Comments 47
НАКОНЕЦ ТО КТО ТО ВЫДАЛ БАЗУ
простите за капс, накипело. Надеюсь люди к вам прислушаются.
походу оценили по названию(-1) не прочитав статью
Молодцы), но есть вопросы. Представленный график это на успешного джуна или что в среднем получается? Есть статистика сколько из 10 нанятых успешно работают спустя год? Как отсеиваете людей из тысяч откликов/резюме?
Представленный график это на успешного джуна или что в среднем получается?
График усредненный. В среднем через 4-6 месяцев джун начинает приносить прибыль.
Есть статистика сколько из 10 нанятых успешно работают спустя год?
около 60% джунов активно работают и показывают рост
Как отсеиваете людей из тысяч откликов/резюме?
Мне, как тимлиду, достаются уже прошедшие все этапы джуны. Наймом, стажировками и прочим занимаются другие ребята. Про это они рассказали в статье: https://habr.com/ru/companies/agima/articles/828454/
Есть статистика сколько из 10 нанятых успешно работают спустя год?
Ещё надо спросить, сколько уволили и сколько ушли сами
По моему опыту, average lifetime джуна в компании - не более полугода, так как уже через 3 месяца работы у него будут предложения минимум x2 к текущим
На моем опыте, примерно 10% ушли сами по какой-либо причине, с остальными пришлось расстаться по нашей инициативе. То есть 1-2 из 10 отсеянных джунов уходят по своему желанию.
Остальные джуны, которые к нам приходят, работают по 1.5+ лет.
Тут, на самом деле, еще нужно понимать из-за чего уходят джуны. Причины могут быть разными. Например, джун мог начать упираться в потолок в плане развития (да, через полгода тоже можно начать упираться). Или же процесс повышения ЗП выстроен не совсем корректно, но это уже совсем другая история.
Резюме: с текучкой нужно работать и искать причины, почему через полгода люди уходят из компании. Как по мне, полгода очень малый срок, особенно для джуна.
Расскажите про возрастных джунов (не студентов и не недавних выпускников). У вас такие работают?
Поддерживаю) тоже было бы интересно почитать
На самом деле особой разницы, какого возраста будет джун. Если человек готов показывать уровень, развиваться и учиться, то зеленый свет и не важно, 20 лет тебе или под 40.
Как по мне, основная проблема возрастных джунов - деньги. Часто это люди с семьями или другими обязательствами (ипотека например). Получать ЗП джуна они часто не готовы.
Это всё понятно, но всё же интересен именно ваш опыт :)
Опыта с возрастными джунам не очень много, всего несколько кейсов. И опыт этот больше положительный, чем негативный. Возрастных джунов можно разделить на 2 категории: новички, с опытом. С новичками чуть проще, так как их нужно учить, а не переучивать.
В целом, если человек понимает, что он джун, не имеет комплексов по типу: "как это мной, 40-летним мужиком, будет руководить 25 летний пацан", развивается и тд, то для меня нет особой разницы 20 лет тебе или 38.
Вспомнился мем на эту тему:
Я тридцатилетний джун, и все синьоры в офисе младше меня. В итоге они рассказывают мне, как правильно писать код, а я рассказываю им как правильно сидеть, чтоб спина не болела.
О, между синьером и тимлидом как то исчез техлид, но ладно. )
Давайте я побуду циником, и так же скажу за джунов с жёсткой позиции бизнеса. Без красивых слов. Уверен сейчас мне накидают дизлайков 😆
Джун - это неплохое вложение. Это бросовый материал, который можно выкинуть когда угодно и почти не потерять по деньгам. Текучка по джунам при этом тоже не имеет больших рисков. Их пучок за пяточек, найти не сложно. Стоят мало, будут слушать и не выпендриваться, права не качают. ) Покупайте наших джунов ))) Для проектов с низким порогом вхождения - это вообще кайф, затраты на внедрения сокращаются в разы.
Джунов не нужно бояться их просто нужно знать как готовить. Я знаю большие компании, даже уважаемые, которые специально берут больше джунов (а синьеров очень редко) чтобы работать вот по той же схеме. Бизнес есть бизнес, ничего личного.
