Пианисты эти ваши в большинстве сидят в таком положении пару часов в день. В отличии от программистов, которые залипают в креслах от 8 часов. И этих пары тройки часов в день хватает пианистам, чтоб иметь со спиной проблем не меньше, чем у программистов.
Только вот дело в том, что "эргономика" не равно "здоровье". Прямая спина при виртуозной игре несколько часов это хорошо для легкости рук, и не хорошо для самой спины.
Определенно нравится с какой частотой "становая" встречается в вашем комментарии. Как по мне, то выйдя в тяге за 2 своих веса, вопрос спины можно закрывать лет до 60-70. Естественно, при соблюдении техники, нормальном восстановлении и т.д. Мне лично уже давно все равно на каких стульях сидеть, главное ограничивать общее время сидения. Тут некоторые по 18 часов в сутки в кресле проводят, там уже никакая физкультура не поможет.
<сарказм>Ага, Рахманинов, например. Или Рихтер. Или, особенно, Глен Гуль.</сарказм>
Не сидят пианисты с ровной спиной, и проблем у них с позвоночником больше чем у людей, не занимающихся фортепиано. Учат изначально сидеть с ровной спиной, да, но это не ради здоровья, а для эффективной легкой игры. И все это уходит сразу же, как только вектор внимания преподавателей от посадки смещается в сторону техники игры.
. Стоит нанять к вам шибко умную звезду, и она размажет вашу работу по асфальту, найдёт кучу недочётов и не стыковок и так далее.
Я вам больше скажу — обязательно размажет, и даже не звезда, а вообще любой зеленый новичок начитавшийся Хабра. И что? По опыту скажу, каждый второй приходящий сначала ворчит, почему так много формальностей и правил, потом, ознакомившись с документацией, процессами, поучаствовав во всем этом, начинает осознавать, чем такие процессы лучше. Недочеты и нестыковки есть всегда, шибко умные звезды будут ошибаться и творить дичь при любых процессах наравне с неопытными коллегами. Другое дело, что процессы позволяют уменьшить влияние всей этой энтропии на конечный результат и сделать проблемы в работе более предсказуемыми. А описанное в статье очень в этом помогает:
1. Заболел ответственный за кусок работы — ба, да у него задокументировано то, над чем он работает, и описано как и что планировалось сделать! Задачи легко передать другому, не нужно тратить человеко-часы и нервы, вызванивая отсутствующего. Да, разработчик потратит на задачу не 8 часов, а все 20, описывая что и как делается, но потом это время окупится на этапе доработки, кода на незадокументированные части функциональности тратится по 40 часов, а на покрытые документацией — 10.
2. Новым на проекте не нужно постоянно отвлекать опытных разработчиков, задавая элементарные вопросы. Все базовые вещи описаны в документации. Условному синьору Васе не нужно каждый раз тратить часы на разъяснение того, как запустить локальную копию проекта, ведь он это уже описал один раз и изредка актуализирует документацию.
3. Условный Вася, придерживаясь принципов, описанных в статье, растит себе замену и держит ближайших коллег в курсе происходящего, потому он в любой момент может усилить собой слабое направление проекта или запилить киллер фичу, которая склонит сомневающегося клиента компании в пользу нашего продукта, и принесет в итоге кучу денег, процент с которых получит счастливый Вася.
4. При бурном росте, когда остро стоит вопрос времени и нехватки кадров, компания сможет передать часть некритичной, но важной разработки в аутсорс, не тратя кучу время на детальное тз, поскольку многое уже описано, внутренних разработчиков просто будет перекинуть внутри команды на критически важную подсистему.
5. Через три-пять лет, когда проект превратится в кроваво-энтерпрайзного монстра, а половина разработчиков уйдет на новый проект или в другие компании, новички смогут быстро найти, почему вот этот костыль был сделан именно так, или зачем здесь эта избыточная проверка.
6. При продаже компании, можно будет оперировать хорошей документацией, налаженными процессами, при формировании цены. Ключевых сотрудников своей команды можно будет сохранить, поскольку у покупателя не будет необходимости выкупать сразу всю команду.
То что написано в стать работник должен понимать и применять, но и руководитель так же должен всё это понимать тогда будет баланс.
С одной поправкой — руководитель должен быть инициатором и личным примером всего, что описано в статье. Успех команды на 100% зависит от руководителя. Один и тот же коллектив с разными руководителями может показывать абсолютно разную эффективность. Хороший менеджмент даже команду середнячков выведет в топ, а плохой — утянет на дно команду звезд.
