресурсов на это, а сейчас на рынке много компаний, у которых нет на это ни средств, ни времени. Конечно, ваш пример, это то к чему нужно стремиться.
Кроме знаний, для работы нужны навыки. Навыки появляются только с практикой. В том числе - навыки общения с коллегами. Тренинги в Маке содержат много практики, в том числе по общению.
Минимизация вопросов на сторону – классный критерий для экспертных систем, но для онбординга это скорее повод для споров. Может, для каких-то ролей, где нужна автономность, это и будет полезно (например, доставка, чтобы лишний раз не дёргали саппорт). А вот если работа больше командная, то такой критерий будет вредным.
Согласен. Но ещё следует обратить внимание, что в подобных компаниях есть строго разработанные регламенты выполнения различных функций, от которых отступать нельзя, и это штрафуется. В большинстве российских компаний не так, ты приходишь в другой офис, или другую команду, а там тебе говорят, что у нас тут так не принято - мы делаем подругому.
Обучение это здорово, НО. Это осмысленно если у вас в компании большая текучка. Это осмысленно если у вас шаблонная работа которую можно регламентировать и стандартизировать. Это работает для продаж и обслуживающего персонала. На позициях где нужно думать и принимать решения по ситуации, обучение будет сводится к обучению пользования инструментария используемого в компании и описание процессов в отделе. Это спорно конечно, но главный критерий внедрения отдельного обучения это большая текучка кадров и только в том случае, если не удаётся решить саму проблему текучки кадров.
Не раз обсуждали со "старичками" ностальгию по старым добрым временам - когда адаптация была: ну вот ты же компьютер видел, значит разберёшься - ну все, пока если что (не)звони...
Вот компьютер, вот телефон, вот клиенты - давай работай 😂
Согласен, раньше было проще, количество систем было не таким большим, а темп работы ниже) Кто не мог работать с компьютером, работал с бумагой и счётами
Ну я не на столько старый чтоб застать бумагу) Тут конечно есть элемент читинга, системы с которыми я начинал работать делали сами техдиры-соучередители и это реально намного проще чем 33 раза отрефактореные системы в которых все старые косяки бизнеслогики упорно перенесены, новые добавлены, полезные фишки сломаны...
Думаю, что более частая причина, по которой уходят сильные специалисты за указанные сроки не адаптация, а несоответствие их ожиданий, касательно рабочего места
Екатерина продолжает спрашивать. Но теперь коллеги реагируют иначе
Ни разу не было такого, чтобы кто-то реагировал "иначе". Все прекрасно понимают, что за 3 месяца невозможно узнать все процессы на 100%. И даже спустя n лет работы каждый продолжает ходить с вопросами и уточнениями к каждому.
Вопросов может не быть там, где по 10 лет нет новых задач, изменений и прочего, есть четкие инструкции, которые хочешь-не хочешь, а зазубришь даже за 3 месяца. Но в реальности хоть где-то такое бывает? Мир меняется и работа тоже претерпевает изменения.
Я больше поверю в то, что та самая "Екатерина" после испытательного срока получила зарплату в 3 копейки на четвертый месяц, хотя обещали 100 рублёв. И вот поэтому она ушла.
А эффективные манагеры могут дальше искать причины, почему сотрудники уходят после испытательного и придумывать небылицы для успокоения своей души и души жадного руководства.
Я единственный раз ушёл с работы через 5 месяцев потому что начальник оказался мудак. Но эйчары, естественно, об этом не в курсе. Думаю, топ-3 причин - денег не дали, работа оказалась не тем, что обещали и коллектив/начальник говно
Согласен полностью - это топ-3 реальных причин увольнений. Деньги, токсичность, обман на собеседовании.
Я же в этой статье концентрируюсь именно на конкретном паттерне, который я наблюдал в компаниях с массовым наймом и несколько раз услышал про него на интервью, которые брал у руководителей HR, поэтому решил поделиться мыслями по этому поводу. Понимаю, что это не самая частая причина - но когда такое случается, это сложно распознать, потому что внешне всё выглядит нормально.
Вам повезло, что работали в командах, где к вопросам относятся нормально. Это правильная культура. Статья как раз про компании, где такой культуры нет - где менторство не выстроено, где каждый учит "как привык сам", где нет системы.
В вашем случае проблемы, описанной в статье, просто нет - и это отлично. Но судя по откликам в личке от HR-ов, у них эта проблема есть.
P.S. Да, зарплата "3 копейки вместо 100 рублей" - это причина увольнения №1. Спору нет.
Директор в шоке. Три месяца искали кандидата, месяц обучали, вложили ресурсы. Показатели были нормальными. Что пошло не так?
Кандидат получил не-стажировочную з.п. и понял, что его обманули при трудоустройстве.
Еще может оказаться, что "золотые горы" получаются только с учетом 13-ой зп, а она будет только в декабре следующего года (т.е. полного календарного - у меня так было).
Всегда обучаю новичков в охотку и удовольствие.
По сути это ревьювинг собственной работы, почему она выполнена так, что другой человек вынужден ее понимать только с моей помощью? Та самая возможность заняться техдолгом. Перевести легаси на что то более свежее и актуальное.
Просто по человечески поговорить в конце концов.
Какие это генерит затраты ума не приложу.
Отличный подход! И я согласен - обучение первого-второго новичка это действительно ревью своей работы, рефлексия, улучшение процессов.
А я как раз говорю про масштаб. Один новичок в год - без проблем. Десять новичков в год - начинаются боли.
Когда десять новичков в год то это выглядит так, что у организации боли начались до этапа онбординга и онбордингом не ограничиваются.
При том что организация выбрала бизнес-нишу кузницы кадров, жаловаться что этот процесс имеет существенную себестоимость несколько странно.
Но тем не менее организации выгоднее быть в состоянии текучки кадров, нежели не допускать ее.
