Comments 7
Вся проблема в больших компаниях, особенно в нынешних условиях дефицита специалистов за забором, сложность такого горизонтального перевода, чтобы не было внутренних кадровых воин. Были введены бльшие сложности и подписание документов у замдиректоров по направлениям, которым нужно было обеим сторонам доказать что человек нужен. Работника мнение учитывалось ,но ниже по приоритету.
Добрый день!
Если отталкиваться от термина кадровых войн, кажется, что имеется ввиду, что руководители будут воевать за сотрудника и блокировать его перевод. У нас в принципе ориентир на развитие людей. И мы вкладываем понимание руководителям, что между потерять человека совсем (потому, что не даем развиваться) и сохранением в другой команде, мы выбираем второе.
Кроме того, мы стараемся не оголять команду - мы планируем переход. Договариваемся о сроках, ищем замену, до ухода специалиста он должен передать знания, побыть наставником. Этим минимизирует возможные кадровые войны.
Ну это не всегда. Особенно с позицией части вышестоящего руководства, что мы бездельники и не нужны. И что за забором много.
В итоге, когда я на второй заход, т.к. в первый заход пообещали что часть вопросов хотя-бы рассмотрят и тупо решили что если человек успокоился и можно забить на серьезные вопросы.
Во второй раз уже просто попросил подписать. И брат, когда на него надавили, чтобы он меня отговорил - сказал им - не буду даже пытаться.
В итоге у них подвис очень серьезный вопрос и им пришлось сильно перекраивать собственные графики работ и было между собой много скандалов. Но да и бог с ними, одно жалко - 24.5 года там проработал. Почему и думали что можно ездить уже совсем безбоязненно.
Внутри компании всего однажды вырос, да и то совсем внезапно для себя. Был в техподдержке, приходило много заявок проблемных по интеграции данных, мне показалось это всё лёгким (по крайней мере для меня) и решил копнуть в сторону интеграций, чтобы коллег из другого отдела не дергать (интеграция не прерогатива техподдержки). Ну и так играючи в это всё влез, что меня повысили до специалиста по интеграции. Внезапно, повторюсь, то есть мне казалось это настолько лёгким что... Со временем в общем выяснил, что оказывается это для людей не совсем легко)))
И всё, остальные повышения только благодаря смене работы. Теперь сижу и думаю а как можно вырасти именно целенаправленно... Буду дальше думать.
Ваш подход мне нравится, но т.к. Сам ничего подобного не проходил, то кажется, что это где-то там люди растут внутри компании, а мне простому смертному такая роскошь недоступна хехе
Приветствуем! Спасибо за фидбэк :)
Решили ответить вот на эту часть: "И всё, остальные повышения только благодаря смене работы. Теперь сижу и думаю а как можно вырасти именно целенаправленно... Буду дальше думать"
Обратились за советом к нашему эксперту по этой теме - руководителю отдела обучения, развития и адаптации, Анне Беспаловой. Ниже ее комментарий:
Для карьеры, как и для любого другого изменения, самое важное - это сформулировать цель. На какую роль, позицию хочется вырасти. Следующий шаг - определить, какие компетенции нужны для этой роли. И свериться, на каком уровне они сейчас. Дальше планирование развития - что и как "качать" (обучение? наставник? стажировка? новые задачи?). И дальше в реализацию. Может быть, организационное ограничение - нет системы внутреннего роста, принято позиции закрывать извне и т.д. поэтому часто изменения в карьере и происходят через смену работы.
Важно, чтобы в компании можно было с кем-то поговорить про рост - руководитель, HR. Чтобы понять правила игры и возможности.
Удачи вам!
Думаю, что самый хороший и верный вариант - набираться опыта по максимуму на одном месте, и когда понимаешь что в данной компании у тебя выше идти некуда - искать другое место, в котором варианты развития есть, и не только в денежном плане. Как правило, на какие-то хорошие высокие должности нанимают людей, имеющих разнообразный опыт, а не тех, кто проработал 5-10 лет в одной компании и добился чего-то только будучи там.
Апгрейд карьеры: как расти внутри компании