Слишком простой вопрос, чтоб ответить на него однозначно и понятно.
Прежде всего, это относится не только к программированию.
В условно прогрессивных коллективах, если ты стараешься ради общего блага (придерживаясь ценностей описанных в статье), то логично, что движение на позицию выше подразумевает не только больше отвественности, но и возможностей, ресурсов. Имея больше ресурсов, можно сделать гораздо больше полезного. Желание расти тут воспринимается как естественное и нормальное. Жизнь — непрекращающееся развитие, рост.
Если сотрудник умеет работать работу, желает большего и, прежде всего, готов взять на себя отвественность, ему с радостью эту отвественность (конечно, с расширением прав) дадут. А если не хочет, то никто палками гнать на повышение не будет. В прогрессивном коллективе.
Прекрасная статья! Как только ее нашел, сразу поделился оригиналом с коллегами и друзьями, и большая часть отреагировала так же, как и тут в коментариях. И горжусь, что мои особо и не отреагировали, мол — «А что тут такого? Всегда ж так работали». Очень горжусь.
Вообще, вот вам та самая квинтэссенция правильных ценностей, исповедуя которые, люди делают этот мир предсказуемее, компании переживаю кризисы, самолеты не падают, а космические корабли долетают до Марса. Вот она, та самая выжимка «западного» менеджмента, которая варилась годами в печах управленческой науки, закалялась в корпоративных войнах и армейских структурах, шлифовалась волатильным будущим. В традициях этих самых ценностей воспитывались лучшие, без чьих твоений мы не представляем современную жизнь.
И, к сожалению, это те самые ценности, которые так не приемлет вся наша постсоветская культура. Почему не приемлет? Причины глубоко в хитросплетениях исторических факторов и управленческих традиций. Исторически плохо для выживания быть заменимым и работать в интересах коллектива — этот самый коллектив в случае чего перемелет, и следа на останется. Потому что лидерство так устроено — сожри слабого, выслуживайся перед сильным. Нарциссизм не порицается, а поощряется. Е… т подчиненных? Хороший начальник!
Поэтому, совсем неудивительно, что большинство тут порицает этот подход. Для наемного работника такая слабая модель поведения ни к чему хорошему в итоге не приводит.
Но для социума с другой — прогрессивной лидерской моделью про leader-servant, — где общечеловеческие ценности хоть немного превалируют, этот подход отлично вписывается в любую организационную структуру, старающуюся существовать долго, счастливо и эффективно.
В статье нет ничего экстраординарного, там просто эффективные и правильные принципы построения чего угодно, когда знания передаются, люди развиваются, коллективы расширяются. Это все давно описано в методичках «там», и коряво без понимания принципов пытаются применить «здесь». В хороших прогрессивных компаниях сотрудников, придерживающихся подобных правил, всегда замечают и продвигают. Если ты умеешь построить процессы так, что все необходимые знания задокументированы, люди в команде растут, новички легко вливаются в коллектив, то ты сможешь сделать то же самое и на уровне выше. Начальнику тебя выгодно повышать, ставить на свое место, а самому двигаться еще дальше/выше. В здоровой среде. Которую построить сложно, но можно.
потому что это понятия разного масштаба
терроризм — политика
диверсия — конкретный метод
криптование цифровой инфраструктуры критичных для людей заведений ( госпиталя, например) это вполне себе масштабные насильственные способы диктовать свои условия, которые могут привести к смертям многих — чем не терроризм?
штормили бы себе всякие коммерческие структуры не трогая критичные инфраструктуры, и никто бы их особо не трогал
В цивилизованном мире публичные заявления от имени известной компании означают, что «подтверждения» таки существуют, и компания готова их предоставить, если потребуется. И защитить их в суде.
Другое дело, что официально от протона пока ничего не было.
Метрики будут работать, когда их будут использовать в комплексе с другими показателями. Сами метрики, за редкими исключениями, не могут и не должны быть финальной оценкой. Но они могут пригодиться для тюнинга эффективности команды, и речь тут не идет о выжимании последних соков из обессилевших работников, скорее о поиске узких мест, где теряется драгоценное время и тд. Например, примитивный график распределения количества писем по времени может показать, что основная масса внешней почты уходит в то время, когда адресаты минимально доступны из-за, не знаю, другого временного пояса. Можно попытаться понять, почему так происходит, какие процессы в компании на это влияют, что можно упростить, улучшить. Может быть работники делают слишком много глупой ненужной работы, но без метрики вы бы этого не увидели.