Но если отойти от такой кровожадной-капиталистической схемы, то автор говорит вполне здравые вещи. Но это все аджайл, почему все забывают про гибкие методологии, все уже придумали до нас )))
Однако отдельно мне понравился хендбук, документ с отдельной сжатой информацией без воды - это хорошо.
А вот с нахождением менторов не всегда все так радужно. Мало того, что большинство синьеров любят лить код и им не интересно отвлекаться, дак ещё меньше умеют учить (а самому умению учить надо тоже учиться отдельно). Тут легче тогда держать пул менторов, которым это нравится и которых можно выделять под эти задачи.
Если резюмировать то джун действительно не так страшен, он может быть полезен. Как и любой участник команды при хорошем стратегическом планировании. Надо задать себе вопрос не Кого мы берём, а Для Чего мы берём. Какие потребности бизнеса мы пытаемся закрыть, какие процессы хотим улучшить. Потому что без понимание этого вообще не имеет значения кого брать...
Всегда смешило то, как айтишники что-то пишут с позиции бизнеса, при этом сами просто наемники, ничего в бизнесе непонимающие (теория теорией, без практики это всё пыль).
Ну это конечно да, но, другой стороны, тимлмид - это уже прослойка между бизнесом тех частью. Так что, при хорошем навыке с ориентацией на бизнес он вполне способен за него говорить.
А так мы все наемники в том или ином виде ) Топ бизнес тут не сидит ))
Возможно мне стоит перестать буквально воспринимать значения этого слова когда его упоминают в обществе айтишников =) только сейчас об этом задумался.
Да, возможно. Интересы бизнеса, бизнес задачи и т.д. тут будут везде, но не думаю что так только в IT.
Но, в принципе, если говорить о высоких абстракциях, то чем выше ты к интересам бизнеса тем больше ты их понимаешь. Больше самого владельца тоже, владелец из для этого и нанимает, чтобы они ему сказали как лучше делать ) Коммерческий директор - это тоже наемник. ;-)
Но мы говорим о большем бизнесе конечно. Если твой "бизнес" - это ларек на рынке, тут конечно будет другой коленкор )))
меня так дорожка завела что я в производство попал, сначала отработали много лет на "дядю" потом с одним из "дядь" с этого же производства открыли еще заводик, но чуть по другим изделиям. Так вот, по итогу на втором я пытаюсь перейти из соучредителей в найм обратно =) (на этом же производстве) пощупал, поигрался в бизнес, даже что-то заработал, но не вывожу поток проблем которые надо решать, они выматывают и высасывают все жизненные соки. Все же сидеть за компьютером и что-то там верстать/кодить/настраивать складское хранение, crm и какую-то автоматизацию на уровне ПО оказалось куда приятнее и комфортнее, но опыт в реальном бизнесе в реальном производстве физических материалов конечно интересный. А вот моему партнеру наоборот, в кайф с утра встать и мотаться целыми днями по встречам/производствам/объектам и разруливать все при личном контакте с сотрудниками и заказчиками.
Найм джуна дешев и с испытанием ещё и безопасен.
Просто берите отличниц с красным дипломом, красивых, без опыта и шустрых - не прогадаете.
Способов и шансов у них "прийтись ко двору" больше чем было (скорее всего) у вас, и поэтому нужно этот шанс дать. А дальше - как сложится.
А вот так делать как раз не надо. Потакать своему либидо, так скажем, в приоритет интересам бизнеса - это очень плохой вариант...
Выбор в пользу красивых отличниц вовсе не означает потакание либидо в ущерб интересам бизнеса.
Молодая девушка с красным дипломом с большой вероятностью будет усердно трудиться. Красота может свидетельствовать о здоровье за счёт генов и заботе о себе.
Да и собеседование с проверкой скилов и испытательный срок никто не отменял.
Это тоже очень далеко от реальности, мягко говоря )) Опять же, весь этот разговор о "генах" тоже говорит о потакании либидо, но никак не интересам дела.
