Конференция позицинируется как международная. Ряд ключевых приглашенных спикеров приедут из зарубежья, и их доклады будут идти на английском языке без переводчика.
За исключением ряда приглашенных спикеров, все остальные докладчики будут выступать по-русски.
«Скажите, а правда, что Абрамович выиграл в лотерею миллион? Правда, только не Абрамович, а Рабинович, не в лотерею, а в карты, не миллион, а сто рублей и не выиграл, а проиграл»
«Неоплачиваемого рабочего времени» — это внутренний хакатон. Мы даем на участие в нем один рабочий (пятница) и один нерабочий (суббота) день. Учитывая то, что график у нас свободный, по сути инвестируется только суббота, что совсем не «почти неделя».
«а) бесплатно наштормить идей для компании» — вообще, люди работают на компании для того, чтобы «штормить идеи» в том числе. Наверное, для кого-то это открытие. А работают люди, совершенно точно не бесплатно.
«б) бесплатно наделать прототипов для компании» — а если прототип хороший, как мы писали, то он принимает участие во внутреннем инновационном конкурсе, призы в котором, гораздо более значимы, нежели шахматы.
И самое главное — идея хакатона действительно не про деньги. Смотреть на него через призму «платно/бесплатно», «шахматы/шашки», «почти неделя и 30 часов» весьма странно. Смысл в том, чтобы дать сотрудникам компании возможность реализовать собственные идеи и получить обратную связь.
Поверьте, большинство участвующих получают только положительные эмоции и приобретают гораздо больше, чем просто шахматы.
-Наш центр в Питере занимается проектированием, разработкой и поддержкой различных продуктов EMC в четырех основных направлениях: оркестрация облака, эффективное хранение данных, электронный документооборот, интеграция Mainframe и систем хранения данных EMC
-Мы ориентированы на работу с вузами (в частности, по программам подготовки и отбора студентов для стажировок), а также с заказчиками.
Это если вы ставите вопрос о том, как интерпретировать весь абзац. Далее потенциальный кандидат может посмотреть, какие продукты EMC предназначены, например, для электронного документооборота, и какие СХД являются основными.
Ну и у своих одногруппников (а пост о студентах), которые стажируются у нас, тоже поспрашивает.
Что касается внутренних устоев — дресс кода для разработчиков у нас нет. Офис работает 24/7, то есть открыт всегда. В большинстве своем народ приходит часам к 12 — поскольку вечером у всех звонки с американскими командами.
У проектных групп есть непосредственные руководители в Петербурге, у многих также матричные менеджеры в других странах (США, Индия, Китай, Ирландия, Израиль, Англия). У некоторых есть только локальное руководство, у некоторых только удаленное.
А в целом, это хорошая тема для еще одного поста. Спасибо за идею :)
Почему же нужен простой холоп? И почему же не нужен талант? Талант нужен, просто таланты тоже бывают разные. Не буду спорить, со «звездами» иногда бывает тяжело, но каждого из наших стажеров мы можем назвать талантливым.
По поводу многократных интервью — у нас собеседований либо два (с техническими специалистами и руководителем группы), либо одно (с техами и руководителем). Полиграф не используем, психологов тоже. И наши вопросы задают технические специалисты в том числе (в конечном счете, наш материал родился из беседы именно с собеседующими).
И, в конечном счете, «на западный манер» для компании со штаб-квартирой в США, наверное, вполне понятно.
Смотрите — когда на интервью в компанию, у которой численность сотрудников во всем мире более 60 000 человек и присутствие в 80 странах приходит человек, который называет компанию аутсорсинговой — это выглядит очень странно. Это означает, что человек вообще ничего не прочитал о том месте, куда он идет.
Я согласен с тем, что если ставить вопрос в формате возьмете/не возьмете — это будет не самый главный критерий.
Но все же — человек, который не понимает, куда они идет на интервью, вызывает определенные сомнения.
Минимальные требования к кандидату публикуются при размещении вакансии, Вы это наверняка знаете. Позиции разные и требования разные. Вы хотите, чтобы мы провели градацию, какие задачи «сложные», а какие «простые» — так это вопрос крайне относительный и индивидуальный для каждого кандидата.
И потом — цель данного поста не втом, чтобы написать, какие задачки мы даем на собеседовании. Она в том, что отличает собеседование от экзамена.
Я был бы признателен, если бы Вы рассказали, как с Вашей точки зрения выглядит идеальный кандидат на позицию стажера и идеальный процесс собеседования данного кандидата.
1. Первый вопрос он совершенно про другое. Парой комментариев выше про это уже сказано. Он про то, что человек, приходящий в продуктовую компанию должен знать, что она продуктовая, а не аутсорсинговая. Про «пофигу студенту стажеру» — если кандидату пофигу на компанию, почему компании не должно быть пофигу на кандидата?