Во времена, когда трава была зеленее, а программист казался высшей ступенью проф эволюции, у меня появился личный опыт использования сервиса, который позволяет трекать активность пользователя компьютера — какие приложения были открыты, какое время, какие сайты посещались и т.д. Подключал сервис просто попробовать, попутно критикую его с коллегами, мол, эффективность программиста нельзя измерить цифрами, все эти сервисы бред, чтобы творить, нужно вдохновение, а не трекать активность. В итоге, никаких оценок продуктивности я там не нашел, но увидел, что в социалках и блогах я сижу не «минут двадцать», как казалось, а все 4 полных часа, а IDE в среднем открыто всего минут 30. Нашел интересную закономерность, что если утро начинается с чтения новостей или просмотра котиков, время проведенное в полезных рабочих инструментах сокращается вдвое; если наоборот начинаешь с работы, то в среднем день получается эффективнее. Дни с продуктивной работой больше 6-8 часов приводят в снижению продуктивности в последующие несколько дней. Мне было идеально около 6 часов с редкими марафонами по решению проблем по 10-12 часов в сутки. 4/10 — очень интересная и вполне эффективная система. Блокировка соцсетей в рабочее время повышает продуктивность в долгосрочной перспективе. Часы пиковой активности у каждого очень индивидуальны. Все работают очень по разному. Переработка — плохо. Недоработка — плохо. Много котиков в интернете снижают продуктивность. Реальный кот в офисе снижает среднее время на развлекательных ресурсах. Много интересного тогда открыл для себя. Многое изменил в подходе к организации как своей работы, так, в дальнейшем, и к работе коллективов, которым довелось управлять.
Так что, вся эта аналитика активности, это не так уж плоха. Важно ее правильно использовать.
Аргумент «ни одного террориста не поймали!» постоянно используется для давления на правохранителей во всех странах. Но вот неоднократно встречал в историях всяких расследований упоминания, как по записям звонков, почте, логам выходили на исполнителей/организаторов преступлений, хотя как доказательства в суде это использовалось редко. Вероятнее всего, что в цивилизованных странах, для поимки реальных преступников все это используется достаточно часто, но детали успешных операций стараются не раскрывать.
Хочу добавить, что подобной радикальной реакции на смытое граффити не было, если бы власть отреагировала вовремя, а уничтожающие символ не хамили бы тем, кто вмешался.
Если речь конкретно о Донецкой и Луганской области, то с началом боевых бежали, куда получится: кто-то в Россию, кто-то в Украину. В Россию в основном те, кого запугали, что в Украине на тот момент всех русскоговорящих отправляли в концлагеря. Переселение беженцев в Россию было хорошо организовано, но куда кого отвезут, беженцы не выбирали.
Пианисты эти ваши в большинстве сидят в таком положении пару часов в день. В отличии от программистов, которые залипают в креслах от 8 часов. И этих пары тройки часов в день хватает пианистам, чтоб иметь со спиной проблем не меньше, чем у программистов.
И пианисты через одного то сидят сгорбившись, то с больными спинами.
Только вот дело в том, что "эргономика" не равно "здоровье". Прямая спина при виртуозной игре несколько часов это хорошо для легкости рук, и не хорошо для самой спины.
Сидеть по 16 часов гарантированно плохо. Такое обязательно аукнется, лучше принять меры до.
Определенно нравится с какой частотой "становая" встречается в вашем комментарии. Как по мне, то выйдя в тяге за 2 своих веса, вопрос спины можно закрывать лет до 60-70. Естественно, при соблюдении техники, нормальном восстановлении и т.д. Мне лично уже давно все равно на каких стульях сидеть, главное ограничивать общее время сидения. Тут некоторые по 18 часов в сутки в кресле проводят, там уже никакая физкультура не поможет.
<сарказм>Ага, Рахманинов, например. Или Рихтер. Или, особенно, Глен Гуль.</сарказм>
Не сидят пианисты с ровной спиной, и проблем у них с позвоночником больше чем у людей, не занимающихся фортепиано. Учат изначально сидеть с ровной спиной, да, но это не ради здоровья, а для эффективной легкой игры. И все это уходит сразу же, как только вектор внимания преподавателей от посадки смещается в сторону техники игры.
