у дэйликов много одновременных задач, а не только информирование начальника. Это ещё и синхронизация самих команд внутри них и триггеры к инициации отдетльных внутренних обсуждений по архитектуре, адекватности решений или по брейнштормингу как коллеге решить задачу, которая встала. Ну и публичная демонстрация производительности конечно же.
Есть такая замечательная утилитка: ncdu. Она показывает какие каталоги с подкаталогами сколько весят. Было бы клёво получить по этому же принципу ценник по фолдеру с разбивкой по сервисам, в которые можно провалиться. Даже линейный tree-style вывод был бы шикарным
именно так и именно об этом я пишу, когда вижу жалобы, что "Девопсы хотят одного, разработчики другого". Именно поэтому компании перепрофилируются с департаментно-отдельных в стримовые структуры с целью выстраивания самодостаточных "you build it - you run it", состоящих из инженеров и бизнесменов, объединённых одной общей целью: получить премию за новые фичи и одновременно не потерять её за простои.
дык тут же классическое: если вы сделали отдел девопс, отдел тестирования, отдел разработки и отдел мониторинга, то все будут смотреть друг на друга сквозь амбразуру, поскольку оценка результатов у каждого отдела будет своя. А девопс он про одну единую самостоятельную продуктовую команду, живущую в режиме "you build it - you run it" и тогда все специализации бьются за один и тот же результат: премия за новые фичи в общем scouped живом продукте
Для ИТ должна быть возможность отдать первоначальный скрининг резюме в откликах нанимающему ит-менеджеру. Типа: менеджер нажал да/нет и все "да" ушли в hr. Отдавать только конкретную вакансию, а не все вакансии в подборе у компании. Это бы сильно помогло всем: перестанут отсеиваться релевантные конвертируемые скиллы и отклики, которые почти нереально запрограммировать в промптах и далёких от темы людях. Нанимающему работать с нанимаемым года и он найдёт несколько часов на качественную фильтрацию. Кандидатам больше не надо будет врать в резюме, чтобы пройти плохо и формально работающих AI-ботов кадровиков. Мне когда-то приходилось нанимать большую команду айтишников, hr дал мне свой аккаунт и я сам фильтровал: оказались довольны оба: я видел картину и мог подправлять описание вакансии, а она успешно закрывала массовый набор.
на мой скромный взгляд с hr мы пересекаемся дважды: при устройстве и при увольнении, а всё остальное везде одинаково. Как там в классике: приходят в компанию, а уходят от конкретного начальника. Но вайтишники и "волки" сильно усложнили hr и так сложную работу по оценке соответствия навыков и резюме, поэтому все зашло в дичь с ещё более тупыми ai-ботами, из которой надо как-то выбираться. Я на это смотрю глазами сына, который с действительно большой кучей реальных профильных скиллов и профильным образованием пытается на последнем курсе магистратуры попасть хотя-бы на одно техническое собеседование и ни одному технарю пока не довелось попытаться оценить его навыки: фильтры hr непроходимы честным образом без "волчьих" уловок
@headhunter скажите, а вы не могли бы помочь индустрии ит и добавить возможность отдать первоначальный скрининг резюме в откликах нанимающему ит-менеджеру? Типа: менеджер нажал да/нет и все "да" ушли в hr. Отдавать только конкретную вакансию, а не все вакансии в подборе у компании. Это бы сильно помогло всем: перестанут отсеиваться релевантные конвертируемые скиллы и отклики, нанимающему работать с нанимаемым года и он найдёт несколько часов на качественную фильтрацию. Кандидатам больше не надо будет врать в резюме, чтобы пройти плохо и формально работающих AI-ботов кадровиков. Мне когда-то поиходилось нанимать большую команду айтишников, hr дал мне свой аккаунт и я сам фильтровал: оказались довольны оба.
а у вас нет типового ограничения "бюджет на найм существенно выше бюджета на удержание", из-за которого джуну/миддлу через год выгоднее уйти через свободный рынок на х2, чем остаться на 1.2?
увы, на техсобесы можно попасть только обрядившись Петрушкой и художественно пропердев гимн компании, иначе HR отбросит резюме как нерелевантное, а вас отфильтрует за плохие софтскиллы и не допустит вас до технарей, чтобы что-то там пояснять за содержание резюме
именно! нещадно вырезать все про возраст и рабочие места старше 8-10 лет. Убрать фотки и даты учёбы. Забыть фразу "я 25 лет в ИТ". Стричься коротко, чтобы седины видно не было :)
потому что это распространенное название в англоязычной среде и этот маркер на самом деле только в плюс автору. Ну и по большому счету количество буковок принятых в вашем информацонном пузыре никак не влияют на обсуждаемую статьёй тему.
"мы стартовали 3 проекта по новой технологии и два успешны. А 100500 проектов по эджайлу как шли по своему среднему проценту стартов/стопов, так и идут. Покупайте книгу о 100% успехе для всех проектов!"
Есть подозрение, что со ссылками на гитхаб в резюме всё точно так же, как с фотографиями в них же: их не должно быть, чтобы не было возможности отсеяться из-за субъективности вкусов каждого конкретного отсеивателя. Автор сам констатирует, что мнения разделились и заметная часть проверяющих будет искать идеал по их личным меркам в данный момент и в текущем настроении.
у дэйликов много одновременных задач, а не только информирование начальника. Это ещё и синхронизация самих команд внутри них и триггеры к инициации отдетльных внутренних обсуждений по архитектуре, адекватности решений или по брейнштормингу как коллеге решить задачу, которая встала. Ну и публичная демонстрация производительности конечно же.
