Читкоды для рынка найма 2021: прогнозы для работодателей на текущий год

    Все ждали окончания 2020 года как некоторого волшебного спасения. Чувство надежды на новую реальность с 1 января ощущалось довольно явственно: вакцину вроде бы нашли, общее возбуждение несколько спало, да и Cyberpunk наконец-то вышел. Станет ли 2021 годом, когда все кризисные проблемы испарились с радаров рынка найма? Говорить об этом пока рано, но что-то нам подсказывает, что это не так. 

    Итак, новый год – новые тренды. Мы проанализировали результаты 2020 года, изучили ситуацию и настроения на рынке и выделили 6 основных моментов, на которые стоит обратить внимание компаниям, чтобы успешно конкурировать за сильных кандидатов. 

    Взгляни вокруг, оглянись назад

    Ретроспектива – важная часть планирования. Мы уже писали, чем 2020 год ознаменовался для рынка найма. Прежде, чем перейти к прогнозам на 2021, давайте вспомним, на чём мы остановились:

    • Смена приоритетов для кандидатов,

    • Сильный отток специалистов в регионы,

    • Изменения в расстановке сил между компаниями на рынке,

    • Приоритезация нематериальных бенефитов,

    • Уменьшение числа доступных кандидатов на рынке.

    Подробнее про каждый пункт вы можете прочитать в нашей статье “Ожидания VS Реальность”. Теперь время переходить к прогнозам.  

    Давайте признаем: после коронавируса жизнь уже никогда не будет прежней, а значит, и удаленку уже не запереть в дальний угол, объясняя тем, что это только для фрилансеров. Вынужденный переход на дистанционную работу практически всех компаний не прошел бесследно, и сейчас всё больше специалистов отказываются от позиции, если она не подразумевает хотя бы возможность частичной удаленки. 

    Дистанционка входит в правовое поле как официальный формат работы, который не подразумевает какой-либо меньшей доли в сравнении с офисными работниками. IT рынок против урезания зарплат и даже отмены пакета бенефитов. Около 15% наших клиентов начали включать затраты на коммунальные услуги и Интернет в оплату труда удаленных сотрудников, и эта практика становится всё более повсеместной. 

    Компании, держащиеся за свои позиции на рынке, идут дальше и вводят в дистанционном формате семинарское обучение, онбординг и даже мероприятия по тимбилдингу. Все эти меры направлены на то, чтобы разделение удаленщик/офисный работник сглаживалось, создавая единую среду для всех сотрудников и кандидатов. 

    Не все работники в восторге от дистанционного режима работы. Чаще всего среди недовольных удаленкой существует аргумент о том, что в офисе им удобнее: стол, стул, никаких котов, детей и соседей. Вместе с изменением парадигмы об удаленной работе меняется и офис. Сейчас офис из обязательного места присутствия трансформируется в опцию, которой можно воспользоваться в любой удобный момент. 

    Многие компании, в том числе и мы в Intella, создают гибридные офисы с посадкой по принципу свободного стола. У тех сотрудников, которые в силу своих обязанностей или по собственному решению работают в офисе постоянно, есть свои места. Остальные столы свободны и оборудованы необходимыми мелочами: сотрудник, который решил приехать в офис из дома, может сесть за любой стол и работать в комфорте.  

    Если мы не берем в расчет компании, которые строго стоят на офисной работе (например, банки), то гибридный офис – это комфортная медиана и сильный бенефит в глазах кандидатов. 

    Как показал опыт 2020 года, компании так или иначе сталкиваются с пиком найма: когда специалистов нужно много, а времени на поиск мало. На такой случай мы рекомендуем помнить, что ваши собственные сотрудники – ваш главный ресурс и потенциальный козырь в рукаве. 

