Comments 14
Не хватает ещё одного, очень важного для сотрудников момента, о котором вы, возможно, уже подзабыли, долго будучи руководителем выше среднего уровня - оклад:) Перформанс ревью - это едва ли не единственная возможность просить о прибавке. Это может быть самым главным мотиватором проходить ревью не для галочки: если в случае успеха на карточку будет приходить на N% в месяц больше.
Всякие Stay On The Same Page с фирмой, контакт с руководством - это всё, конечно, хорошо, но процент работающих "за деньги", а не "за интересные задачи" на линейных должностях значительно выше, чем на следующих этажах корпоративной иерархии.
Наша компания придерживается следующей идеологии в этом вопросе: все должно быть максимально справедливо. Если сотрудник выполняет все поставленные цели и получает хорошую обратную связь от заказчика, то мы только рады замотивировать и повысить его, по достоинству оценив все результаты и успехи. Мне кажется, в этом вопросе необходимо придерживаться гибкости, не каждый перфоманс ревью приводит к повышению и не каждое повышение должно происходить строго накануне/после перфоманс ревью. Однако, финансовый вопрос действительно не был затронут в статье и это прекрасная мотивация начать думать над второй частью и поделиться своими мыслями и опытом с вами в следующий раз. Спасибо за комментарий!
Почему не каждый перфоманс ревью приводит к повышению? Сотрудник забил на все советы/план развития/фидбэки и полгода не развивался?
Вряд ли у Вас есть бесконечный бюджет. И вы становитесь перед выбором: повышать на чуть-чуть процентов каждую встречу или повышать компенсацию реже, чем каждый PR. В первом случае (говорю с позиции обоих сторон, т.к. как и автор имею изрядный опыт и как подчиненный и как лид в этом вопросе) повышение компенсации замыливается и теряет свой положительный эффект достаточно сильно. Т.е. получая повышение по 5% 3-4 раза в год с точки зрения осознания своих успехов и собственного роста сильно размывает картинку. Таким образом, подведение итогов за длительный период после ряда промежуточных встреч и получение повышения, к примеру, в 15-20%, но раз в год, будет ощутимо более мотивирующим (цифры с потолка, разумеется, в случае стагнации сотрудника это будет в лучшем случае на уровне инфляции, а в каких-то звездных случаях и 50+%)
Пункт 6 нужно было вынести на перое место, выделить жирным шрифтом, поставить в рамочку и прибить гвоздями.
Можно сколько угодно наводить фэн-шуй и тренироваться в психологических трюках, но без реальной обратной свзяи перформанс ревью в лучшем случае бессмысленен, а в худшем - является попыткой намеренно обмануть сотрудника.
Хотя о чем это я. С точки зрения работодателя все как раз наоборот.
Абсолютно с вами согласны, ни в коем случае нельзя допускать, чтобы такие мероприятия как перфоманс ревью были «просто чтобы были», у этого должна быть четкая цель и не менее четкий результат. Также важно помнить, что в этом вопросе как минимум две заинтересованные стороны, а не одна: сотрудник и компания, перфоманс ревью призваны как раз удовлетворить и помочь им обеим. А случай, когда как вы сказали «с точки зрения работодателя все как раз наоборот», является ничем иным как «выстрелом в колено».
Во всей этой системе убивает одно - план "развития" сотрудник должен составлять сам, без участия своего лида. А как он может знать на год вперёд, чему учиться, как развиваться, если он не знает, какими задачами будет заниматься? Без этого сравнение планов и реальности - пустое формальное занятие. Везде где я работал, эти "планы развития" были пустой отпиской, котрую ненавидели все сотрудники и мучались по полдня, думая какой фигни туда написать.
У меня в голове был миллион вопросов. Я не мог понять, довольны ли моей работой или нет, как и куда мне стоит развиваться, что сделать для того, чтобы больше зарабатывать или заниматься более интересными и сложными задачами.
А подойти/написать начальнику и поговорить за кофе - не судьба? Софт скилс хорошие у вас, говорите?
А вообще, есть ещё встречи "1 на 1".
План развития сотрудника может и не коррелироваться с планами проекта, на котором он работает. Может из разрабов он желает расти в админа, или ему QA нравится, или аналитика. А насчет 1 на 1 в точку. В принципе при регулярном их проведении можно и не проводить отдельного перформанс ревью ИМХО
В контексте плана развития мы действуем следующим образом: сотрудник сам высказывает свою карьерную «хотелку», а наша цель эту самую «хотелку» воплотить в жизнь таким образом, чтобы по итогу все остались в выигрыше. Если же сотрудник не знает чего он хочет, то РП (в данном случае я) отдельно общается с заказчиком на проекте, с самим сотрудником, привлекает технических специалистов, менторов из отдела, к которому сотрудник относится, анализирует все перспективы и старается предложить сотруднику на выбор ряд четких вариантов развития, а сотрудник уже сам выбирает что ему ближе. Тут так же важно проговорить, что в план развития могут входить далеко не только карьерные планы по горизонтальному и вертикальному росту, а так же менее масштабные вещи, такие как изучение новых технологий, приобретение новых скиллов и т.п. Касаемо вашего комментария о моем личном опыте работы в компании без перфоманс ревью, к сожалению или счастью, любые человеческие коммуникации – двухсторонний и абсолютно взаимный процесс, если одна сторона чего-то не хочет, то подойти/написать/поговорить за кофе даже при максимальном уровне софт скиллов не поможет добиться нужного результата.
Может из разрабов он желает расти в админа, или ему QA нравится, или аналитика.
Может. Но все это сначала обсуждается с начальником в любом случае.
Работал в западной компании с практикой performance review, 4 раза проходил ревью.
Самое главное, что меня бесило - обязаловка "развиваться". Не могу понять - почему нельзя просто ходить на работу и там выполнять свои обязанности? Вот я дорос до лид-девелопера, сижу пилю проекты. Не хочу расти ни в менеджмент, ни в архитекторы, мне хорошо на текущем уровне компетенции, обязанностей и зарплаты. Мне не нужно повышение, кроме индексации на уровень инфляции.
Именно поэтому ревью превращается в процесс для галочки, он спускается сверху, не спрашивая - а хочет ли сотрудник повышения. Вот если ревью будет по желанию, для тех кто реально хочет расти и развиваться - то оно будет безусловно полезным, гораздо лучше, чем "просто поговори с шефом".
Не могу понять - почему нельзя просто ходить на работу и там выполнять свои обязанности?
Это как раз очень просто. И для вас, кстати, лестно)
Дело в том, что чем выше уровень сотрудника, тем больше на нём ответственности. И любой топ, если он не совсем дурак, хочет видеть на высоких должностях проверенных людей. Причём проверенных не в профессиональном смысле, а в человеческом: попросту говоря, что "этот парень не долбо%б", извините за выражение.
Поэтому и стимулируют всячески к росту: чтобы быть уверенными в том, что наверх продвинутся хорошо знакомые люди, а не абы кто с улицы (пусть даже с отличным резюме).
У нас в компании перформанс ревью проводится дважды - в середине года и в конце. Это очень здорово помогает сотруднику вообще оценить себя, вспомнить, что было сделано. Ну, и лишний раз напомнить руководителю о том, какой ты молодец, скопом все свои достижения преподнести :-)
Так же и девелопмент план - классная штука, мне моя руководитель очень помогала в этом плане, подкидывала статьи и проекты, чтобы я могла развивать то, что мне хочется развивать, в том числе и софт-скиллы.
Да, и доверие к руководству очень важно, иначе не будет объективных результатов.
Как превратить перформанс ревью из натужных встреч «для галочки» в полезную практику