А по поводу его личных перспектив — безусловно это рассказывается во вводной части интервью, и, конечно же, кандидат может спросить это в вопросе 7. Не вижу тут противоречия.
2. По-моему то, что может рассказать стажер о себе, весьма подробно рассказано в нашем ответе. Тут, правда, сложно что-то добавить. И опять же мне не очень ясна суть претензии. Она в чем? Не задавать этот вопрос? Молча класть перед кандидатами техническое задание? Поверьте, хорошие кандидаты весьма грамотно умеют формулировать ответ на этот вопрос — грамотно и по делу.
3. Тут как у любителей не самого здорового образа жизни: «Черчилль пил, курил, неправильно питался и дожил до преклонного возраста». Один из тысячи. Точно также здесь. Много студентов технических вузов любят религиоведение? Много студентов вспоминают его на собеседовании? Мы не встречали.
4. Спасибо.
5. Ошибки у каждого свои. Вопрос в том, как мы на них реагируем. Ошибкой студента может быть не сданный экзамен. Важно то, как он на эту ошибку отреагировал и какие выводы сделал.
6. Опять же — тут просто советую перечитать Вам наш абзац. Абзац о другом — о том, как люди реагируют на те или иные задачи. Задачи специально приведены разные, именно по причине того, чтобы не заострять внимание на люках.
Поскольку текст был написан в результате общения с несколькими нашими сотрудниками, проводящими интервью на различные позиции, то и позиционировать его имело смысл именно как «мы». «Мы» здесь — Санкт-Петербургский центр разработок EMC.
Согласен, пункт этот представлен достаточно жестко в нашем спсике вопросов. Суть пункта а) состоит в следующем:
-Кандидат на вопрос «Что Вы знаете о EMC?» не отвечает: «Вы аутсорсинговая компания». Прецеденты были.
-Кандидат не отвечает на этот вопрос: «Ничего».
Штаб квартира и год основания — хорошо, это может быть слишком. Но в чем основной бизнес, и является ли компания продуктовой или аутсорсиноговой — это знать нужно.
Сложность — это вообще вопрос относительный. Я имел в виду задачки из числа тех, которые обычно дают на собеседованиях. Например, развернуть односвязный список несколькими способами. Еще раз повторюсь, ключевое слово — «например». Чтобы потом Вы к нему не стали привязываться :)
Я в целом потерял суть Ваших вопросов — они о чем? О том, как нам правильно расходовать наше время? О том, что кандидаты, приходящие к Вам на собеседование, Вам не нравятся?
Те студенты, которых мы нанимаем, знают ответы на наши вопросы. А как расходовать свое время, мы, пожалуй, решим сами.
-Кандидат знает, куда он пришел.
-Кандидат способен рассказать, чем он занимался в вузе. Он понимает, что он делал и как. Он делал сам, а не списывал с друзей.
-Кандидат способен показать нам, что он может решать относительно сложные задачи. Хотя бы понимает, с чего начинать их решать (нарисовать список перед тем как его разворачивать).
-Кандидат хочет развиваться именно в том направлении, которое связано с вакансией.
1. «Совершенно пофиг», к счастью, нам не очень подходит. Мы заинтересованы в том, чтобы кандидат осознанно отправлял резюме на нашу позицию и внашу компанию. Кстати, если кандидат на две абсолютно разные позиции через HH отправляет одинаковые резюме, то, согласитесь, это его не лучшим образом характеризует.
2. Тут у каждого свой опыт. Почему-то приходящие к нам кандидаты (особенно, хорошие) рассказывают разное.
3. Тут я Вас расстрою. Предмета «Программирование» в вузе нет. По последним образовательным стандартам. Есть предмет «ООП», или, напрмиер, «Разработка корпоративных приложений». А это, согласитесь, куда большая конкретика.
4. Опять же, не завидую Вашему опыту. У студентов, которых собеседуем мы, к четвертому курсу есть куда больше, чем одна курсовая.
5. Да, рассчитываем. От того, кого в конечном счете нанимаем, обычно получаем.
6. Есть, безусловно есть. Суть вопроса именно в том, чтобы люди задали вопрос: «Зачем?». Вызвать этот вопрос могут разные задачи. Как про окружность, так и про МКАД.
7. Стажеру разница хотя бы по тому, что если команда распредлена по миру, то роль коммуникаций на английском возрастает. Не скрою, это тоже важное требование для интерна.
По поводу профиля — он хорош, но все же это крайний случай. C++ же мы использовали в качестве примера. Людей с Java мы также активно нанимаем. И тестировщиков тоже.
Безусловно, мы тоже спрашиваем у ребят и про абстрактные классы, и про сортировки. Это частично подпадает в вопросы про любимые предметы (допустим, у студента это алгоритмика) или в вопросы про проект (см. указанный пример с лабораторными работами).