Предположу что если стоимость и время онбординга уменьшить до минимума, организация будет обходиться только сотрудниками на испытательном сроке.
Есть и такие компании, которым текучка выгодна 😄 низкие зарплаты, работа на испытательном, постоянная ротация. Отличная бизнес модель)) Я говорил не про них - там и инструкции и обучающие центры не помогут.
Я про компании, которые не хотят текучку, но получают её из-за системных проблем в адаптации. Они платят рыночную зарплату, ищут людей надолго, но теряют их на 4-6 месяце.
Конечно, если компания размером в 50 человек нанимает 10 в год = 20% текучка, то это сигнал смотреть глубже: зарплаты, культура, руководство. При чем компании в таком состоянии могут существовать десятилетия))
При этом, даже со здоровой текучкой в 5-10% - вопрос адаптации обычно открытый.
Да вы с цепи сорвались что-ли ?! То один деятель в статье про маразмы оптимизации говорит что сотрудникам надо три месяца только для того, чтобы запомнить где туалет, и как зовут коллег в соседних отделах. То теперь тут - адаптация требует шесть месяцев! Что за культ нераспорядительности и безответственности вы тут устроили ?!
Я еще понимаю, когда у вас исключительно сложная и опасная трудовая функция: например, вы пилота принимаете в авиакомпанию: руководящие документы авиакомпании и процедуры с ним изучи, наземный тренаж дай, на тренажере развлеки, зачеты прими, провозные полеты дай, и т.д., и т.п. Ну или сменного инженера вы на АЭС принимаете - но 99.9% российского бизнеса - это не про сложную и опасную трудовую функцию! Куда к черту 6, или даже 3 месяца адаптации?!!
Вам три месяца испытательного срока дали не для адаптации, а для того, чтобы бы не зверели с фильтрами при приеме на работу: даже если вы приняли случайно социального упыря - он успеет за 3 месяца себя проявить, и вы его тихо выгоните без большой компенсации. А адаптировать человека надо быстрее!
ИМХО, в первый месяц можно говорить о том, что человек адаптируется в компании. За этот период он должен пройти все необходимые инструктажи и тренинги, выйти на работу и познакомиться с коллегами. Начиная со второго месяца - обучение и адаптация ведется в сочетании с выполнением производственных норм. Если человек к третьему месяцу не вышел на среднюю ожидаемую производительность (понятно, нельзя в этот момент от человека еще ждать гениальных решений - но уж как середняк он точно должен работать уже!) - значит или у вас проблема с процессом адаптации, или человек не хочет к вам адаптироваться (и это плохая новость - потому что "не хочу работать" лечится хуже и дороже всего!).
Другое дело - что много компаний пускают процесс адаптации "на самотек", или адаптация сводится к формальностям: "...распишись вот тут за все регламенты, а как оно в жизни - потом в процессе поймешь!". Если же вы именно адаптируете сотрудника в компанию - то оценка между вторым и третьим месяцем - вполне разумна и обоснована. Ну и обратную связь давайте сотруднику как часть процесса адаптации, чтобы у него не было в голове когнитивного диссонанса, и он не увольнялся через месяц после испытательного срока...
Как дети, ей богу! :-(
Я полностью согласен: 6 месяцев адаптации - это слишком долго! Статья как раз про то, что это проблема, которую нужно решать.
Разница между нами только в терминах:
Вы говорите "к 3-му месяцу должен работать как середняк" - я согласен. Назовём это базовой продуктивностью.
Я говорю "6 месяцев до полной автономности" - имею в виду момент, когда человек перестаёт задавать вопросы и работает полностью сам.
Проблема, которую я описываю: компании оценивают на 3-м месяце, говорят "ты прошёл", но при этом человек продолжает спрашивать на 4-5 месяце. И тогда ему кажется, что он некомпетентен.
Решение в статье: дать рабочие инструкции, тогда человек быстрее выходит на автономность и задаёт меньше вопросов.
То есть я ЗА то, чтобы ускорить адаптацию. Статья про компании, где это не сделано, и люди от этого страдают.
P.S. Про "как дети" - ну так и пишу для тех, кто не умеет адаптировать 😄
..распишись вот тут за все регламенты,
Вот тебе многотомный труд юристов размеров с "Война и мир", написанный сложным юридическим заковыристым языком. Подпиши на каждой странице и быстро марш работать.
К туалету-то сразу привыкают, потому что он логично стоит и устроен
Да всё просто: начиная с хрюши и заканчивая последний им этапом собеседования, на обещают с три короба, и человек ждёт три месяца, что "ну вот сейчас то испытательный срок пройдет, и начнется настоящая работа и настоящая зарплата". На четвертом месяце понимает что ничего не начнется, а вот так примерно всё всегда и будет, особенно зарплата, понимает что"данунах" и уходит.
Ну не всегда дело в зарплате, у нас в соседнем отделе набрали чувака, кинули сразу в работу ничего не объясняя. Он психанул через какое-то время и ушёл. Важно отношение, а если приходишь как на каторгу и от тебя ещё чего-то несусветного требуют, нафик нужна такая работа.
и настоящая зарплата
Уже не первый комментарий, про зарплату, которая меняется после испытательного срока и размер которой неизвестен.
Как так выходит? При трудоустройстве не подписывается трудовой договор, в котором четко обозначено вознаграждение работника? Или что происходит?
У меня в этом вопросе мало опыта, я всего в третьей фирме работаю за 30 с лишним лет, причем из второй я ушел еще на испытательном сроке в третью, так что по факту в двух работал всего. Но во всех трех я подписывал договор и четко знал свою компенсацию, которая не менялась после испытательного срока.
Я, например, такие варианты "меняющейся настоящести" встречал, от самых прямолинейных до более тонких:
1) и практикуют и прямо на собесе говорят, что после испыталки зп станет больше. Заканчивается обычно после первого же визита трудовой инспекции;
2) договор с разбиением на оклад + премию. И Допы о том, что можно из премии вычитать (столовка / покупки на внутреннем портале работодателя / etc).