Я вам больше скажу — обязательно размажет, и даже не звезда, а вообще любой зеленый новичок начитавшийся Хабра. И что? По опыту скажу, каждый второй приходящий сначала ворчит, почему так много формальностей и правил, потом, ознакомившись с документацией, процессами, поучаствовав во всем этом, начинает осознавать, чем такие процессы лучше. Недочеты и нестыковки есть всегда, шибко умные звезды будут ошибаться и творить дичь при любых процессах наравне с неопытными коллегами. Другое дело, что процессы позволяют уменьшить влияние всей этой энтропии на конечный результат и сделать проблемы в работе более предсказуемыми. А описанное в статье очень в этом помогает:
1. Заболел ответственный за кусок работы — ба, да у него задокументировано то, над чем он работает, и описано как и что планировалось сделать! Задачи легко передать другому, не нужно тратить человеко-часы и нервы, вызванивая отсутствующего. Да, разработчик потратит на задачу не 8 часов, а все 20, описывая что и как делается, но потом это время окупится на этапе доработки, кода на незадокументированные части функциональности тратится по 40 часов, а на покрытые документацией — 10.
2. Новым на проекте не нужно постоянно отвлекать опытных разработчиков, задавая элементарные вопросы. Все базовые вещи описаны в документации. Условному синьору Васе не нужно каждый раз тратить часы на разъяснение того, как запустить локальную копию проекта, ведь он это уже описал один раз и изредка актуализирует документацию.
3. Условный Вася, придерживаясь принципов, описанных в статье, растит себе замену и держит ближайших коллег в курсе происходящего, потому он в любой момент может усилить собой слабое направление проекта или запилить киллер фичу, которая склонит сомневающегося клиента компании в пользу нашего продукта, и принесет в итоге кучу денег, процент с которых получит счастливый Вася.
4. При бурном росте, когда остро стоит вопрос времени и нехватки кадров, компания сможет передать часть некритичной, но важной разработки в аутсорс, не тратя кучу время на детальное тз, поскольку многое уже описано, внутренних разработчиков просто будет перекинуть внутри команды на критически важную подсистему.
5. Через три-пять лет, когда проект превратится в кроваво-энтерпрайзного монстра, а половина разработчиков уйдет на новый проект или в другие компании, новички смогут быстро найти, почему вот этот костыль был сделан именно так, или зачем здесь эта избыточная проверка.
6. При продаже компании, можно будет оперировать хорошей документацией, налаженными процессами, при формировании цены. Ключевых сотрудников своей команды можно будет сохранить, поскольку у покупателя не будет необходимости выкупать сразу всю команду.
С одной поправкой — руководитель должен быть инициатором и личным примером всего, что описано в статье. Успех команды на 100% зависит от руководителя. Один и тот же коллектив с разными руководителями может показывать абсолютно разную эффективность. Хороший менеджмент даже команду середнячков выведет в топ, а плохой — утянет на дно команду звезд.
Прежде всего, это относится не только к программированию.
В условно прогрессивных коллективах, если ты стараешься ради общего блага (придерживаясь ценностей описанных в статье), то логично, что движение на позицию выше подразумевает не только больше отвественности, но и возможностей, ресурсов. Имея больше ресурсов, можно сделать гораздо больше полезного. Желание расти тут воспринимается как естественное и нормальное. Жизнь — непрекращающееся развитие, рост.
Если сотрудник умеет работать работу, желает большего и, прежде всего, готов взять на себя отвественность, ему с радостью эту отвественность (конечно, с расширением прав) дадут. А если не хочет, то никто палками гнать на повышение не будет. В прогрессивном коллективе.
Вообще, вот вам та самая квинтэссенция правильных ценностей, исповедуя которые, люди делают этот мир предсказуемее, компании переживаю кризисы, самолеты не падают, а космические корабли долетают до Марса. Вот она, та самая выжимка «западного» менеджмента, которая варилась годами в печах управленческой науки, закалялась в корпоративных войнах и армейских структурах, шлифовалась волатильным будущим. В традициях этих самых ценностей воспитывались лучшие, без чьих твоений мы не представляем современную жизнь.
