Comments 15
Шикарная статья
На мой взгляд, вы неточно выстраиваете логику процесса. Она у вас нормативная с некоторым уклоном в академичность. Вроде как вы некий курс излагаете.
Оно бы ладно, но приоритеты неверные. Вы встаньте на точку зрения новичка, влезте в его шкуру.
Для чего меня взяли? чтобы я давал реальный вклад, отдачу, денег работодателю зарабатывал. Поскольку мотивация у меня максимальная (первые дни на новом месте), то все, что мне нужно: а) понять требования на новом месте; б) получить доступ к требуемым для решения первых задач инструментам и данным (включая уже наработанный объем, причем уже в традиции этой конторы).
Важнейший момент - это предъявить требования. Не ожидания, не пожелания - а требования. Если этот момент упустить, то чел быстро адаптируется и начинает воспринимать текущий бардак исторически сложившимся. А предъявы начальника как самодурство и каприз недалекого человека.
Он реально недалекий, потому что нужно было четко и в меру жестко очертить, сформулировать требования к работе (не внутреннему распорядку, не куда к кому обращаться). Что новый сотрудник должен делать и как.
Ведь суть в том, что перво-наперво он хочет зарекомендовать себя и начать генерить прибыль. Если это происходит, то наступает черед общих деталей и подробностей. Квазифилософские фирменные доки типа видения своей миссии, штатного расписания.
На первом этапе они не нужны вовсе. Создайте условия (оборудование, доступы, стайл-гайды, где и что лежит) чтобы работник начал приносить пользу. Это важно для него, для его самощущения.
Как вы правильно сказали, общую информацию можно и нужно предоставлять в виде комплекта доков. В частности, полезно штатное расписание. Только в одной компании я видел на страницах сотрудников в локальной сети сведения о том, руководитель над ним и кто под ним. Но, повторюсь, это мелочи.
Теперь о двух психологических моментах.
Английский ученый Резерфорд считал, что если аспирант второй раз подходит к нему с вопросом "что делать дальше?" - это это негодный аспирант. Затем опытный работник понимает, что он должен пользу приносить, а не отвлекать занятого начальника дурацкими вопросами. Каждый такой "подход" - это "минус" к карме. И шанс не закончить испытательный срок. А вы пишите, что он должен спрашивать...
Второй момент - это отношение аборигенов к новичку. Очень любят везде бросить его в воду и с неприязненным интересом наблюдать, утонет, обделается ли? При этом умом-то все понимают, что и в их интересах помочь ему быстро включиться в эффективную работу. Но одно дело ум - а другое "чуйства". В итоге, из моего опыта, начальница упомянула о том, где что лежит из уже наработанного в форме критики, мол "не знаешь ничего". Вместо того, чтобы сразу об этом рассказать.
*
Резюмирую. Исходно, обязательно необходимоо а) предъявить разумные и внятно изложенные требования и добиваться из соблюдения; б) создать "пятачок возможностей" для начала продуктивной деятельности. Не нудно излагать все обо всем - а дать возможность новичку зацепиться, начать приносить пользу. А уже на основе зарождающегося удовлетворения от продуктивной деятельности на новом месте расширять "включенность" работника в различные "подсистемы" фирмы. Ну и о роли личности в истор онбординге желательно помнить.
Спасибо за развернутый отзыв, замечания и предложения!
Немного прокомментирую некоторые вещи.
Я и согласен, и не согласен в том, что пришедший сотрудник заботится о том, чтобы начать генерить прибыль и показать, что он окупается. Согласен в плане того, что по сути-то от сотрудника бизнес такого и ждет. А не согласен в плане того, что это не так часто встречающий паттерн мышления. Часто встречается более простой вариант: «Мне надо делать задачи на испытательном сроке хорошо, чтобы мной были довольны и оставили дальше работать». Поэтому я как раз и предлагаю сразу оговаривать и стартовые задачи, и сроки, и не просто высекать в камне со словами «мы тут тебе придумали и оценили, игра началась», а допускать возможность аргументированного уточнения.
В абзаце про психологические моменты приведены примеры, которые заставляют меня недоумевать. Я бы точно в таких условиях работать не хотел и с руководителем, который так действует. Ну и самому быть таким не хочется. Тут я не понял, что именно вы предлагаете. То ли явно знать о такой проблеме и приложить усилия, чтобы их избежать, то ли что-то другое.
В блоке резюме: а) я оговорил, вы не согласились с формулировкой, но в целом мы про одно и то же; б) «пятачок возможностей» — в моём варианте это базовая инструкция, как настроиться, где что лежит, как что работает + хорошие стартовые задачи разумной сложности и полезности, чтобы человек и погружался плавно, и видел пользу от своей работы.
Мне кажется, мы с вами довольно похоже мыслим. Возможно, вам показалось, что присутствует некая академичность или изложение курса потому, что статья скрафчена из сорокаминутного доклада, который должен быть в целом структурно раскрыть проблематику и предлагаемое решение онбординга.
Все автор верно изложил, и про всякие туманные миссии ни разу не упомянул. А таких "чувствительных" работников, особенно начальников, надо гнать в шею.
Английский ученый Резерфорд считал, что если аспирант второй раз подходит к нему с вопросом "что делать дальше?" - это это негодный аспирант. Затем опытный работник понимает, что он должен пользу приносить, а не отвлекать занятого начальника дурацкими вопросами. Каждый такой "подход" - это "минус" к карме. И шанс не закончить испытательный срок. А вы пишите, что он должен спрашивать...
Английские (и прочие британские) учёные - вовсе не факт, что хорошие IT-руководители. И вообще в бизнесе.
Имхо, если за "дурацкие" вопросы по работе "минусят карму" вместо того, чтобы ответами на вопросы повышать эффективность работника - бежать надо из такой конторы.