2.1) без формулировки критериев последней;
2.2) уже с прописанными критериями. Зачем-то в такое люди ввязываются видимо, раз до сих пор такое пытаются втюхать;
3) простор для всяких премий а-ля "за отсутствие задач, переехавших в след квартал / отличную работу отдела / успешный проект / etc", которые де-юре ни у кого никогда не обязательны, но де-факто есть у всех, но только после прохождения ИС;
Уверен, что и ещё схематозов всяких найдётся
после испыталки зп станет больше
Да не вопрос, но цифра должна быть известна "на берегу". Если цифры нет - ухожу.
что можно из премии вычитать (столовка / покупки на внутреннем портале работодателя / etc).
Не очень понятно, почему это должно быть нахаляву? Вычитать логично.
2.1) без формулировки критериев последней;
2.2) уже с прописанными критериями. Зачем-то в такое люди ввязываются видимо, раз до сих пор такое пытаются втюхать;
"последней" - это про премию?
если 2.1, то идут лесом, но что такого, если 2.2?
У меня тоже оклад+премия, но есть положение о премировании, более-менее внятное.
которые де-юре ни у кого никогда не обязательны
На этапе собеседования вообще не учитываем это. Если будет - приятный бонус.
Вы спросили "как оно бывает", я Вам и расписал случаи, с которыми сталкивался сам или же мои друзья/знакомые.
цифра должна быть известна "на берегу"
Если реально повысят после испыталки, выполнив устное (а письменным в плане соглашений на этапе ИС его делать незаконно) обещание с собеса - ок, всё хорошо. Я пока знавал только истории, что ничего после ИС не повышали, забыв про "берег". Справедливости ради, конторы в мне известных историях были откровенно сомнительные.
Не очень понятно, почему это должно быть нахаляву? Вычитать логично.
Про "должно быть нахоляву" я ничего не говорил. Дают на подпись сразу же к основному договору допсоглашение о том, что премию можно вычитать за столовку и прочие.
"последней" - это про премию?
Да, про премию.
если 2.1, то идут лесом, но что такого, если 2.2?
(2.1) как раз таки лучше, поскольку премия считается безусловной и обязательной (в случае чего и трудовой инспекцией посчитается).
А вот в случае (2.2) с критериями будут формулировки в духе "при наличии положительного остатка средств в фонде оплаты труда" / "руководитель может принять решение о премировании сотрудника" (читай: а может и не принять) и в таком ключе.
На этапе собеседования вообще не учитываем это. Если будет - приятный бонус.
Абсолютно согласен с Вами. Дешёвая манипуляция "вот ты не перерабатывал, весь отдел из-за тебя премию не получил", но кто-то да ведётся.
Уходят не "на четвертом месяце", а "после испытательного".
Для того, чтобы не было разговоров что не смог пройти испытательный.
У технических специалистов адаптация занимает пару недель, а освоение нового и повышение квалификации - пожизненно
Если честно я не верю, что нормальный человек, прошедший испытательный срок уходит из-за синдрома самозванца. Задавать вопросы нормально и через 3 месяца, и через 6, и через 10 лет, потому что если спросить нечего, значит человек не работает, ведь не бывает такого, чтобы постоянно совершенно одинаковые кейсы с одинаковыми решениями.
Скорее верю в то, что либо с зарплатой обманули, либо коллектив плохой. Но HRы конечно честно об этом никогда не скажут, даже если знают что и коллектив - гадюшник и с зарплатами еще на первом собеседовании обманули.
Текст написан с помрщью ИИ
Это хорошо или плохо?
Неуважение к читателю. В худшем случае - скармливание ему "ИИ помоев" вместо описания аутентичного опыта или анализа от экспертов. Как минимум неуважение к времени читателя через раздувание текста ИИ-водой.
Просто удобный инструмент, которым можно пользоваться и получать отличный результат. ИИ не враг читателю, а потенциальный помощник тем, кто умеет им пользоваться. Иначе можно завтра запретить себе пользоваться калькулятором или кофемашиной – "неуважение к истинному труду арифметиков и бариста"!
Кстати, попросите ИИ суммаризировать текст статьи - сэкономите много времени и нервов.
Ваш коммент тоже ИИ написало? Калькулятор дает точные в пределах IEEE 754 результаты, а ИИ глючит, фантазирует и пишет всякую ерунду - например когда не смогло решить задачку начало врать что его решение не проходит тест якобы потому , что данные ему подмодули неправильные.
С суммаризацией не лучше - у нас в компании пробовали чтобы ИИ суммаризовало обсуждение на совещаниея, так это было смешно читать - ИИ отхватывало какой-то побочный неважный момент, а всю суть материала совещания пропускало.
Честно говорю, нет не ИИ, за исключением примера юмора
Иначе можно завтра запретить себе пользоваться калькулятором или кофемашиной – "неуважение к истинному труду арифметиков и бариста"!
ИИ просто инструмент и сам он не напишет статью в котрой нет противоречий и дана чёткая мысль. ИИ подходит для написания черновиков, но нужно правильнро поставить ему задачу, иметь идею, что ты хочешь получить, а потом вычистить то, что он написал.
В моей области (проектирование микроархитектуры на языке описания аппаратуры SystemVerilog) тот процесс, который описали (черновик - очищение) как правило не работает. Оно иногда начинает ходит кругами, типа "вот дизайн" - "нет, я же просил конвейерный дизайн, а ты выдал конечный автомат" - "ах, извините, вот конвейерный дизайн" - "нет, это снова конечный автомат". То есть нужно все удалить и сделать заново, а не "очищать".
Что касается текстов, то тексты оно пишет нудные и бездарные. Статьи в СМИ и даже на Хабре тоже нужно писать талантливо, а у AI нет чувства текста, все какое-то разжевывание, перечисления итд.
