Круто, что у вас эта культура прививается в момент роста. Могу сказать, что задача онбординга новых сотрудников при наличии 50+ специалистов в практике и кучи проектов, где порой на проекте работает 1.5 аналитика очень нетривиальна. И тут мотивация становится камнем преткновения - и потому что люди разные, и потому что не каждый способен на наставничество, для одних всегда нужна мотивация, энтузиазм отсутствует и т.п. Поэтому, когда в компании уже так принято, ты набираешь людей, которые сами проходят через это, видят результат, тогда это, в том числе, дает мотивацию делать так же. Продолжайте в том же духе) Традиции наше все.
Интересно как статьи про набор возбуждают народ) комменты - огонь.
А теперь по делу.
Я ожидал в конце статьи увидеть схему идеального собеседования от автора, который проделал такой огромный и сложный путь (и сам набирал, и сам ходил по собесам), но выводы как будто сделаны не для решения поставленной задачи, а просто - все у нас плохо и у них, и у всех в общем-то.
По поводу базы и алгоритмов - не спрашивать базу у специалистов уровня мидл и выше - глупость. Если вы как работодатель готовы тратить на обучение мидлов время и деньги, чтобы они стали реальными мидлами - берите джунов. Все "нормальные" работодатели, кстати, уровни джун и джун+ закрывают школьниками-олимпиадниками/студентами и магистрантами. И отгадайте кого там отбирают? О да - самых успевающих в учебе, обычно это математич., физич. факультеты, призеры олимпиад в основном по точным наукам. И, кстати, после года работы некоторые из них становятся мидлами. А брать мидла и потом его учить потому что он базу забыл - странное решение.
По поводу культуры собеседований - соглашусь, сам грешу этим. Оправдываю себя тем, что часто собеседник тратит не только свое и мое время, но и время 2-3 сеньоров (не важно, разработчиков, девопсов или СА). Поэтому приходится торопить, иногда даже перебивать - "фу таким быть".
Самое же интересное - эту тему затронули выше - то, что сейчас очень много контор и "групп" помогающих и натаскивающих соискателей на прохождение собесов уровня мидл и выше. И работает это как раз потому, что задачи и требования на собеседованиях - типовые. И уже базой, теорией и тестами не добьешься результата - возьмёшь мидла, а он вообще код не писал, а только зазубрил и научился решать типовые задачки с помощью друзей из "групп". Поэтому ситуация - две стороны одной монеты. И нужно понимать, что задачи соискателя и работодателя как ни странно - противоположные. Одному нужно взять хорошего специалиста, крутого, решающего сложные задачи, организованного и желательно не очень дорого. А у другого - найти работу, желательно без собеса (по результату разговора) с понятными задачами, не очень сложными и чтоб зп была побольше. Конечно же, это все обобщение :) Как и многое в этой статье.
Жаль, что автор не выдал лучшую схему набора) придется ходить по собесам и искать классные примеры :)
Считаю, что бот-нормальное решение для скринига. Есть плюсы и минусы, но амбициозно сделать полноценное решение для скрининга как внешних, так и внутренних кандидатов, с картами компетенций, софт-скиллами и прочее. Сейчас занимаемся этим, очень интересная и нетривиальная задача.
А еще пришли к выводу, для своих сотрудников, что важно смотреть не на теоретические знания (это можно вызубрить), не на способность решить тестовую задачу (сейчас этому тоже учат, решать типовые задачи и пройти собес), а на умения - когда ты применяешь теорию и практику на своих проектах (показал PR-ы на своих проектах, артефакты, рассказал как и почему сделал). Но это другая чуть смежная история про развитие компетенций своих сотрудников.
Тема конечно холиварная и актуальная. За статью +.
В целом сейчас описанная ситуация гибридности аналитиков - тренд. Причем тренд рынка труда. Если посмотреть уровень ЗП описанных специалистов, то получается, что быть просто БА уже не выгодно. Но гибридность это и тренд и боль. В том числе потому, что хороших специалистов объединяющих эти роли немного, а ярлыки уже навешены - я СА, а я СА с опытом БА или наоборот. При этом кем человек на самом деле является надо смотреть отдельно и очень внимательно.
Поэтому думаю правильнее оперировать артефактами, которые генерит специалист для команды, а не ярлыками-должностями. Чтобы все понимали, что вне зависимости от того как звучит должность человек может сделать тот или иной артефакт.
