Ну, фреймворк написали, отладили и поддерживают далеко не последние по скилам синьоры, а сгенерированный код кто будет проверять, поправлять, допиливать и заниматься поддержкой в дальнейшем? Постоянно при неправильной работе генерировать заново в надежде, что всё сложится в безглючный пазл?
Вы не поняли мой посыл. А он в том, что практически любой синьор является синьором чаще только на знакомом стеке технологий. В других условиях он тянет только на мидла, но при этом переманивать его нужно с синьорской зарплаты на более высокую. В ином случае никого переманить не получится. А по поводу стаффа, каким образом стафф, если под этим словом понимается не программист, будет менторить стажёра по коду, архитектуре и проводить код-ревью? Менторство, оно же наставничесство. Как у разработчика может быть наставником HR или менеджер по персоналу? Чему они его научат и какой опыт ему передадут?
Синьор - не просто пишет код, а проектирует его, понимает бизнес-контекст, менторит команду и работает автономно. Он сочетает общие технические знания (архитектура, БД, оптимизация), знание предметной области, софт-скилы. Готов брать на себя ответственность за качество и сроки проекта.
Бизнес-контекст и команда на разных проектах, в разных компаниях - разные и при переходе в другую компанию с сильно другой предметной областью и технологиями, синьор не может проектировать код, не понимает бизнес-контекст, не способен менторить команду и работать автономно без консультаций, не может гарантировать сроки выполнения. А значит, по сути, он мидл на новой работе.
Даже в рамках моего направления - Java backend, в рамках одного продукта нашей компании часто вижу синьоров, которые сосредоточены на разных его сегментах: кто-то хорошо пилит логику в сервисах и работает с ней от БД, оптимизирует запросы, учитывает какие поля надо индексировать, то есть, он ближе к разработчикам БД, при том, что разрабы БД у нас есть отдельно. А есть другие синьоры, которые занимаются работой контроллеров с http-запросами, взаимодействием нашего монолита с микросервисами и внешними сервисами, брокерами сообщений и взаимодействием с фронтом. Они больше сосредоточены на бекенде с фронтом и девопс. При этом у нас есть отдельные фротендеры и девопс.
Это моя команда, которая, используя собственный java-фреймфорк нашей компании разрабатывает финтех-продукт с учётом требований платёжных систем и банков. А пишет фреймфорк совсем другая команда, которая вообще ничего не знает об экономике, в разработке использует Java, Java FX для десктопного клиента и С++.
Ещё есть мобильщики, причём разные, пишут мобильные клиенты для наших продуктов, отдельно для Android и IOS.
Люди часто переходят между этими позициями и даже синьорам переход даётся очень тяжело, порой от полугода до года. И получается, что по зарплате они синьоры и на прежней должности этому соответствуют, а на новой - нет. Так кто они?
Хотели нанять крепкого мидла, а смогли найти только хорошего парня. Как будто, это более серьёзная проблема, на фоне которой вайбкодинг, это не самое плохое. Если бы крепкий мидл всё навайбкодил, но смог объяснить с точки зрения опыта, вызывало бы использование нейросетей такое возмущение? Сомневаюсь. Работодатели не понимают, что на рынке труда по-прежнему огромный дефицит высококвалифицированных специалистов и для их поиска и привлечения нужно больше денег, больше времени и усилий. Иногда это вообще не возможно сделать в приемлемые сроки и нужно воспитывать их самому. Не напрягаясь сейчас можно найти только не опытных джунов, вайбкодеров и вкатунов. Молодёжь не готова годами вкладываться в отрасль, где доходы и даже само трудоустройство не гарантированы (по сравнению, например, с той же медициной, всегда востребованной людьми в любом регионе и стабильно финансируемой всеми государствами не зависимо от мировых кризисов). Тем более, что появились инструменты, типа нейросетей, которые позволяют это делать.
Отсюда:
Работодатели не понимают, что изменились условия рынка труда и просто тестовое задание давно не является фильтром. "Бог создал людей программистов сильными и слабыми, а Сэмюэл Кольт Чат GPT сделал их равными". Нейросети никуда не уйдут и надо учитывать их влияние на собесы и даже на рабочий процесс. И соответственно внедрять другие типы фильтрации кандидатов и адаптировать формат работы к использованию нейросетей, ибо они слишком хороший инструмент, чтобы его игнорировать. А после этого корректировать и требования к кандидатам с их учётом.
Отсюда:
А чего вообще хотел работодатель от кандидата? И понимает ли это сам топикстартер? Он гоняет людей по хардам, а работодатель в итоге берёт самого софтового. Можно предположить, что просто отдали предпочтение лучшему из худших, если не смогли найти желаемого, но судя по статье выбрали самого удобного и в перспективе самого лояльного, а заявленные изначально харды оказывается не так уж и важны.
