Посмотрел ролик - по большей части тема вовлеченности перекладывается на самого вовлекаемого. Манипуляционными техниками "совместной диагностики проблем". Вместо индивидуального подхода коллективные хороводы, игры, рисуночки. Т.е. проблемы бизнеса явно перекладываются на сотрудников. Что впрочем не удивляет - раз есть такие тренинги значит есть и кто их проходит, а потом пробует на практике. Попытка вызвать драйв из геймификации процесса, накреативить идеи силами демотивированных невовлеченных сотрудников.
За карьеру удалось поработать и тестером и QA лидом и разрабом и системным аналитиком и немного ПМ и овнером. И вот что я вам скажу... везде решают бабки, а процесс и "интересность" работы можно во многом подстроить под себя.
Так что рассматривать лучше с позиции перспектив, скажем в 3-5 лет. Ориентируясь на верхний край рынка.
Если уж и переходить в ПМ из разрабов то никак не меньше чем за х2 зарплату, учитывая риски и перспективы.
Риск профессиональной деквалификации менеджера должен компенсироваться кратным уровнем зп, а этого нет как мы видим, поэтому и ценность перехода сомнительна.
Обычно люди хорошо выбирают себе референсы, в смысле - тех, кто о них хорошо думает и действительно может что-то хорошее сказать. А есть и обратные примеры, с которыми лично отношения хорошие, но сказать про них что они супер я не могу, и у некоторых имеются в смысле работы недостатки. Портить ему что-то у меня резона нет, но я и не хочу врать на профессиональные темы, и говорить какой он замечательный, когда на самом деле средний.
Да и что за слово "референс" ? Рекомендация еще куда ни шло.
Постороение своего нового "Я" само по себе работа. Если жизненной энергии и так мало, то дополнительная нагрузка может и вовсе иссушить. Каждому человеку от рождения даны некоторые качества (ум, выносливость итп) определенного наследственного уровня, и существенно их перепрыгнуть сложная, а порой непосильная задача. Нужно просто жить в согласии с собой, не замахиваться на глобальные высоты, идти мелкими шажками.
1) нет. Зависит от степени интенсивности и предрасположенности человека к тому или иному виду деятельности.
2) нет, есть состояние "голова уже не варит" - это про интеллектуальную усталость, а есть безволие из серии "да завтра-послезавтра сделаю, надоело, опять рутина, опять начальник дурак"
Так это скорее всего не его проблема, понавешали на него задач - устал. Можно проработать в таком ритме какое-то время, помня об ипотеке, но потом все приходит к равновесию.
Ну и опять же дозу пряничной мотивации нужно постоянно повышать, причем кратно.
Решает. Ибо уровень пряничной мотивации в современном IT избыточен: одна из самых высоких зп, возможна полная удаленка, любой график, все виды плюшек.
И этой мотивации недостаточно ?!
Люди начинают превращать мотивацию в минимальный набор требований. Как некоторые звезды, требующие определенный вид коньяка в гримерку. А по факту незаменимых нет.
Хорошая концепция, но очень спорная. Многие аспекты жизни вступают в прямое противоречие с высказанными тезисами.
>666 инстансов сервиса
не суеверные.
Спасибо за статью, было интересно узнать почему у меня, как у пользователя, иногда проскакивают те или иные атрефакты в товарах
Будет ли продолжение ?
>Здоровая атмосфера в коллективе, компетентное руководство и понятные процессы
Я бы сюда еще добавил прозрачные перспективы для сотрудника и стало бы идеально.
Посмотрел ролик - по большей части тема вовлеченности перекладывается на самого вовлекаемого. Манипуляционными техниками "совместной диагностики проблем". Вместо индивидуального подхода коллективные хороводы, игры, рисуночки. Т.е. проблемы бизнеса явно перекладываются на сотрудников. Что впрочем не удивляет - раз есть такие тренинги значит есть и кто их проходит, а потом пробует на практике. Попытка вызвать драйв из геймификации процесса, накреативить идеи силами демотивированных невовлеченных сотрудников.
За карьеру удалось поработать и тестером и QA лидом и разрабом и системным аналитиком и немного ПМ и овнером. И вот что я вам скажу... везде решают бабки, а процесс и "интересность" работы можно во многом подстроить под себя.
Так что рассматривать лучше с позиции перспектив, скажем в 3-5 лет. Ориентируясь на верхний край рынка.
Если уж и переходить в ПМ из разрабов то никак не меньше чем за х2 зарплату, учитывая риски и перспективы.
Риск профессиональной деквалификации менеджера должен компенсироваться кратным уровнем зп, а этого нет как мы видим, поэтому и ценность перехода сомнительна.
А что, вице-президент сам ревьювит каждого человека ?
Вот именно.
Обычно люди хорошо выбирают себе референсы, в смысле - тех, кто о них хорошо думает и действительно может что-то хорошее сказать. А есть и обратные примеры, с которыми лично отношения хорошие, но сказать про них что они супер я не могу, и у некоторых имеются в смысле работы недостатки. Портить ему что-то у меня резона нет, но я и не хочу врать на профессиональные темы, и говорить какой он замечательный, когда на самом деле средний.
Да и что за слово "референс" ? Рекомендация еще куда ни шло.
Вся эта теоретическая база не всегда срабатывает, я могу пройти успешно собеседование, но "казаться, а не быть".
Чтобы понять Леонида просто попробуйте открыть собственный бизнес.
Постороение своего нового "Я" само по себе работа. Если жизненной энергии и так мало, то дополнительная нагрузка может и вовсе иссушить. Каждому человеку от рождения даны некоторые качества (ум, выносливость итп) определенного наследственного уровня, и существенно их перепрыгнуть сложная, а порой непосильная задача. Нужно просто жить в согласии с собой, не замахиваться на глобальные высоты, идти мелкими шажками.
Проблема это когда у тебя нет пальцев чтобы нажимать на клавиатуру, а когда тебе надо сначала поиграть в Legends это не проблема.
Ждал этого вопроса, не путайте медицинские понятия с хандрой.
1) нет. Зависит от степени интенсивности и предрасположенности человека к тому или иному виду деятельности.
2) нет, есть состояние "голова уже не варит" - это про интеллектуальную усталость, а есть безволие из серии "да завтра-послезавтра сделаю, надоело, опять рутина, опять начальник дурак"
Плохой начальник не вина подчиненного, а беда. Выгорания не существует, повторю. Поэтому пендялями лечится лень, а не выгорание, а усталость отдыхом.
В прямом, если его начальник хочет эффективности подчиненных - их не стоит перегружать.
Так это скорее всего не его проблема, понавешали на него задач - устал. Можно проработать в таком ритме какое-то время, помня об ипотеке, но потом все приходит к равновесию.
Ну и опять же дозу пряничной мотивации нужно постоянно повышать, причем кратно.
Все это так, отдых, гигиена. Но таких понятий как выгорание и прокрастинация не существует. Есть усталость и лень.
Есть еще пресыщение мотивационными благами. Что в конечном счете загоняет в тупик и компанию и сотрудника.
Решает. Ибо уровень пряничной мотивации в современном IT избыточен: одна из самых высоких зп, возможна полная удаленка, любой график, все виды плюшек.
И этой мотивации недостаточно ?!
Люди начинают превращать мотивацию в минимальный набор требований. Как некоторые звезды, требующие определенный вид коньяка в гримерку. А по факту незаменимых нет.