Очищение текста делает человек, то есть автор, я именно о таком подходе говорил, а улучшения через просьбу к ЛЛМ улучшить текст, работает плохо - это верно.
Не у всех есть литературный талант, чтобы подать мысль ярко, у кого такой талант есть, тому ЛЛМ не нужен, а у кого отсутствует, но есть чем поделится, ЛЛМ помогает.
Очищение текста делает человек, то есть автор, я именно о таком подходе говорил, а улучшения через просьбу к ЛЛМ улучшить текст, работает плохо - это верно.
В случае который я описал, "чистить" код для конечного автомата чтобы превратить его в код для конвейера - это то же самое что написать все с чистого листа - там другая структура кода.
Не у всех есть литературный талант, чтобы подать мысль ярко, у кого такой талант есть, тому ЛЛМ не нужен, а у кого отсутствует, но есть чем поделится, ЛЛМ помогает.
Если у кого-то нет литературных талантов, то ему просто не нужно писать текстов, а не засорять вселенную выдачами ЛЛМ. Как калеке на инвалидном кресле не нужно пытаться выехать на стадион во время матча и участвовать в игре в футбол.
Бывает люди, которым есть чем поделиться, но для меня как для читателя лучше читать косноязычные два абзаца описания конкретного фактического опыта, а не раздутый на много страниц ллм-ый текст.
удобный инструмент он только в том случае, если у тебя дислексия и низкая самооценка по этой причине. Или ты по работе должен писать 100500 рекламных статей в день по каким-то шаблонам. Иных причин не написать статью самостоятельно я не вижу.
Попросил ИИ проанализировать ваш комментарий с целью понять вашу грубость и недовольство.
Ответ от ИИ
Коротко: по тону видно презрение и обесценивание, за которым обычно стоят уязвимость, тревога за свою компетентность и потребность почувствовать себя «выше» других, плюс классический эффект онлайн-общения, где люди легче позволяют себе грубость.
Что видно в самом тексте
Человек делит людей на «нормальных» и «дефективных»: «дислексия и низкая самооценка», «пишешь 100500 рекламных статей по шаблонам», «иных причин не вижу».
Это не просто несогласие, а форма презрения: он не спорит с аргументом, а объявляет пользователей инструмента людьми с дефектами или «низшей кастой» (которой приходится штамповать тексты).
Присутствует категоричность и отсутствие нюансов («иных причин не вижу») — типичный маркер когнитивной жесткости и черно‑белого мышления, которое часто связано с внутренней тревогой или защитной позицией.
Какие внутренние проблемы могут стоять за такой грубостью
Это не диагноз, а возможные психологические механизмы, которые часто стоят за похожим поведением в исследованиях и практике:
Низкая устойчивость самооценки и сравнение себя с другими: людям с более хрупкой самооценкой свойственно острее реагировать на чужой успех/упрощение труда и чаще переходить к агрессии и обесцениванию как защите.
Чувство угрозы своей компетентности: если человек гордится умением «писать сам», появление инструмента, который это упрощает, может переживаться как обесценивание его навыка; в ответ включается агрессия и презрение к тем, кто этим пользуется.
Переживание социальной беспомощности/исключенности: онлайн-исследования показывают, что агрессивное поведение в сети часто связано с ощущением исключенности или неудовлетворенности, когда интернет становится каналом для слива злости и фрустрации.
Эффект анонимности и дистанции: люди пишут в сети то, что редко сказали бы в лицо — отсутствие живой реакции, последствий и невербальных сигналов снижает самоконтроль и усиливает грубость.
Почему именно такой стиль — презрение
Психология рассматривает презрение как смесь чувства превосходства и отвращения к «неправильному» другому; оно используется как способ дистанцироваться и не признавать у другого равную ценность и разумность. В данном комментарии презрение решает для автора несколько задач:
Позволяет не входить в диалог по существу: вместо обсуждения плюсов/минусов инструмента он объявляет пользователей «дефективными» или «конвейерными рабами», тем самым снимая необходимость что‑то анализировать.
Поддерживает образ «я умный, остальные ленивые/глупые»: это удобный способ стабилизировать своё «я» при внутреннем страхе оказаться «не таким особенным» на фоне технологий и изменений.
Как к этому относиться
Такая грубость гораздо больше говорит о внутреннем состоянии автора, чем о тех, кого он критикует: это, скорее всего, его способ защитить самооценку и справиться с тревогой, а не объективная оценка людей или инструментов.
Спорить по существу с человеком в состоянии презрения обычно бесполезно: исследования показывают, что при таком типе коммуникации цель — не обмен аргументами, а подтверждение своей «правоты» и превосходства.
Конструктивная стратегия — не пытаться его переубедить, а:
не принимать на свой счет его ярлыки;
при желании обозначить границы («мне не подходит такой тон, готов обсудить аргументы без обесценивания») и выйти из диалога.
Если нужно, можно разобрать, как мягко ответить на такой комментарий или как самому не «заражаться» подобной грубостью.
Прошу прощения, но не хочется читать полотно ответа ллм. Расскажите, если не сложно, общими словами, что вы извлекли из анализа предыдущего коментария
это эпично - за вас ИИ уже думает :) И вам, что самое интересное, не стыдно :) Если честно, то у нас такого считали законченным болваном, но вы уж извините меня, это я так "переживаю социальную беспомощность". К сожалению, перед дураками с ИИ мы оказались в обстановке полнейшей социальной беспомощности. Потому что одно дело попросить ИИ написать подзабытый алгоритм, а другое дело - чтобы за вас ИИ комментарии писал.
Да.
Текст в блокноте - СУПЕР! Я знаю ЯП на кириллице: 1С. Но вот на греческом... ..? ))
У компании должна быть база знаний, которая описывает все внутренние процессы. Не должно быть такое отношение — "это же очевидно". Нужно понимать, что человек только пришёл в компанию и что очевидно для тебя, может быть неочевидным для него.