Я для себя приметил одну особенность: если разрыв стажа в фирме между работниками по одному направлению более 3 лет, значит либо зарплаты низкие и вследствие этого текучка, либо фирма умирает и не нанимает молодых сотрудников. В любом случае, с таким подходом не может быть и речи о развитии, только о выживании. Какая уж тут документация?
Сейчас во многих фирмах на ключевых направлениях сидит по одному синьору Васе, который получает вполне хорошую зарплату, задаёт стратегию и тактику, знает продукт досконально. А остальные - стажеры и джуны нанятые за 50 тысяч. От которых не жалко избавиться и платить им больше не за что, да и никто и не хочет. Текучка среди них большая, а если кто-то задерживается надолго и растёт в компетенции, то повышать зарплату ему всё равно никто не будет, ибо начальство готово платить 300 тысяч только одному человеку, ведь и так всё годами работает, зачем повышать расходы?
Мне производители всегда навязывают белый цвет авто, заставляя доплачивать за любой другой. Когда меня спрашивают, какой цвет у моего авто, я частенько отвечаю - бесплатный.
Ну скажем, кодинг, чертежи в компас, не профессиональная работа в фотошопе - довольно распространённые занятия и не требовательные к железу. А вот как раз интернет-сёрфинг в Хроме памяти жрёт неплохо. Собственно, мой подуставший офисный Lenovo IdeaPad на AMD A6 2Ггц всё же пришлось проапгрейдить на память и 2 SSD. Однако, в игры он как не мог, так и не может.
Может поэтому и следует увеличивать "скамейку запасных", с которой можно в перспективе получить больше синьоров, чтобы потом этих не искать их днём с огнём? Кстати, если компании не умеют их искать, значит сейчас на рынке куча не найденных синьоров?
Ну, фреймворк написали, отладили и поддерживают далеко не последние по скилам синьоры, а сгенерированный код кто будет проверять, поправлять, допиливать и заниматься поддержкой в дальнейшем? Постоянно при неправильной работе генерировать заново в надежде, что всё сложится в безглючный пазл?
Простите, а по сайтам с детской порнографией у вас такие же аргументы будут? А поклонников колумбайнов и аун сенрике тоже нет? А почему их нет?
Вы не поняли мой посыл. А он в том, что практически любой синьор является синьором чаще только на знакомом стеке технологий. В других условиях он тянет только на мидла, но при этом переманивать его нужно с синьорской зарплаты на более высокую. В ином случае никого переманить не получится.
А по поводу стаффа, каким образом стафф, если под этим словом понимается не программист, будет менторить стажёра по коду, архитектуре и проводить код-ревью?
Менторство, оно же наставничесство. Как у разработчика может быть наставником HR или менеджер по персоналу? Чему они его научат и какой опыт ему передадут?
Синьор - не просто пишет код, а проектирует его, понимает бизнес-контекст, менторит команду и работает автономно. Он сочетает общие технические знания (архитектура, БД, оптимизация), знание предметной области, софт-скилы. Готов брать на себя ответственность за качество и сроки проекта.
Бизнес-контекст и команда на разных проектах, в разных компаниях - разные и при переходе в другую компанию с сильно другой предметной областью и технологиями, синьор не может проектировать код, не понимает бизнес-контекст, не способен менторить команду и работать автономно без консультаций, не может гарантировать сроки выполнения. А значит, по сути, он мидл на новой работе.
Даже в рамках моего направления - Java backend, в рамках одного продукта нашей компании часто вижу синьоров, которые сосредоточены на разных его сегментах: кто-то хорошо пилит логику в сервисах и работает с ней от БД, оптимизирует запросы, учитывает какие поля надо индексировать, то есть, он ближе к разработчикам БД, при том, что разрабы БД у нас есть отдельно. А есть другие синьоры, которые занимаются работой контроллеров с http-запросами, взаимодействием нашего монолита с микросервисами и внешними сервисами, брокерами сообщений и взаимодействием с фронтом. Они больше сосредоточены на бекенде с фронтом и девопс. При этом у нас есть отдельные фротендеры и девопс.
Это моя команда, которая, используя собственный java-фреймфорк нашей компании разрабатывает финтех-продукт с учётом требований платёжных систем и банков. А пишет фреймфорк совсем другая команда, которая вообще ничего не знает об экономике, в разработке использует Java, Java FX для десктопного клиента и С++.
Ещё есть мобильщики, причём разные, пишут мобильные клиенты для наших продуктов, отдельно для Android и IOS.
