Как некоторые заказчики представляют себе работу кадровых агентств? Мол, я сейчас приду туда, а у них там есть «шкаф с программистами», откуда мне покажут несколько горячих резюме и я между ними выберу.
Формально оно как бы так и происходит: заключили договор, потом приходит первое резюме, второе, третье и уже можно подумать и выбрать. А что стоит за этим, что там под капотом?
Раскрываем вам внутреннюю кухню подбора в IT-People:
- что происходит после того, как к нам пришел руководитель с заявкой на подбор,
- что делает рекрутер, чтобы закрыть вакансию,
- какая средняя воронка и конверсия в подборе.
LONG LIST и поиск кандидатов
Long-list — это список кандидатов, кому дальше мы предлагаем вакансию.
Сначала мы пишем и публикуем описание вакансии на внешних сайтах, в телеграм-чатах, профильных форумах — обрабатываем отклики.
На менеджерские позиции количество откликов доходит до 100, а порой и до 200. Правило хорошего тона и must have в нашей профессии — обработать каждый отклик, ответить каждому кандидату. Только на то, чтобы разобрать все резюме и ответить всем, потребуется 2 полных рабочих дня без отвлечений на другие задачи. А релевантных кандидатов среди откликов всего 10-30%. Поэтому уходит безумное количество времени, чтобы отфильтровать эту тучу откликов, отобрать лучших и их позвать на интервью.
Недавно у нас был проект, искали проектного менеджера в крупную компанию. Срок закрытия вакансии от поступления заявки на подбор до выхода кандидата был 80 календарных дней, и в long list было 102 кандидата. А аналогичную вакансию от другой компании, месяцем позже, мы закрыли всего за 26 дней. И long list — всего 30 человек.
Если к нам приходит заказчик с похожим проектом, то мы сначала просто обращаемся к тем кандидатам, кого уже знаем. И так экономим время и свое, и клиента.
На рядовые позиции в разработке количество откликов в среднем не больше 10. И здесь обратная ситуация, другой квест — как и где найти нужное количество кандидатов? И рекрутер ищет и хантит без остановки.
- Сначала мы смотрим людей во внутренней базе данных.
- Отслеживаем свежие резюме на работных сайтах. Как только крутой разработчик обновит резюме, на него в первые 2 дня обрушивается пара десятков предложений — и он закрывает резюме. Здесь важно поймать момент и написать ему в числе первых.
- Ищем на LinkedIn, Мой Круг, в соцсетях, проф.ресурсах типа GitHub, Behance, применяем логические операторы и особый метод X-ray в Google. — Ухищряемся и дотягиваемся до тех, кто не в поиске.
Только за последние полгода так мы пополнили базу на 5000 кандидатов.
Переписка с кандидатами
Найти интересный профиль кандидата — полдела, т.к. нужно еще отыскать его контакты, чтобы написать. Иногда на это уходит несколько минут, а иногда так и не получается найти хоть какую-то зацепку для связи.
По вакансиям, закрытым за последние 6 месяцев, статистика говорит, что в среднем нужно написать 20 релевантным кандидатам, чтобы в итоге один вышел в компанию заказчика. И срок закрытия по этим вакансиям — 50 календарных дней.
Но у нас есть статистика и по нашим текущим открытым вакансиям. Там другая картинка. Например, в backend разработке long list-ы сейчас до 150 кандидатов, а кандидатов по ним пока так и не выбрали.
В два проекта на мобильную разработку мы ищем людей по всей России с переездом в Екатеринбург. И там long list по каждому проекту — 400-450 кандидатов. 400, Карл! И ищем мы уже полгода :/
Про конверсию в переписке. До 15% кандидатов соглашаются обсудить вакансию подробнее и прийти к нам на собеседование. А если вакансия с переездом в Екатеринбург, например, а не в Москву и не в Питер, то эта конверсия снижается до 5%. Представьте, сколько человек нужно предварительно отыскать, детально изучить их профиль, найти контакты и написать, чтобы из них дошло до интервью 15 человек. 100 как минимум!
Разработчики на LinkedIn получают десятки предложений в месяц, при том что они не в поиске работы. А если кандидат начал искать работу, то он выбирает и определяется с новым местом всего за 2 недели. И здесь большую роль играет скорость общения с таким кандидатом и, конечно, качество. Поэтому важно замотивировать кандидата еще на первом этапе, дать максимум информации про компанию, проект, роль, узнать его мотивы выбора или смены работы. Если этого не делать, то конверсия положительных ответов кандидатов с 15% упадет до нуля.
И цифры цифрами, но люди — не цифры, к каждому подход нужно найти.
Собеседование с рекрутером
Мы проводим полноценное HR-интервью, где обсуждаем с кандидатом его опыт, проекты, пожелания, мотивацию, софт скиллс, презентуем вакансию компании-заказчика. Рекрутер оценивает кандидатов и проводит фильтрацию или мотивацию, как это бы сделал внутренний HR заказчика. И на этом этапе отсеивается еще до 10% кандидатов, если это девелоперские позиции, и до 50% на менеджерские роли.
Со специалистами собеседование у рекрутера длится 30-60 минут, а с менеджерами — 1-1,5 часа, т.к. он оценивает бОльший список компетенций.
Презентация кандидата заказчику и выход на работу
После собеседования рекрутер отправляет заказчику резюме кандидата с развернутой оценкой опыта, компетенций и мотивации. Плюс он уже однозначно готов с работодателем обсуждать вакансию дальше.
Компания-заказчик видит только 6% кандидатов от первоначального лонг листа рекрутера. И, конечно, также проводит фильтрацию на этапах рассмотрения резюме и интервью на своей стороне.
В конце воронки принимают оффер и выходят на работу 3% кандидатов из лонг листа. И все это время рекрутер сопровождает кандидата на каждом этапе, организует все взаимодействие с заказчиком, в т.ч. интервью, оффер и выход на работу.
А если кандидат отказался и решил остаться у себя или склоняется принять другой оффер, мы переубеждаем кандидата принять-таки предложение работодателя, показываем аргументы «за» и «против».
Выводы
- Вы как заказчик экономите массу времени на поиск и общение с 94% кандидатов. Мы делаем всю эту работу за вас.
- Когда вы планируете взять человека под новую задачу, рассчитывайте, что он не выйдет к вам завтра или на следующей неделе — закладывайте до 2 месяцев на поиски, переговоры с кандидатами, интервью, выбор финалиста и его отработку в текущей компании.
- Вы видите только верхушку айсберга в работе рекрутера. У вас не всегда есть полная картина того, сколько всего кандидатов есть в стране или в конкретном городе, сколько человек мы уже отсмотрели. И когда просите показать больше резюме, чтобы посравнивать, то чаще всего это просто невозможно. Если у вас на рассмотрении 2 кандидата, это уже неплохо, а если 5 — совсем круто.
- Разработчики всегда нарасхват, конкуренция среди работодателей высокая. Если вы встретили хорошего спеца, дополнительно мотивируйте его и делайте оффер. Не тяните до завтра или до следующего месяца, чтобы подумать или подождать еще кого-то покруче. «Завтра» этому разработчику сделает оффер ваш конкурент.
- Приходите за подбором к нам в IT-People, и мы поможем вам со всей этой непростой, долгоиграющей и трудозатратной историей.
У нас распределенная команда, и мы берем проекты по подбору в ИТ по всей России.
Обращайтесь! :)