В первом абзаце я говорю о трудовой этике. На своем примере. Я довольно много ездил как visiting scientist. Это всего 3 месяца в чужой лабе. Нет времени на раскачку, а деньги идут. И ты либо даешь результат, либо больше не пригласят. Нмв, это ессно. но за других не скажу. Ваш вариант выглядит инфантильным каким-то.
*
Про пятачок вы снова в преподавательской манере излагаете: шаг 1, шаг 2 и пр. И только потом допустить до реальной (хотя вы говорите об учебной облегченной спецом подобранной) задачи. А я сижу и думаю, что мне делают большой аванс, хотя я еще ничего не делал. И инфа эта мне пока не нужна. Помните как в "Операции Ы" Пуговкин трындел о том, как космические корабли бороздят просторы космоса"? вот я про это.
Я же о приоритетах в процессе адаптации нового коллеги! Ему надо дать возможность начать продуктивно работать по основной специальности. Прежде всего, чтобы снять вопросы психологии. Он ощущает свою востребованность, снимает сомнения в своих возможностях, начинает обретать уважение новых коллег и пр.
*
Можно еще уточнить, что общую часть делает кадровик. А вводит в тему и в работу обычно РП. Которые обычно сами имеют опыт такой работы и все знают. Вот они и должны давать "вводную" с целью запустить эффективный процесс.
*
Про психологию плохих руководителей я ничего не предлагаю. Бежать надо как можно быстрее. Хотя меня и удивляет ваше недоумение. Я не придумываю, наоборот у меня никогда не было. Был один пофигист - и он оказался лучшим руководителем. Мозги не пачкал, доводил абсолютно необходимый ему минимум, причем с толковыми пояснениями.
Короче, ваши слова сильно расходятся с моим жизненным опытом. Причем доверяю я опыту.
*
По форме я уже подчеркнул - начинать надо с главного. Брать быка за рога. А уже потом рюшечки и цветочки... Именно в этом суть упрека в академичности.
Когда я учился на командира взвода гаубиц, нам поясняли простую вещь. По правилам надо проводить полную подготовку к открытию огня. Получить данные с метеозонда там, с артиллерийского радара и пр. красоты. Но когда на марше на тебя из-за поворота лесной дороги выезжает взвод вражеских танков - то уже как-то резко не до этого.
*
И мне крайне не понравилось и не нравится слово "онбординг". Не по-русски. Поэтому я хочу напомнить вам старый советский анекдот.
Приходить бригадир Вася на ферму к доярке Дуне. Дунька! к нам корреспондент из области едет. Какой то онбординг делать будет (в оригинале "брать интервью"). Ой, Васька, а чой-то?? Да я ХЗ, Дунь. Но ты подмойся на всякий случай.
человек устроился на работу и несколько недель просто ждёт, когда ему наконец дадут доступы. Такое ожидание может длиться 1–2 месяца. Программист спит, а оклад идёт.
Это прекрасный пример очень комфортного онбординга. Побольше бы таких.
Читал про другой случай - когда на новом месте работы оказалось, что всю работу за день удаётся сделать за 2 часа. А когда новый работник подошёл к старому, чтобы спросить, что ему делать дальше, он ему сказал: тебе что, больше всех надо? Растягивай эту работу на весь день, куда тебе торопиться?
Я лично работал в канадской частной фирме, где мне на одном проекте сказали - найди работу сам. И я с полгода вообще ничего не делал. И меня никто не проверял. А сделать работу за 2 часа - это вообще классика. Была неоднократно.
А в РФ начальник моего начальника не ходил на работу 6 лет, в последние годы СССР и первые годы РФ. И получал зарплату. Хрен кто чего сказал. Женщины там вообще не работали, только приходили на работу и сидели, обсуждали жизнь, а мужчины работали часа по 2 в день максимум.
Написать, что ли, статью, про приколы работы программиста. 😎
Понимаю, что некоторые любят такое, поэтому и специально написал таким образом – "программист спит, а оклад идет". Думаю, с точки зрения компании и работодателям – это понятно почему глупо, но вот хочется рассмотреть и альтернативные точки зрения работников.
Для кого-то важно делать свою работу не зря. Это я говорю, как человек, который на одном из прошлых мест работы делал проекты по полгода-год, которые потом оказывались мертворожденными, или выкидывались в мусорку. Это меня очень демотивировало. Я потом уходил в другие места работать, где сам темп работы был выше, а при этом моральное состояние намного лучше, потому что делаешь нужное дело, вместе с людьми, которым не наплевать.
А для кого-то просто очень страшно на испыталке её не пройти. Прямо сейчас один мой товарищ проходит испытательный срок в компании, где онбординг такой, что почти месяц не давали доступов, и он сам суетился бегал, у всех выспрашивал что, как, когда. Говорит, что ему не по себе, что скоро уже будут решать оставлять его или нет, а он сделал мало, потому что ему не сделали вовремя доступы, а тимлид вечно занят, чтобы с этим разобраться.
Кто-то скажет, что надо не париться и если из такой компании уволят, то это и к лучшему, но он начинающий специалист, поэтому переживает, чтобы его не высадили, раз уж заскочил в этот вагончик,
Тем не менее я признаю и право на комфорт таких людей, которым подобное наоборот хорошо. Я за то, чтобы каждый нашел себе компанию, где ему подойдет суть и режим работы :)
Проблема с написанием инструкции, что зачастую ее некуда выложить, есть почта, какие-то чаты и файл шара с кучей не релевантной инфы и непонятными доступами. А создание среды для обмена такой информацией - это достаточно сложная задача, на порядок превышающая сложность собственно самой инструкции, поэтому их и не пишут
Система онбординга комфорт-класса