Люди часто переходят между этими позициями и даже синьорам переход даётся очень тяжело, порой от полугода до года. И получается, что по зарплате они синьоры и на прежней должности этому соответствуют, а на новой - нет. Так кто они?
Такое ощущение, что статья не о том.
Хотели нанять крепкого мидла, а смогли найти только хорошего парня. Как будто, это более серьёзная проблема, на фоне которой вайбкодинг, это не самое плохое. Если бы крепкий мидл всё навайбкодил, но смог объяснить с точки зрения опыта, вызывало бы использование нейросетей такое возмущение? Сомневаюсь. Работодатели не понимают, что на рынке труда по-прежнему огромный дефицит высококвалифицированных специалистов и для их поиска и привлечения нужно больше денег, больше времени и усилий. Иногда это вообще не возможно сделать в приемлемые сроки и нужно воспитывать их самому. Не напрягаясь сейчас можно найти только не опытных джунов, вайбкодеров и вкатунов. Молодёжь не готова годами вкладываться в отрасль, где доходы и даже само трудоустройство не гарантированы (по сравнению, например, с той же медициной, всегда востребованной людьми в любом регионе и стабильно финансируемой всеми государствами не зависимо от мировых кризисов). Тем более, что появились инструменты, типа нейросетей, которые позволяют это делать.
Отсюда:
Работодатели не понимают, что изменились условия рынка труда и просто тестовое задание давно не является фильтром. "Бог создал
людейпрограммистов сильными и слабыми, аСэмюэл КольтЧат GPT сделал их равными". Нейросети никуда не уйдут и надо учитывать их влияние на собесы и даже на рабочий процесс. И соответственно внедрять другие типы фильтрации кандидатов и адаптировать формат работы к использованию нейросетей, ибо они слишком хороший инструмент, чтобы его игнорировать. А после этого корректировать и требования к кандидатам с их учётом.Отсюда:
А чего вообще хотел работодатель от кандидата? И понимает ли это сам топикстартер? Он гоняет людей по хардам, а работодатель в итоге берёт самого софтового. Можно предположить, что просто отдали предпочтение лучшему из худших, если не смогли найти желаемого, но судя по статье выбрали самого удобного и в перспективе самого лояльного, а заявленные изначально харды оказывается не так уж и важны.
Я для себя приметил одну особенность: если разрыв стажа в фирме между работниками по одному направлению более 3 лет, значит либо зарплаты низкие и вследствие этого текучка, либо фирма умирает и не нанимает молодых сотрудников. В любом случае, с таким подходом не может быть и речи о развитии, только о выживании. Какая уж тут документация?
Сейчас во многих фирмах на ключевых направлениях сидит по одному синьору Васе, который получает вполне хорошую зарплату, задаёт стратегию и тактику, знает продукт досконально. А остальные - стажеры и джуны нанятые за 50 тысяч. От которых не жалко избавиться и платить им больше не за что, да и никто и не хочет. Текучка среди них большая, а если кто-то задерживается надолго и растёт в компетенции, то повышать зарплату ему всё равно никто не будет, ибо начальство готово платить 300 тысяч только одному человеку, ведь и так всё годами работает, зачем повышать расходы?
Всё
украденопридумано до нас:"Научный эксперимент
День первый - Отрываем таракану 2 ноги, кладем на стол и прижимаем пальцем. Громко свистим и одновременно убираем палец - таракан убегает.
День второй - Отрываем таракану 4 ноги, кладем на стол и прижимаем пальцем. Громко свистим и убираем палец - таракан убегает.
День третий - Отрываем таракану все шесть ног. Кладем на стол и прижимаем пальцем. Свистим и отпускаем палец - таракан остается на месте.
Вывод - БЕЗ НОГ ТАРАКАН НЕ СЛЫШИТ ! "
У физиков сие называется - постулат. В религии - догма.
Хочешь повышения? Не создавай проблем начальника, решай проблемы начальника.
Мне производители всегда навязывают белый цвет авто, заставляя доплачивать за любой другой. Когда меня спрашивают, какой цвет у моего авто, я частенько отвечаю - бесплатный.
Ну скажем, кодинг, чертежи в компас, не профессиональная работа в фотошопе - довольно распространённые занятия и не требовательные к железу. А вот как раз интернет-сёрфинг в Хроме памяти жрёт неплохо. Собственно, мой подуставший офисный Lenovo IdeaPad на AMD A6 2Ггц всё же пришлось проапгрейдить на память и 2 SSD. Однако, в игры он как не мог, так и не может.
Может поэтому и следует увеличивать "скамейку запасных", с которой можно в перспективе получить больше синьоров, чтобы потом этих не искать их днём с огнём? Кстати, если компании не умеют их искать, значит сейчас на рынке куча не найденных синьоров?