Если уж так нужен гендерный отбор, что конечно минимум ... странно, то брать как раз нужно "страшных" девушек. Именно такие обычно усерднее учатся и именно у таких будет лучший скил. Им "не чем брать" в женской конкуренции, поэтому они "берут" хорошей учебой. Впрочем это же касается и парней, просто не совсем в формате красоты.
Более того, красивые девушки, особенно молодые в виду их как раз наибольшей физической пригодности, ещё и не выгодней тем (да простят меня женщины, я правда не считаю так), что могут быстрее выйти за муж, родить ребенка, а это декрет.
Но, по факту, гендерный отбор - это худшее что может сделать предприниматель. Да, женщин меньше предпочитают брать, ввиду возможности декрета и последствий (простои плохи для бизнеса), но...
Я - плохой начальник. Я буду рад, если подчинённая уйдёт в декрет, хоть это и будет в ущерб работе, ибо считаю, что для общества в целом это полезнее, да и просто ценю семью (знаю, современная повестка этого не одобряет).
Но не уходят... и симпатичные, и страшненькие, никакие не уходят.
Повестка не причем. Бизнесу плевать на повестки, его интересует только выгода.
И тут вопрос не в "считаю/не считаю", считать нужно только риски. По рискам (с их учётом) рассчитывается бюджет, по рискам осуществляется долгосрочное планирование. Поэтому, если узнают что ты не считаешь риски, то веселенькое "я плохой начальник", превратиться в факт.
Бизнесу никакое общество не имеет интересно, ему интересна только выгода. Добро пожаловать в капитализм! )
А и пусть. Лёгкий авантюризм мне присущ. Надеюсь никого не обидел.
Не в этом суть. Лично я поддерживаю позицию что женщин надо брать. И это не делает руководителя хорошим или плохим.
Но, если я это делаю, значит я беру на себя ответственность за риски. Я вношу их в планирование. Это вопрос ответственности и понимания потребностей бизнеса.
А если для тебя это просто авантюризм... Я бы, на твоём месте, ещё немного развил навыки управления и понимание роли, так скажем.
Но, давайте уж честно, все эти рассуждения о молоденьких девочках... 😉
Лично я одобряю ) В самом соку, все кругленькое и упругое, глаз радует )) Так и хочется подойти и ... кхем, обсудить текущее положение дел конечно )))
Но обычно мысли о найме именно таких возникают у молодых парней. И с мыслями что они их возьмут, они будут им благодарны, к ним легче будет подкатить, ну и... 😉 Разочарую, все это ... мечты, реальность вас может очень сильно разочаровать.
Отдельно же нужно так же сказать, что служебные романы до добра не доводят, очень не советую. Лично я знаю один "удачный" случай, но "не удачных" всё-таки больше...
А теперь реальность... Бывший коллега (мидл) говорит что к нему в группу берут стажера, спрашиваю, наверное будешь обучать, т.к. сам он ещё 4 года назад был на его месте и было мало что понятно. Он говорит - нее, пусть барахтается сам, мне за это не платят и времени нет. И на порядок чаще так, чем как описано в статье.
Как и говорилось в статье - менторить не для всех. Лично мне доставляет большое удовольствие наблюдать за ростом свои сотрудников. Видеть, как твой ученик уверенно набирается опыта и знаний намного ценнее, чем какая-либо финансовая мотивация.
Потому, тут дело не в реальности, а в самом отношении человека к этому делу)
И тогда, если дойдет до того что ему дадут менторить, именно ваш бывший коллега окажется крайним. Ему дали задание - научить, при таком подходе он с ним не справится. А те "хорошие истории" которые он потом будет рассказывать никого интересовать не будут.
Ну и это конечно из серии дешёвых понтов "пусть сам барахтается". Вряд ли ему что-то подобное доверят, не думаю что это единичный вариант где он себя так показывает...
Но да, менторить действительно не для всех, это правда. Ментора нужно выбирать с умом и, само собой, интересоваться его желаниями и видение вещей в целом.
В своё время этому коллеге, руководитель угрожал увольнением при всей группе, а уволили потом меня, т.к. не вытянул задания. )) При втягивании более высшего руководства когда уже стало всё плохо, с объяснением причин происходящего мне сказали, что руководитель у меня очень хороший, а я плохой. Всё. Так что не бойтесь, ничего никому не угрожает за проваленное менторство.