И потом наша статья именно про отличия. Сходства, которые Вы верно подметили мы осознанно опускаем.
Мне кажется, что реальный опыт работы, это тоже о вашем самом успешном проекте. Просто он может быть рабочим, а может быть академическим. Рабочий часто оказывается более внушительным.
То есть как таковой рабочий опыт безусловно хорошо. Но при условии, что кандидат способен его правильно трактовать и оценивать.
А за спасибо спасибо! Мы, собственное, и делаем статью для того, чтобы кандидаты смогли по ней подготовиться ;)
Information
Rating
Does not participate
Location
Санкт-Петербург, Санкт-Петербург и область, Россия
За исключением ряда приглашенных спикеров, все остальные докладчики будут выступать по-русски.
«Неоплачиваемого рабочего времени» — это внутренний хакатон. Мы даем на участие в нем один рабочий (пятница) и один нерабочий (суббота) день. Учитывая то, что график у нас свободный, по сути инвестируется только суббота, что совсем не «почти неделя».
«а) бесплатно наштормить идей для компании» — вообще, люди работают на компании для того, чтобы «штормить идеи» в том числе. Наверное, для кого-то это открытие. А работают люди, совершенно точно не бесплатно.
«б) бесплатно наделать прототипов для компании» — а если прототип хороший, как мы писали, то он принимает участие во внутреннем инновационном конкурсе, призы в котором, гораздо более значимы, нежели шахматы.
И самое главное — идея хакатона действительно не про деньги. Смотреть на него через призму «платно/бесплатно», «шахматы/шашки», «почти неделя и 30 часов» весьма странно. Смысл в том, чтобы дать сотрудникам компании возможность реализовать собственные идеи и получить обратную связь.
Поверьте, большинство участвующих получают только положительные эмоции и приобретают гораздо больше, чем просто шахматы.
За одного битого двух небитых дают. И мы здесь не исключение.
-Мы ориентированы на работу с вузами (в частности, по программам подготовки и отбора студентов для стажировок), а также с заказчиками.
Это если вы ставите вопрос о том, как интерпретировать весь абзац. Далее потенциальный кандидат может посмотреть, какие продукты EMC предназначены, например, для электронного документооборота, и какие СХД являются основными.
Ну и у своих одногруппников (а пост о студентах), которые стажируются у нас, тоже поспрашивает.
Идущий в Accenture на собеседование, безусловно, прочитает данный занимательный факт и будет готов к собеседованию :)
Безусловно важно понимать, каков бизнес компании и отличать одни компании от других. Об этом и есть вся дискуссия.
У проектных групп есть непосредственные руководители в Петербурге, у многих также матричные менеджеры в других странах (США, Индия, Китай, Ирландия, Израиль, Англия). У некоторых есть только локальное руководство, у некоторых только удаленное.
А в целом, это хорошая тема для еще одного поста. Спасибо за идею :)
По поводу многократных интервью — у нас собеседований либо два (с техническими специалистами и руководителем группы), либо одно (с техами и руководителем). Полиграф не используем, психологов тоже. И наши вопросы задают технические специалисты в том числе (в конечном счете, наш материал родился из беседы именно с собеседующими).
И, в конечном счете, «на западный манер» для компании со штаб-квартирой в США, наверное, вполне понятно.
Идущему на собеседование мы предлагаем посмотреть сайт центра разработок в Петербурге — russia.emc.com/coe Там не про консалтинг.
Что же до «зайдет на сайт и увидит кучу лозунгов» — сайтов, вообще-то, много. А еще есть друзья и знакомые, которые много чего знают.
И спасибо за приятную компанию :)
Я согласен с тем, что если ставить вопрос в формате возьмете/не возьмете — это будет не самый главный критерий.
Но все же — человек, который не понимает, куда они идет на интервью, вызывает определенные сомнения.
Минимальные требования к кандидату публикуются при размещении вакансии, Вы это наверняка знаете. Позиции разные и требования разные. Вы хотите, чтобы мы провели градацию, какие задачи «сложные», а какие «простые» — так это вопрос крайне относительный и индивидуальный для каждого кандидата.
И потом — цель данного поста не втом, чтобы написать, какие задачки мы даем на собеседовании. Она в том, что отличает собеседование от экзамена.
Я был бы признателен, если бы Вы рассказали, как с Вашей точки зрения выглядит идеальный кандидат на позицию стажера и идеальный процесс собеседования данного кандидата.
1. Первый вопрос он совершенно про другое. Парой комментариев выше про это уже сказано. Он про то, что человек, приходящий в продуктовую компанию должен знать, что она продуктовая, а не аутсорсинговая. Про «пофигу студенту стажеру» — если кандидату пофигу на компанию, почему компании не должно быть пофигу на кандидата?
А по поводу его личных перспектив — безусловно это рассказывается во вводной части интервью, и, конечно же, кандидат может спросить это в вопросе 7. Не вижу тут противоречия.