Скажу со стороны программирования. Если программист приходит в команду и ему приходится постоянно спрашивать у коллег что-то, скорее всего, это пробел команды, а не самого программиста. Они не написали понятный код и поленились документировать. И понимают этот код только они. В общем, нужно держаться подальше от таких мест работы.
Ну вот, это о чем я и говорю, хорошая документация снимает 90 % вопросов...
Иногда и это не спасает.
Есть опыт работы на предприятии, где была подобная документация. Проблема в том, что не было никаких процедур введения в работу. А до кучи ещё и высокая текучка. Как результат, никто никаких инструкций не читал. Доходило до смешного: в поисках одного вопроса наткнулся на инструкцию, которая... не была нужна никому, потому что мало кто из окружающих понимал, о чём она. Я буквально лицезрел мем об «утерянных технологиях древних».
С того предприятия я ушёл через 7 месяцев, под Новый год, после того, как в смежном отделе за время моей работы сменилось три поколения работнков. Буквально опускались руки: ты только привыкнешь к кому-то за пару месяцев, как человек сменялся, а новый начинал пытаться постигнуть по новой, чтобы, не сумев, тоже уйти.
Гораздо интереснее, что топ-менеджмент, похоже, не видел в том никакой беды. Зато регулярно метал громы и молнии по поводу качества и невыполнения плана. Реально: ни директор, ни замы не видели взаимосвязи между производственными показателями и текучкой работников. Они искренне полагали, что можно заменить любого сотрудника (сам слышал на летучке). После чего я сам сделал выводы для себя.
Так я впервые увидел в реале бизнес-модель, построенную на низкой зарплате и высокой текучке, и понял, что до сих пор мне, как оказалось, ещё относительно везло с работодателями.
У меня был один работодатель (я там проработал месяцев пять), где костяк коллектива составляли сотрудники со стажем работы в организации 8 лет и более (высокое начальство плюс ключевые технические должности), "молодняка" со стажем до года было много, со стажем от 1 до 1,5-2 лет - мало, это уже были начальники отделов, но не более того, сотрудников со стажем от 2 до 8 лет не было совсем. Причина? Отрасль, к которой эта организация относилась, за семь лет до этого испытала мощный шок, когда объёмы продаж сократились чуть ли не на порядок. Сокращали всех, и прежде всего офисный персонал. Не верьте, что тонущую фирму первыми покидают крысы - они-то как раз останутся, и начнут грызть глотки всем, до кого дотянутся (а потом сделают для себя вывод, что так и надо поступать дальше со всеми, ведь это однажды спасло их от увольнения). Поэтому после восстановления продаж до прежних значений так и не удалось "разбавить" коллектив "молодой кровью" - молодёжь или уходила сразу (вместе со мной на работу устраивался паренёк - через две недели он пришёл с тортом, попрощаться - оказывается, заявление об уходе он подал в день своего трудоустройства, на что ему приказали отработать две недели), или "прогрызала" себе путь наверх, в начальники отделов, а, закрепившись в этой должности, искали себе аналогичные места, но в других организациях. Вишенка на торте: вызывают меня к директору с отчётом о продажах за прошлый год, прихожу - и оказывается, что нас (рядовых сотрудников из разных отделов) там трое, причём каждый подготовил отчёт по продажам за прошлый год, и наши цифры не стыкуются (причём где-то на 6-8%, что немало), нам в лицо швыряют эти отчёты со словами "разберитесь, у кого из вас отчёт правильный"! Так они все три правильные - один составлен по заключённым договорам, второй - по оплатам, третий - по фактически выполненной работе, а они, сами понимаете, могут друг другу и не соответствовать! Как вы думаете, какую причину я указал при увольнении?
P.S. Кстати, по поводу подробной документации. Когда я пришёл, мне указали на шкаф, в котором лежало с десяток общих тетрадей, и сказали - если нужна какая-то инструкция, сначала поищи здесь, твои предшественники всё записывали (да, действительно, спасибо им за это). Если столкнёшься с задачей, решения которой нет в тетрадях - запиши его сюда же. И вот под конец моей работы я получаю задание сделать аналитический отчёт, на который у меня по принятой тогда методике ушёл бы месяц, мне же дают только неделю. Хорошо, иду к программистам, прошу выгрузить всю базу по этому заданию, сижу три дня над тем, как свои расчёты автоматизировать. На четвёртый день выдаю готовый результат. Что делает начальство? Начинает ругать меня за нестыковки с отчётами другого сотрудника, который сидит в том же кабинете и делает эту же работу! По факту оказывается, что это не у меня ошибки, а у того сотрудника то один момент не учтён, то другой. Увольняюсь, предварительно расписав в тетрадке свою методику детально и подробно - у кого какую информацию запросить, как и куда загрузить, как обработать, в каком виде что будет получено, кому отнести результаты... Думаете, этой методикой кто-то воспользовался? Не-а. Я узнавал.
Нет. У нас просили напишите инструкцию на системы, что бы вчерашний школьник мог справиться с работой. И вот. Что писать? У нашего подразделения 3 цеха с сложными системами. В каждом цеху 12-14 систем управления. Документация по ним базовая. И тут нужен опыт и специализированные знания. некоторые системы это еще те франкенштейны. Система собранная из QNX, Unix еще 4 версии, часть работает на самоделках и уже никто не знает что там. просто черный ящик. А почему так? Начальство не выкупило у проектного бюро ни схем ни доку ни исходный код. И такое было.
На мой взгяд, если в команде/компании уже понимают что такое онбординг и зачем он нужен, то это уже хорошо и новичку повезло. Не знаю как там за рубежом, но здесь прям с этим проблема. Из всех 6 компаний где я работал, только в ТБанке был нормальный процесс адаптации с обязательным закреплением "бадди" для новичка и чеклистом во внутреннем портале.