Давно уже работаю в другом месте и не могу привыкнуть, что можно подойти, что-то спросить и тебе ответят вразумительное, а не бесполезный бубнёж.
Да, если уж говорить совсем честно, в большинстве случаев, в такой ситуации, уволят именно работника, а не ментора. Хотя так, ментора точно не уволят, а вот с кандидатом ещё вопрос.
Но осадочек все равно останется. И если в следующий раз будет так же, то... Опять же, врятли уволят, но и вопрос о повышении в карьере уже будет спорен.
Но лично я нахожу именно таких "менторов" "виноватыми" (условно, потому что мы не ищем виноватых, это не результативно). Если я поставил задачу научить, а ты ко мне приходишь с результатом "я выяснил что он дебил" то у меня возникает очень большой вопрос какую задачу ты все это время решал. Я не ставил задачу выяснить дебил он или нет, почему ты решил что должен выполнять эту задачу? Если у тебя не получается обучить, то почему ты не пришел раньше? Что помешало? Почему ты приносишь мне отсутствие результата + красивую историю об этом как результат? Нет, это не результат ни разу. Записали что ты не справился и время потратил впустую.
Но, хорошая новость для всех, большинство не думают в том же формате )) Большинство будет готово к "подмене задач" и работнику не выполнившему начальное задание "ничего не будет" ))) Хотя это и плохая новость для соискателя...
Примерно к 4–5 месяцу линии графика пересекаются. То есть через полгода джун начинает полностью себя окупать или даже приносить первую прибыль.
Не знаю, то ли просто неудачная формулировка, то ли искреннее заблуждение, но... В момент пересечения линий окупаемость ещё не наступила. Сравнивать нужно не значения функций в моменте, а интегралы. Поэтому окупаемость, согласно вашему же графику, наступит через год.
То есть ссылки на телеграмм канал есть, а ссылка по теме статьи, где заполнив форму, вас возьмут на работу джуном нет. Показалось? Да, нет, наверное...
Так вы же интегратор, у вас бизнес-модель построена на том, чтобы нанять джуна, продать как сеньора, разница называется "прибыль компании", что еще мы тут должны были бы прочитать? :) "Пчелы не против меда"
У меня была практика в схеме «утки с утятами» - один синьор держит 2+ джунов и «вскармливает» опытом и задачами.
Стабильно остается половина, но эта половина работает 2+ года. В случае маленьких бюджетов и готовности синьора к такому опыту - схема рабочая, профит приходит через полгода, «окупается» за год (как сказали в статье и в комментариях выше).
При чем двух сразу вводить в команду получалось даже выгоднее, чем одного - знания по технологиям и продукту вбивались сразу в 2 головы, что экономило ресурс опытных ребят + с учетом конверсии команда практически гарантированно получала боевую единицу на долгий срок.
Плюсую. Работа в парах или в тройках - это тема.
Причем это работает не только в формате менторства. Ставить людей на задачи парами (если задачи касаются друг друга или это внутри одной фичи) - это, в какой-то степени, уменьшает автобусное число, помогает единому видению проекта, а так же вырабатывает общий кодстайл, с которым все люди соглашаются, поскольку сами "участвовали в процессе его разработки".
Очень удобный инструмент самоорганизации коллектива ))
все мидлы однажды станут сеньорами, сеньоры — тимлидами
Это не так. Не все вырастают из джунов, не все вырастают из мидлов, не все хотят и могут быть тимлидами.
В наши дни джуниор-специалисты, как правило, уже неплохо знают теорию, но при этом не умеют применять знания на практике.
И это не так.
Джуны лояльнее к компании.
И это тоже не так. Через год вашего джуна начинают хантить на мидловую ставку с мидловой зарплатой, чисто по наличию этого самого года стажа, редко кто не соглашается.
Спасибо за статью! Вопрос - как вы отбираете джунов, какими механизмами пользуетесь? Откликов на джун-позиции сейчас очень много, на некоторые может быть 500+
Почему мы охотно нанимаем джунов и советуем всем делать то же самое