И надо не забывать, что ко всей этой гибридности еще добавляются аналитики данных, аналитики интеграций, архитекторы и прочие смежные роли.
С чего вы взяли что я вас ругаю) не понятно. Тема холиварная - то что подняли ее круто. Но понимать нужно, что цели работодателя и ваши местами диаметрально противоположные. Критиковать чужие методики легко, а вот толковых (рабочих) предложений как правильно проверять кандидатов в статье почти нет.
В целом за последнее время - отсутствие уровня ЗП в вакансиях это тенденция. Все больше таких. В том числе это и реакция работодателя на растущий уровень ЗП и отсутствие адекватных спецов за предлагаемые деньги.
За последние 2 месяца уровень собеседуемых резко упал (даже при увеличении уровня ЗП для нанимаемых), сказываются всем понятные факторы - отъезд спецов, перераспределение специалистов уровня middle+ и выше по постоянным местам, которые им обеспечивают хороший доход, отсрочки, бронь, льготные ипотеки и проч.
И в целом статья звучит как попытка автора сказать - "я такой хороший - возьмите меня просто так!". Очевидно, что автор никогда не был по ту сторону баррикад.
Отсутствие ЗП, тестовое задание, 3 этапа собеса - все это в том числе инструменты для отсеивания кандидатов. Понятное дело, что должен быть баланс, если задание - то емкое, понятное и небольшое. Если этапы собеса, то только при необходимости и для уровней middle+. Цифры приведенные по затратам на собес - смешны, смешны по сравнению с потерями взять "балабола" и потом платить ему ни за что. Про ТК РФ поддерживаю всех кто понимает, что сотрудника уволить - геморрой.
Есть еще одна интересная проблема - результат подхода "дай ка наберу без проработанного собеса" - то, что лучшие сотрудники уходят, а остаются некий процент тех, кто сидит и протирает штаны. Хорошо если получается таких "убрать", но зачастую такие товарищи очень подкованы в ТК РФ...
Круто, что у вас эта культура прививается в момент роста. Могу сказать, что задача онбординга новых сотрудников при наличии 50+ специалистов в практике и кучи проектов, где порой на проекте работает 1.5 аналитика очень нетривиальна. И тут мотивация становится камнем преткновения - и потому что люди разные, и потому что не каждый способен на наставничество, для одних всегда нужна мотивация, энтузиазм отсутствует и т.п. Поэтому, когда в компании уже так принято, ты набираешь людей, которые сами проходят через это, видят результат, тогда это, в том числе, дает мотивацию делать так же. Продолжайте в том же духе) Традиции наше все.
Статья - супер, спасибо.
Подскажите, а для наставников у вас есть какая-то система мотивации? или это общий подход и практика, люди работают на энтузиазме? Спасибо заранее.
благодарствую :)
Не рассказали про этапность собеседований у вас. Интересно было бы узнать, пусть даже кратко.
Интересно как статьи про набор возбуждают народ) комменты - огонь.
А теперь по делу.
Я ожидал в конце статьи увидеть схему идеального собеседования от автора, который проделал такой огромный и сложный путь (и сам набирал, и сам ходил по собесам), но выводы как будто сделаны не для решения поставленной задачи, а просто - все у нас плохо и у них, и у всех в общем-то.
По поводу базы и алгоритмов - не спрашивать базу у специалистов уровня мидл и выше - глупость. Если вы как работодатель готовы тратить на обучение мидлов время и деньги, чтобы они стали реальными мидлами - берите джунов. Все "нормальные" работодатели, кстати, уровни джун и джун+ закрывают школьниками-олимпиадниками/студентами и магистрантами. И отгадайте кого там отбирают? О да - самых успевающих в учебе, обычно это математич., физич. факультеты, призеры олимпиад в основном по точным наукам. И, кстати, после года работы некоторые из них становятся мидлами. А брать мидла и потом его учить потому что он базу забыл - странное решение.
По поводу культуры собеседований - соглашусь, сам грешу этим. Оправдываю себя тем, что часто собеседник тратит не только свое и мое время, но и время 2-3 сеньоров (не важно, разработчиков, девопсов или СА). Поэтому приходится торопить, иногда даже перебивать - "фу таким быть".