В большинстве компаний подход такой: "Ну вот тебе ссылки как настроить впн, ссылки на конфлюенс(как правило устаревшие), если будут вопросы приходи в лс". И естественно никто не хочет чтобы ты действительно приходил) Если вопросов будет много, то очень часто начинается либо игнор, либо неинформативные односложные ответы
Тут проблема часто не в сотрудниках, а в том, что им никто не проговаривает нормальные сроки вхождения. Человек выходит из ИС с мыслью, что он уже должен работать как старожил, а реальность другая. На фоне давления можно и правда решить, что "не моё"
Да не, просто в любой компании к непосредственно профессиональным вопросам подмешивается барахолка, которая удобна только её создававшим. И конечно, им потом лень её передавать или объяснять.
Вот новый сотркдник и видит - сидят люди в бардаке и очень гордятся им, особенно перед задающими вопросы новичками
Что то никто не упомянул про коллективную ответственность. Ну я про то, что взяли в "отдел" человека, новичка. Если он завалит проект - нахлабучат весь отдел, особенно начальника отдела. Потому и через 3 месяца и через 12 - перекрестная проверка свежим взглядом, с корректировками присутствует. И консультируют и помогают всегда. А если человек совсем не але (были и не раз, касячники, которые все знают и понимают и обучены. Но лепят ужас - таких сами увольняли).
Почему лучшие сотрудники увольняются на четвертом месяце
Дык в начале второго триместра стабилизируется гормональный фон, что сопровождается улучшением настроения и общего самочувствия, а тошнота и эмоциональное напряжение, характерные для первого триместра, возникают редко.
К сотруднику возвращается способность мыслить здраво, он оглядывается вокруг и в панике убегает.
Таак, значит, мне осталось работать ещё полтора месяца ;)
Какая-то хреnь. Вы предлагаете вообще не платить полгода или что? Не плевать ли на время "адаптации "? Кто вообще выявил, что эта адаптация действительно происходит?)
Вообще даже то, что вы описали про базу онбординга, не все делают. Так что проблема ещё шире(
Она задает в среднем 40-50 вопросов в месяц. Каждый вопрос отвлекает опытного сотрудника на 8-10 минут с учетом переключения контекста.
на моем опыте не верится что обучающийся задает 40-50 вопросов в месяц даже при наличии инструкций.... хотя, смотря какой объем разнообразной работы этого рабочего места.
Конечно, всё очень зависит от специфики работы, у всех показатели будут разниться, это нормально, важнее их динамика
То, что измеряется, то и выполняется: если работнику станет известно, что его оценивают по количеству вопросов, заданных им другим сотрудникам, он резко перестанет их задавать, начнёт чаще изобретать свои велосипеды и косячить на ровном месте.
Если коллектив нестабилен, частый приём на работу объясняется не расширением, а частыми увольнениями, есть риск "размывания" зон ответственности каждого сотрудника. Кто-то выбывает - его задачи распределяют по всем оставшимся сотрудникам отдела, при устройстве новенького ему бессистемно собирают задачи "с миру по нитке". В итоге каждый сотрудник занимается всем понемногу, зоны ответственности размываются, цена переключения между задачами резко возрастает, производительность падает...
На фоне всего этого испытательный срок смотрится скорее как "сможешь ли ты выжить здесь", ну и для сотрудника - захочешь ли ты здесь остаться... На мой взгляд, заявленные в статье проблемы не являются критически важными, а являются всего лишь отражением каких-то глубинных процессов, разъедающих организацию изнутри. Предложения, как решить эти "проблемы", были бы актуальны для менеджеров где-то в 70-80-е годы, но не сегодня, когда нужно быть гибче и смотреть глубже.
Пример из моей жизни. начинал на металлургическом комбинате, в отделе АСУТП. Дали наставника, было по бумагам обучение и даже дневник наставничества был заполнен за 5 минут до его сдачи. 1) наставнику ничего за это не платили, в чем его интерес? 2) коллектив не особо был заинтересован в том что бы у них появился новый опытный коллега. А вот спихнуть на меня все де.... так всегда. 3) В любом коллективе новенький рассматривается как будущий конкурент. После проблем на другом предприятии группы, к нам стали переводить таких же специалистов с аналогичного комбината. Но вот тут и началось веселье. Вроде как они опытные и с одной стороны они новенькие. Но под такое дело и обучать и надо и нет. В итоге решили по ходу дела все как-то само решиться.
Опыт в IT. Только закончил курсы смог попасть в небольшую компанию. + - получалось. Обучение вроде было... Но результата не было ни у меня ни у других. Но толку. Потом другая фирма. Еще другая и снова другая. Какая адаптация или учеба. по ходу дела разбирайся и спрашивай у коллег. У коллег свои проблемы, рабы на галере. Впахивают, не до вопросов новичка. Им бы свой план выполнить и сроки не сорвать.
В реальности работодателям нужны уже готовые заточенные под них спецы. Норм адаптация и учеба, такой же миф как и единороги.
Как можно не любить новичков? Кто это придумал, что их не любят? Пока отвечаешь на их вопросы, весь такой умный и добрый. Что угодно лишь бы не работа :) Ну и просто говоришь, что сейчас пока занят, спроси у того другого, и всё. А с работы уходишь вовремя или раньше, потому что в другой день все равно позже , все размажется равномерно.
Ппц люди проблемы ниочем. Я думаю ушли там по своей причине, а то просто официальная и всё.