    Не забывайте разговаривать со своими работниками и проводить регулярный ассессмент. Это нужно не столько для освоения новых грейдов или повышений зарплат, сколько для того, чтобы получше узнать, что еще могут и умеют ваши специалисты. Помимо профессии у них в конце концов есть и хобби, причем в IT не редкость, когда эти две категории имеют одну природу. Тестировщик вполне может интересоваться UX-дизайном, а разработчик – архитектурой. Почему бы не помочь им реализовать свой интерес на благо компании?

    В EPAM активно используется система внутреннего обучения для перемещения сотрудников по направлениям внутри компании. Например, если фронтендер заинтересован в Data Science, компания его обучает и постепенно внедряет в проекты по данным в качестве практики. Так, компания получает обученного специалиста, а сотруднику нет необходимости увольняться и начинать с нуля в новой области. 

    Внутренний промоушн выступает самым быстрым и дешевым способом закрыть вакансию. Даже если эта схема не позволит вам полностью удовлетворить потребность компании, это удачное временное решение в кризисный период. 

    В кризисные времена обычных методов мотивации стало не хватать: тимбилдинг не устроишь, а до премии некоторые могут не дотянуть. Пройдя через кризис мотивации сотрудников, работодатели задумались о том, как вовлекать работников не только в настоящий момент, но и в долгосрочной перспективе. 

    Приверженцы скрама наверняка скажут вам, что сложно строить спринты на месяц, а то и два: долгосрочные цели не так удобно разбивать на задачи, укладывать в отведенное время и анализировать после. По сути, годовая премия – это как спринт длиною в год. Оценивать вклад каждого сотрудника в таком формате сложно, да и работать каждый день ради одной премии когда-то в будущем бывает непросто. 

    Компании начинают масштабные проекты по вовлечению и мотивации персонала. Кто-то внедряет партнерское управление и мастермайнд – групповые мероприятия, на которых сотрудники помогают друг другу с решением бизнес-задач. Кто-то начинает геймифицировать процесс и внедрять систему баллов, которые можно получить за выполнение задачи, помощь коллеге или другую рутину, а затем обменять на подарок в корпоративном магазине. Звучит просто как кусок пирога, но вовлеченность в компаниях, которые используют подобные системы мотиваций, достигает 96%. Сотрудники более мотивированы работать и помогать коллегам, когда знают, что награду не откладывают в долгий ящик. Они сильнее держатся за HR-бренд компании, а значит, менее мобильны. 

    Многие компании, например, Яндекс или Revolut, предлагают своим сотрудникам опционы. Имея акции компании или процент от доли, сотрудник мотивирован работать на большое и общее благо, поскольку его личный интерес в этом случае больше, чем просто стандартная ежемесячная зарплата. 

    Любители экономических стратегий знают, что прежде, чем начинать уровень и активные действия, нужно изучить карту и положение соперников. Послекризисный период напоминает борьбу с ветряными мельницами: все поменялось и ничего не понятно. В таких ситуациях компании как правило либо стараются ничего не трогать и не менять, либо палят из всех орудий, чисто на всякий случай. 

    Самое важное в 2021 году – это точно знать, кто ваши конкуренты, и обращать внимание, куда, к кому и почему уходят ваши кандидаты. Сотрудники мотивируют смену компании разными причинами, а следовательно, конкурентами за желаемых специалистов могут стать самые неочевидные проекты из других отраслей. Старайтесь иметь достаточно четкий план найма на год и парочку тузов в рукаве на случай форс-мажоров. Максимальная готовность к превратностям судьбы и возможность быстро мобилизоваться – критические факторы для компаний на волатильном рынке найма.

    Чтобы не махать руками в пустоту, анализируйте свои позиции на рынке, и тут вам поможет статистика и аналитика. Мы в Intella вообще любим цифры. Для себя мы приняли решение всегда опираться на количественные показатели, когда дело доходит до внедрения нововведений. Это оправдано: стратегия, основанная на статистических данных, проще прогнозируется и легче переносит кризисные ситуации. 

    Удивительно, что среди главных словосочетаний 2020 года не было упомянуто mental health. Изоляция, удаленная работа, общее давление со стороны текущей обстановки в мире – все эти факторы привели к небывалому уровню выгораний, обострений тревожности и других проблем ментального характера. 