Самое же интересное - эту тему затронули выше - то, что сейчас очень много контор и "групп" помогающих и натаскивающих соискателей на прохождение собесов уровня мидл и выше. И работает это как раз потому, что задачи и требования на собеседованиях - типовые. И уже базой, теорией и тестами не добьешься результата - возьмёшь мидла, а он вообще код не писал, а только зазубрил и научился решать типовые задачки с помощью друзей из "групп". Поэтому ситуация - две стороны одной монеты. И нужно понимать, что задачи соискателя и работодателя как ни странно - противоположные. Одному нужно взять хорошего специалиста, крутого, решающего сложные задачи, организованного и желательно не очень дорого. А у другого - найти работу, желательно без собеса (по результату разговора) с понятными задачами, не очень сложными и чтоб зп была побольше. Конечно же, это все обобщение :) Как и многое в этой статье.
Жаль, что автор не выдал лучшую схему набора) придется ходить по собесам и искать классные примеры :)
На текущий момент только смотрим артефакты на проекте, обсуждаем как можно развить и т.п.
Считаю, что бот-нормальное решение для скринига. Есть плюсы и минусы, но амбициозно сделать полноценное решение для скрининга как внешних, так и внутренних кандидатов, с картами компетенций, софт-скиллами и прочее. Сейчас занимаемся этим, очень интересная и нетривиальная задача.
А еще пришли к выводу, для своих сотрудников, что важно смотреть не на теоретические знания (это можно вызубрить), не на способность решить тестовую задачу (сейчас этому тоже учат, решать типовые задачи и пройти собес), а на умения - когда ты применяешь теорию и практику на своих проектах (показал PR-ы на своих проектах, артефакты, рассказал как и почему сделал). Но это другая чуть смежная история про развитие компетенций своих сотрудников.
Тема конечно холиварная и актуальная. За статью +.
В целом сейчас описанная ситуация гибридности аналитиков - тренд. Причем тренд рынка труда. Если посмотреть уровень ЗП описанных специалистов, то получается, что быть просто БА уже не выгодно. Но гибридность это и тренд и боль. В том числе потому, что хороших специалистов объединяющих эти роли немного, а ярлыки уже навешены - я СА, а я СА с опытом БА или наоборот. При этом кем человек на самом деле является надо смотреть отдельно и очень внимательно.
Поэтому думаю правильнее оперировать артефактами, которые генерит специалист для команды, а не ярлыками-должностями. Чтобы все понимали, что вне зависимости от того как звучит должность человек может сделать тот или иной артефакт.
И надо не забывать, что ко всей этой гибридности еще добавляются аналитики данных, аналитики интеграций, архитекторы и прочие смежные роли.
С чего вы взяли что я вас ругаю) не понятно. Тема холиварная - то что подняли ее круто. Но понимать нужно, что цели работодателя и ваши местами диаметрально противоположные. Критиковать чужие методики легко, а вот толковых (рабочих) предложений как правильно проверять кандидатов в статье почти нет.
В целом за последнее время - отсутствие уровня ЗП в вакансиях это тенденция. Все больше таких. В том числе это и реакция работодателя на растущий уровень ЗП и отсутствие адекватных спецов за предлагаемые деньги.
За последние 2 месяца уровень собеседуемых резко упал (даже при увеличении уровня ЗП для нанимаемых), сказываются всем понятные факторы - отъезд спецов, перераспределение специалистов уровня middle+ и выше по постоянным местам, которые им обеспечивают хороший доход, отсрочки, бронь, льготные ипотеки и проч.
И в целом статья звучит как попытка автора сказать - "я такой хороший - возьмите меня просто так!". Очевидно, что автор никогда не был по ту сторону баррикад.
Отсутствие ЗП, тестовое задание, 3 этапа собеса - все это в том числе инструменты для отсеивания кандидатов. Понятное дело, что должен быть баланс, если задание - то емкое, понятное и небольшое. Если этапы собеса, то только при необходимости и для уровней middle+. Цифры приведенные по затратам на собес - смешны, смешны по сравнению с потерями взять "балабола" и потом платить ему ни за что. Про ТК РФ поддерживаю всех кто понимает, что сотрудника уволить - геморрой.
Есть еще одна интересная проблема - результат подхода "дай ка наберу без проработанного собеса" - то, что лучшие сотрудники уходят, а остаются некий процент тех, кто сидит и протирает штаны. Хорошо если получается таких "убрать", но зачастую такие товарищи очень подкованы в ТК РФ...