А где зарплата то? Чёто какие-то копейки просчитали в год, а про зарплату где? Видать совсем нищая контора, да? Где-то к концу испытательного срока у новичка наступает понимание, какой за 45000 объем работы ему предлагают вот и всё
Согласен с вопросом по зарплате. Обычно человек может смириться со многими трудностями, но всегда старается соизмерять свои усилия с отдачей от них. Кроме того, у работодателей и их HR самой большой головной болью при уходе сотрудников является выявление истинной причины увольнения. Вот работаешь ты с начальником - "чудаком", и уходишь из-за его "чудаковатого" поведения, но ты же не будешь указывать в анкете именно эту причину, скажешь - "не моё", и всё тут. Или пришёл ты на работу, где тебе обещали зарплату "от 45 тысяч", а где-то в середине испытательного выясняется, что не "от", а "до", и для того, чтобы эти самые 45 получить, нужно из кожи вон вылезти и скакать выше своей головы, изображая при этом безмерное счастье. Что будет написано в анкете в графе "причина увольнения"? Да что угодно, рандомно выбранная, пришедшая первой в голову, при этом являющаяся более-менее нейтральной как к работодателю, так и к работнику. "Не сошлись характерами"...
Менеджер по продажам обязан: обрабатывать заявки клиентов, проводить презентации продукта, вести переговоры, заключать договоры, работать с возражениями.
Менеджер, это управленец, он людьми руководить должен.
Самое забавное, что вся эта история ровно обратная тому, что происходит на реальных проектах. Люди уходят не потому что "вдруг поняли что некомпетентны", а потому что процессы вокруг них разваливаются
реальная адаптация до полноценной производительности – 4-6 месяцев.
Откуда взялась эта оценка? Исходя из моего опыта за последние 30 лет, адаптация может занимать от нескольких дней до двух лет, в зависимости от проекта.
40 вопросов × 10 минут = 6-7 часов рабочего времени топ-специалиста в месяц.
Если учесть, что в месяце в среднем 170 рабочих часов, то эти 6-7 часов - это на уровне погрешности измерения. Можно проигнорировать.
Она начинает чувствовать себя глупой.
А должна чувствовать тупой, потому что
Опять? Мы же показывали;
Если знает, что у неё сложности с "запомнить два-три шага" (да даже если 23), то пусть записывает, как в университете лекцию. А потом взять и подглянуть. А если много новой информации, то заметки и пометки в блокноте просто обязательны.
ну, во-первых, все подряд не запишешь структурированно - просто некогда. А не-структурированно означает, будешь искать дольше, чем переспросить. Во-вторых, педагогика - это наука о повторении. И это нормально, если человек учится, нормально , что одни и те же вещи ему надо повторять несколько раз. Особенно когда цена ошибки велика.
В-третьих, людей, которых бесит повторять, к обучению никак допускать не надо. Они добиваются только обратного эффекта.
Ну во-первых как-то люди в универе записывают лекции, а потом как-то сдают, ах да я тоже на отлично сдавал читая исключительно записи. Навыки они такие - ты либо учишься, либо "у меня лапки, мне помогут".
Во-вторых педагогика это наука передать знания, а не повторения, не надо пытаться натянуть телепузиков. И нет, не нормально если педагог повторяет одно и тоже несколько раз, нормально когда учащийся повторяет (яркий пример язык). А чтобы учащийся повторял, надо чтоб у него было что-то, что удобно ему видео/аудио запись, конспект, инструкция и т.п. Когда цена ошибки велика то ментор обычно по первости контролирует действия ученика, а не долбит ему 20 раз. Или ученик стоит и наблюдает как делает ментор. И тут хороший пример медицина, когда оперирует хирург и ВНЕЗАПНО не объясняет по 100500 раз что он делает, а ЗАДАЁТ ВОПРОСЫ по тому что он делает.
В-третьих допускать надо тех, кто может понятно преподнести материал, потому что одно дело "а можешь ещё раз вот это рассказать" и другое "я вот тут делал и забыл вот что эта одна из сотни галочек делает" или "мне надо вот это, я думаю мне поможет такая и такая настройка, верно?". И вот вторых я встречал очень редко, а первым по молодости объяснял несколько раз одно и тоже, а потом пришёл к осознанию кто хочет научиться учится сам, а не (утрируя) "вот деньги учите меня" просто потому что ты ему повторишь 20 раз, он не будет запоминать, он придёт в 21.
Немного не в тему, но я задумался, откуда такое широкое употребление термина "ментор". Вот ответ Гугла:
"Основное отличие ментора и наставника в том, что наставник передает конкретные навыки и помогает достичь четкой цели, часто следуя собственному проверенному пути ("делай, как я"), а ментор фокусируется на общем карьерном росте, делится своим многолетним опытом и помогает раскрыть потенциал, предлагая более широкую перспективу и поддержку ("послушай, как я делал"). Наставничество обычно более ограничено по времени и цели, тогда как менторство может длиться годами и охватывать разные аспекты карьеры"
Т.е. я бы говорил о наставниках на время адаптации.
Вполне может быть. Я могу быть неправ, но представлял себе примерно так:
Наставник - тот который добавляет профессиональные скиллы
Ментор - кто помогает адаптироваться в компании и применить там твои профессиональные скиллы (по крайней мере такая была идея когда я пытался разобраться в местной терминологии).
Потому использовал слово ментор, хотя опять же могу быть неправ. Кстати ради смеха - сразу видно старую школу "я просил у гугла", сейчас обычно используют "я спросил чатжпт спорь с ним" :)
Вы забыли, что в Гугле уже ИИ. Сами попробуйте, он неплох. Просто наберите любой вопрос, первый ответ от ИИ и под ним переход в его интерфейс (у меня в Firefox, по крайней мере). Поисковик д.б. Гугл по умолчанию.
Так я к тому и писал, что айтишники используют термины вне их "исторических" значений. Тот же "собес" - это, вообще-то "организация Социаального ОБЕСпечения". Конечно, приходится мимикрировать;) Но старые смыслы тоже были неплохи,вообще-то.
Лучшие никому не нужны. Они могу занять место того кто их нанимает. )
Каждый вопрос отвлекает опытного сотрудника на 8-10 минут с учетом переключения контекста.