И, к сожалению, это те самые ценности, которые так не приемлет вся наша постсоветская культура. Почему не приемлет? Причины глубоко в хитросплетениях исторических факторов и управленческих традиций. Исторически плохо для выживания быть заменимым и работать в интересах коллектива — этот самый коллектив в случае чего перемелет, и следа на останется. Потому что лидерство так устроено — сожри слабого, выслуживайся перед сильным. Нарциссизм не порицается, а поощряется. Е… т подчиненных? Хороший начальник!
Поэтому, совсем неудивительно, что большинство тут порицает этот подход. Для наемного работника такая слабая модель поведения ни к чему хорошему в итоге не приводит.
Но для социума с другой — прогрессивной лидерской моделью про leader-servant, — где общечеловеческие ценности хоть немного превалируют, этот подход отлично вписывается в любую организационную структуру, старающуюся существовать долго, счастливо и эффективно.
В статье нет ничего экстраординарного, там просто эффективные и правильные принципы построения чего угодно, когда знания передаются, люди развиваются, коллективы расширяются. Это все давно описано в методичках «там», и коряво без понимания принципов пытаются применить «здесь». В хороших прогрессивных компаниях сотрудников, придерживающихся подобных правил, всегда замечают и продвигают. Если ты умеешь построить процессы так, что все необходимые знания задокументированы, люди в команде растут, новички легко вливаются в коллектив, то ты сможешь сделать то же самое и на уровне выше. Начальнику тебя выгодно повышать, ставить на свое место, а самому двигаться еще дальше/выше. В здоровой среде. Которую построить сложно, но можно.
терроризм — политика
диверсия — конкретный метод
криптование цифровой инфраструктуры критичных для людей заведений ( госпиталя, например) это вполне себе масштабные насильственные способы диктовать свои условия, которые могут привести к смертям многих — чем не терроризм?
штормили бы себе всякие коммерческие структуры не трогая критичные инфраструктуры, и никто бы их особо не трогал
Другое дело, что официально от протона пока ничего не было.
Метрики будут работать, когда их будут использовать в комплексе с другими показателями. Сами метрики, за редкими исключениями, не могут и не должны быть финальной оценкой. Но они могут пригодиться для тюнинга эффективности команды, и речь тут не идет о выжимании последних соков из обессилевших работников, скорее о поиске узких мест, где теряется драгоценное время и тд. Например, примитивный график распределения количества писем по времени может показать, что основная масса внешней почты уходит в то время, когда адресаты минимально доступны из-за, не знаю, другого временного пояса. Можно попытаться понять, почему так происходит, какие процессы в компании на это влияют, что можно упростить, улучшить. Может быть работники делают слишком много глупой ненужной работы, но без метрики вы бы этого не увидели.
Во времена, когда трава была зеленее, а программист казался высшей ступенью проф эволюции, у меня появился личный опыт использования сервиса, который позволяет трекать активность пользователя компьютера — какие приложения были открыты, какое время, какие сайты посещались и т.д. Подключал сервис просто попробовать, попутно критикую его с коллегами, мол, эффективность программиста нельзя измерить цифрами, все эти сервисы бред, чтобы творить, нужно вдохновение, а не трекать активность. В итоге, никаких оценок продуктивности я там не нашел, но увидел, что в социалках и блогах я сижу не «минут двадцать», как казалось, а все 4 полных часа, а IDE в среднем открыто всего минут 30. Нашел интересную закономерность, что если утро начинается с чтения новостей или просмотра котиков, время проведенное в полезных рабочих инструментах сокращается вдвое; если наоборот начинаешь с работы, то в среднем день получается эффективнее. Дни с продуктивной работой больше 6-8 часов приводят в снижению продуктивности в последующие несколько дней. Мне было идеально около 6 часов с редкими марафонами по решению проблем по 10-12 часов в сутки. 4/10 — очень интересная и вполне эффективная система. Блокировка соцсетей в рабочее время повышает продуктивность в долгосрочной перспективе. Часы пиковой активности у каждого очень индивидуальны. Все работают очень по разному. Переработка — плохо. Недоработка — плохо. Много котиков в интернете снижают продуктивность. Реальный кот в офисе снижает среднее время на развлекательных ресурсах. Много интересного тогда открыл для себя. Многое изменил в подходе к организации как своей работы, так, в дальнейшем, и к работе коллективов, которым довелось управлять.
Так что, вся эта аналитика активности, это не так уж плоха. Важно ее правильно использовать.
Но магазин там не разгромили и не сожгли.
На этом фоне дико выглядят картинки в интернете со стоящими перед омоном на коленях.