Есть такая замечательная утилитка: ncdu. Она показывает какие каталоги с подкаталогами сколько весят. Было бы клёво получить по этому же принципу ценник по фолдеру с разбивкой по сервисам, в которые можно провалиться. Даже линейный tree-style вывод был бы шикарным
именно так и именно об этом я пишу, когда вижу жалобы, что "Девопсы хотят одного, разработчики другого". Именно поэтому компании перепрофилируются с департаментно-отдельных в стримовые структуры с целью выстраивания самодостаточных "you build it - you run it", состоящих из инженеров и бизнесменов, объединённых одной общей целью: получить премию за новые фичи и одновременно не потерять её за простои.
дык тут же классическое: если вы сделали отдел девопс, отдел тестирования, отдел разработки и отдел мониторинга, то все будут смотреть друг на друга сквозь амбразуру, поскольку оценка результатов у каждого отдела будет своя. А девопс он про одну единую самостоятельную продуктовую команду, живущую в режиме "you build it - you run it" и тогда все специализации бьются за один и тот же результат: премия за новые фичи в общем scouped живом продукте
по истечении лицензий дату на сервере отмотаете назад на пару лет и забьёте на статистику и автоматизацию списаний?
у вашего решения фактор автобуса чудовищен
del
Для ИТ должна быть возможность отдать первоначальный скрининг резюме в откликах нанимающему ит-менеджеру. Типа: менеджер нажал да/нет и все "да" ушли в hr. Отдавать только конкретную вакансию, а не все вакансии в подборе у компании. Это бы сильно помогло всем: перестанут отсеиваться релевантные конвертируемые скиллы и отклики, которые почти нереально запрограммировать в промптах и далёких от темы людях. Нанимающему работать с нанимаемым года и он найдёт несколько часов на качественную фильтрацию. Кандидатам больше не надо будет врать в резюме, чтобы пройти плохо и формально работающих AI-ботов кадровиков. Мне когда-то приходилось нанимать большую команду айтишников, hr дал мне свой аккаунт и я сам фильтровал: оказались довольны оба: я видел картину и мог подправлять описание вакансии, а она успешно закрывала массовый набор.
решает, поднимая вопрос доверия: а точно ли нам стоит внутренний код доверять стороннему честно-честно деликатному сайту?
на мой скромный взгляд с hr мы пересекаемся дважды: при устройстве и при увольнении, а всё остальное везде одинаково. Как там в классике: приходят в компанию, а уходят от конкретного начальника. Но вайтишники и "волки" сильно усложнили hr и так сложную работу по оценке соответствия навыков и резюме, поэтому все зашло в дичь с ещё более тупыми ai-ботами, из которой надо как-то выбираться. Я на это смотрю глазами сына, который с действительно большой кучей реальных профильных скиллов и профильным образованием пытается на последнем курсе магистратуры попасть хотя-бы на одно техническое собеседование и ни одному технарю пока не довелось попытаться оценить его навыки: фильтры hr непроходимы честным образом без "волчьих" уловок
@headhunter скажите, а вы не могли бы помочь индустрии ит и добавить возможность отдать первоначальный скрининг резюме в откликах нанимающему ит-менеджеру? Типа: менеджер нажал да/нет и все "да" ушли в hr. Отдавать только конкретную вакансию, а не все вакансии в подборе у компании. Это бы сильно помогло всем: перестанут отсеиваться релевантные конвертируемые скиллы и отклики, нанимающему работать с нанимаемым года и он найдёт несколько часов на качественную фильтрацию. Кандидатам больше не надо будет врать в резюме, чтобы пройти плохо и формально работающих AI-ботов кадровиков. Мне когда-то поиходилось нанимать большую команду айтишников, hr дал мне свой аккаунт и я сам фильтровал: оказались довольны оба.
а у вас нет типового ограничения "бюджет на найм существенно выше бюджета на удержание", из-за которого джуну/миддлу через год выгоднее уйти через свободный рынок на х2, чем остаться на 1.2?
увы, на техсобесы можно попасть только обрядившись Петрушкой и художественно пропердев гимн компании, иначе HR отбросит резюме как нерелевантное, а вас отфильтрует за плохие софтскиллы и не допустит вас до технарей, чтобы что-то там пояснять за содержание резюме
именно! нещадно вырезать все про возраст и рабочие места старше 8-10 лет. Убрать фотки и даты учёбы. Забыть фразу "я 25 лет в ИТ". Стричься коротко, чтобы седины видно не было :)
потому что это распространенное название в англоязычной среде и этот маркер на самом деле только в плюс автору. Ну и по большому счету количество буковок принятых в вашем информацонном пузыре никак не влияют на обсуждаемую статьёй тему.
del
а можно ли обойтись kafka вместо rabbitmq? managed rabbitmq особо не наблюдается в облаках в отличие от kafka
"мы стартовали 3 проекта по новой технологии и два успешны. А 100500 проектов по эджайлу как шли по своему среднему проценту стартов/стопов, так и идут. Покупайте книгу о 100% успехе для всех проектов!"
log ведь, а не lock
Есть подозрение, что со ссылками на гитхаб в резюме всё точно так же, как с фотографиями в них же: их не должно быть, чтобы не было возможности отсеяться из-за субъективности вкусов каждого конкретного отсеивателя. Автор сам констатирует, что мнения разделились и заметная часть проверяющих будет искать идеал по их личным меркам в данный момент и в текущем настроении.