Ути-пути... Отвлекли вопросом. Выходы в туалет и перекуры опытного сотрудника надо ещё в минуты перевести и посчитать.
Она задает в среднем 40-50 вопросов в месяц. Каждый вопрос отвлекает опытного сотрудника на 8-10 минут с учетом переключения контекста.
40 вопросов × 10 минут = 6-7 часов рабочего времени топ-специалиста в месяц.
блин так смешно это читать всегда, надеюсь у вас напротив топ-специалиста камера висит и учитывает его зевки, например, походы в туалет, ковыряния в носу там
Должностная инструкция - допустим 10 пунктов, которые за часик-другой плотной работы можно переделать
Рабочая инструкция - то, что в должностной, еще 20-30 задач и выполнение указаний начальника - короче на двух-трёх сотрудников работы по факту, даже если без отдыха работать - одному всё не успеть.
А где найти шаблон КП?
Как в CRM перевести сделку на следующий этап?
Какую скидку можно давать?
Куда отправлять договор после подписания?
У меня вопрос. Какова цель использования CRM? Я про реальную цель спрашиваю, а не про красивые лозунги. По моему, возможно и вероятно ошибочному мнению, идея CRM в упрощении и облегчении работы в том числе продажников, тогда как на деле практические имплементации CRM попахивают карго-культом. То есть вместо за секунду без усилий выставить счет, чуть позже зафиксировать оплату и сформировать отгрузку, продажник посвящает всего себя религиозному культу поклонения бизнес-рутине в своей конторе и, конечно, главному божеству - CRM, которая требует неукоснительного соблюдения всех ритуалов и принесения в жертву младенцев времени и сил, номинально выделенных на работу с клиентами.
В конторах, ориентированных на результат, все равно уйдет пару недель на освоить что куда записывать и кто какие печати на каких бумагах должен ставить, это неизбежно. Но дальше все технически просто, остается по сути только работа с клиентом, которая для не-продажников даже и вовсе работой не кажется, но только это пока сам не попробуешь и не убедишься, что ничего не получается, а у них получается. Какая скидка? А вот есть тарифная сетка. Нужно больше? Топай к руководителю, это уже его работа апрувить такие запросы, то есть это не вопрос новичка по своей работе, нет, а именно нормальное рабочее взаимодействие с руководителем.
На мой взгляд, и это многократно уже упоминалось в комментариях выше, причина быстрого ухода, через несколько месяцев после найма, это несоответствие фактических условий тем ожиданиям, что возникли в процессе найма. Мудак начальник, токсичные коллеги и оплата меньше обещанного - самые типичные примеры расхождения реальности с ожиданиями. Неумная организация работы, в частности настолько сложная работа с CRM, что и после трех месяцев (а не трех дней) к повседневноц работе с ней остаются вопросы - туда же. Тревожность нового сотрудника тут примерно ни при чем. Просто запоздалое "какого черта я трачу время на эту бессмысленную [грубое слово по вкусу], вместо найти что-то приличное?"
работал в одной американской компании в 2006-2008 в Москве, аутсорс. Было парное программирование в первые полгода для новичков. Со всеми коллегами в отделе. После найма ты работал неделю с одним человеком, затем со следующим и тд. Хороший обмен опытом и обучение. Переключение по очереди. Неделю поработал, пауза на неделю, затем снова неделя, затем пауза пара недель. Дорого но эффективно.
Над качеством кода тряслись (живые клиенты, подписка сервисов для брокеров), могли позволить себе парное программирование так как зарплаты были относительно небольшими.
Но именно в этой компании мне поставили "продуктовое" программирование.
По поводу "работать или нет все 8 часов за з/п". Тут есть два варианта.
Как-то корейцы требовали от меня крупного открытия за 600 у.е. в месяц (в Москве). Но это еще в священной книге описано, как один недалекий наивняк продался за чечевичную похлебку. Хотя сам факт предъявления таких требований от работодателя - явный признак, что он не подходит. Оговаривать надо на собеседовании.
Тут на Хабре частенько встречаю мнения, что это работник оценивает, сколько он будет работать. С моей точки зрения, это непрофессионализм. И нарушение трудовой этики. Вдумайтесь: вы согласовываете условия работы и подписываете трудсоглашение. По факту, фирма покупает у вас 8 часов вашего времени. А вы добровольно соглашаетесь за оговоренную оплату. Т.е. если вы согласились за 40 000 руб пахать как папа Карло - то кто же вам доктор? Вы либо не соглашайтесь сразу, либо увольняйтесь, если "грузят" за рамками здравого смысла. Но 8 часов каждый день вы должны делать то, что требует работодатель.
По поводу обучения и адаптации. Вообще-то, это обоюдное соглашение. В том смысле, что работодатель заинтересован в вашей максимальной производительности через минимальный срок. Если он этого не понимает, то лично я задумываюсь, насколько он адекватен и умен.
Но есть весьма сложные контракты, где времени на раскачку нет. Например, краткосрочные поездки в заграничные универы, обычно на 3 месяца. Причем не на должность уборщика, а "visiting professor". Т.е. вас приглашают за этот срок реально помочь разрулить какую-то проблему или подкинуть идей, или усовершенствовать эксперимент и т.п. Это высший пилотаж, доступный профи высокой квалификации. И, кстати, там за отработанным временем вообще никто не следит. Просто в следующий раз не позовут.
Т.е. в подавляющем большинстве случаев "онбординг" нужен. Но он не является "обязаловкой".
Кто-то спрашивал, что за crm?) интересно же, не oracle случаем?)
Ради интереса, а откуда авторы берут свои ,типа, выводы и рекомендации? Уже не первую статью читаю и остаётся только пожалеть русский бизнес. Если компания не может ввести сотрудника в процесс три месяца,то ничего удивительного,что в ней бардак
Почему лучшие сотрудники увольняются на четвертом месяце