    Коммуникационное агентство Setters решили, что главное, чтобы было с кем поговорить о наболевшем. Поэтому они оплатили своим сотрудникам горячую линию с психологом, чтобы в любой момент обратиться за профессиональной помощью.

    Работодатель страдает, если его работник выгорает. В 2020 году это стало понятно многим, поэтому в 2021 компании взяли курс на заботу в том числе и о ментальном здоровье своих сотрудников. Говорите с сотрудниками, не забывайте, что удаленка не равно работа 24/7, внедряйте заботу о ментальном здоровье в корпоративную культуру. Например, крупные компании вроде JetBrains пишут внутренние инструкции и регламенты, которые призваны защищать сотрудников от переработок, вызовов в нерабочее время и других факторов, которые могут привести к выгоранию. 

    Nota Bene на 2021

    Коронакризис стал по-настоящему масштабным потрясением, поскольку изменения затронули практически все сферы жизни. Такие изменения не проходят бесследно, однако формируют новую реальность, к которой каждая сфера жизни адаптируется по-своему. 

    2021 год станет годом цифровой трансформации для бизнесов и госкорпораций, которые еще не успели перейти в диджитал. Это объемная задача, требующая большое количество ресурсов, которых на рынке не становится больше. Без читкодов дополнительных кандидатов не нарисовать, зато можно прокачать HR-бренд компании и взять качеством и честной конкуренцией. Поэтому вопрос привлекательности на рынке остается на повестке этого года под знаком NB. 

    Ads
    AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

    More

    Comments 5

      0
      Много полезных мыслей, которые действительно не помешало бы вложить в умы тех, кто принимает решения на местах. Вообще, хочется надеяться, что работодатели начнут перестраиваться, а то очень уж много грустных примеров перед глазами.

      Единственное, что хотелось бы почитать ещё, это вот как раз
      внутренние инструкции и регламенты, которые призваны защищать сотрудников от переработок, вызовов в нерабочее время и других факторов, которые могут привести к выгоранию
      Я бы с удовольствием глянул на пример такого документа
        0
        Многие из наших клиентов уже применяют на практике эти подходы. Уверены, что инициативу со временем подхватят и остальные. А вопрос, касающийся внутренних регламентов, относится к сфере кадрового администрирования. Вам здесь могут подсказать наши коллеги из Acsour — они эксперты в КДП :)
          0
          Действительно, с переходом на «удалёнку» понятие рабочего дня трансформировалось, но это только в теории – правила трудового распорядка, если говорить языком кадровика, остались прежними.
          Если до пандемии в компании были приняты и соблюдались регламенты работы, закрепленные локально-нормативными актами, то с точки зрения трудового законодательства, ничего не поменялось. Если же и ранее существовала практика выходить за рамки обозначенного режима работы, то, скорее всего, она сохранилась и с переходом сотрудников на «удалёнку».
          Если у Вас возникают недопонимания в части сроков выполнения задач, ответов на письма/звонки и не получается решить этот вопрос с непосредственным руководителем, обращайтесь к внутренним документам компании, а также к своему трудовому договору.
          0
          К сожалению не все работодатели думают о своих сотрудниках, как это описано в статье. С переходом на «удаленку» многие их работодателей решили загрузить по полной, все равно же дома сидит за компьютером так пусть работает, дергали и ставили задачи вплоть до 10 вечера. Я выдержал месяца полтора, потом сказал что сверхурочно работать не буду, могут менять уволить, в итоге отстали, тем более что результат даже лучше стал чем в офисе, никто не подходит каждые полчаса отвлекая на разговоры или чай попить, спокойно сижу и работаю
            0
            Действительно, многим специалистам в ИТ-сфере стало комфортнее работать из дома) Но при этом остается большой процент сотрудников, которые мечтают вернуться в офис, по разным причинам)

          Only users with full accounts can post comments. Log in, please.