2. По-моему то, что может рассказать стажер о себе, весьма подробно рассказано в нашем ответе. Тут, правда, сложно что-то добавить. И опять же мне не очень ясна суть претензии. Она в чем? Не задавать этот вопрос? Молча класть перед кандидатами техническое задание? Поверьте, хорошие кандидаты весьма грамотно умеют формулировать ответ на этот вопрос — грамотно и по делу.
3. Тут как у любителей не самого здорового образа жизни: «Черчилль пил, курил, неправильно питался и дожил до преклонного возраста». Один из тысячи. Точно также здесь. Много студентов технических вузов любят религиоведение? Много студентов вспоминают его на собеседовании? Мы не встречали.
4. Спасибо.
5. Ошибки у каждого свои. Вопрос в том, как мы на них реагируем. Ошибкой студента может быть не сданный экзамен. Важно то, как он на эту ошибку отреагировал и какие выводы сделал.
6. Опять же — тут просто советую перечитать Вам наш абзац. Абзац о другом — о том, как люди реагируют на те или иные задачи. Задачи специально приведены разные, именно по причине того, чтобы не заострять внимание на люках.
7. Спасибо.
Поскольку текст был написан в результате общения с несколькими нашими сотрудниками, проводящими интервью на различные позиции, то и позиционировать его имело смысл именно как «мы». «Мы» здесь — Санкт-Петербургский центр разработок EMC.
-Кандидат на вопрос «Что Вы знаете о EMC?» не отвечает: «Вы аутсорсинговая компания». Прецеденты были.
-Кандидат не отвечает на этот вопрос: «Ничего».
Штаб квартира и год основания — хорошо, это может быть слишком. Но в чем основной бизнес, и является ли компания продуктовой или аутсорсиноговой — это знать нужно.
И мы, конечно же, не о компиляторах.
Сложность — это вообще вопрос относительный. Я имел в виду задачки из числа тех, которые обычно дают на собеседованиях. Например, развернуть односвязный список несколькими способами. Еще раз повторюсь, ключевое слово — «например». Чтобы потом Вы к нему не стали привязываться :)
Я в целом потерял суть Ваших вопросов — они о чем? О том, как нам правильно расходовать наше время? О том, что кандидаты, приходящие к Вам на собеседование, Вам не нравятся?
Те студенты, которых мы нанимаем, знают ответы на наши вопросы. А как расходовать свое время, мы, пожалуй, решим сами.
-Кандидат знает, куда он пришел.
-Кандидат способен рассказать, чем он занимался в вузе. Он понимает, что он делал и как. Он делал сам, а не списывал с друзей.
-Кандидат способен показать нам, что он может решать относительно сложные задачи. Хотя бы понимает, с чего начинать их решать (нарисовать список перед тем как его разворачивать).
-Кандидат хочет развиваться именно в том направлении, которое связано с вакансией.
Это стартовый набор.
Давайте по списку.
1. «Совершенно пофиг», к счастью, нам не очень подходит. Мы заинтересованы в том, чтобы кандидат осознанно отправлял резюме на нашу позицию и внашу компанию. Кстати, если кандидат на две абсолютно разные позиции через HH отправляет одинаковые резюме, то, согласитесь, это его не лучшим образом характеризует.
2. Тут у каждого свой опыт. Почему-то приходящие к нам кандидаты (особенно, хорошие) рассказывают разное.
3. Тут я Вас расстрою. Предмета «Программирование» в вузе нет. По последним образовательным стандартам. Есть предмет «ООП», или, напрмиер, «Разработка корпоративных приложений». А это, согласитесь, куда большая конкретика.
4. Опять же, не завидую Вашему опыту. У студентов, которых собеседуем мы, к четвертому курсу есть куда больше, чем одна курсовая.
5. Да, рассчитываем. От того, кого в конечном счете нанимаем, обычно получаем.
6. Есть, безусловно есть. Суть вопроса именно в том, чтобы люди задали вопрос: «Зачем?». Вызвать этот вопрос могут разные задачи. Как про окружность, так и про МКАД.
7. Стажеру разница хотя бы по тому, что если команда распредлена по миру, то роль коммуникаций на английском возрастает. Не скрою, это тоже важное требование для интерна.
По поводу профиля — он хорош, но все же это крайний случай. C++ же мы использовали в качестве примера. Людей с Java мы также активно нанимаем. И тестировщиков тоже.
И потом наша статья именно про отличия. Сходства, которые Вы верно подметили мы осознанно опускаем.
То есть как таковой рабочий опыт безусловно хорошо. Но при условии, что кандидат способен его правильно трактовать и оценивать.
А за спасибо спасибо! Мы, собственное, и делаем статью для того, чтобы кандидаты смогли по ней подготовиться ;)