К моменту, когда антигравитатор таки изобретут, проблемы с едой на день, вероятно, уже будут решены. Хочется в это верить :) Вы можете мне резонно ответить, что до этого момента ещё дожить надо — я соглашусь ;)
А вообще прогресс идет к тому, что сами устройства сокращаются в размерах, а их функция остается. Например телевизор: от здорового ящика с крошечным экраном, до полноцветной электронной бумаги. Устройства уже практически нет — функция сохранилась.
Как вариант, можно наложить этот тренд на другие устройства или технологии и тем самым заглянуть в будущее.
Освещение (например светящееся пространство, светящийся воздух внутри помещений?), микроволновка (например встроенная в тарелку?), колонки (например в обоях или краске на стенах?)
Надеюсь смог донести мысль/тренд об исчезновении устройства как предмета, но сохранении его основной функции в окружении человека.
По поводу достигнутого технологического уровня: каждому из нас всё ещё не хватает в этом мире некоторых вещей. На них точно есть спрос, но нет предложения и их всё еще не выпускают серийно!
Таки простые и известные каждому гаджеты, как антигравитатор, машина времени и телепорт — я их досих пор не могу найти в продаже! А вы говорите о достигнутом технологическом уровне…
Согласен. Бенефиты должны быть различны. Одними премиями мотивацию в долгосрочной перспективе удерживать сложно.
В данной модели достаточно значимым фактором успешности её применения является признание заслуг сотрудника за прошедший месяц, что само по себе уже мотивирует, даже не подкрепленное денежным эквивалентом.
Компания ДубльГИС (электронные справочники и карты), в Казани (http://kazan.2gis.ru/) выйдем 1го декабря.
Адекватный менеджемент — было употреблено в значении адекватное руководство, адекватные личности принимающие решения.
Заренее сотрудникам известно, что «нормальная» переменная часть это 20-25%. Если получаешь меньше — значит были косяки в течении месяца (какие именно узнаешь от начальника), если больше — молодец, отличился (чем именно тоже расскажут).
У нас данная система работает второй год для коллектива в 300 человек. Весьма успешно. Менять не собираемся. Убязательное условие — коллектив и особенно менеджмент должны быть адекватны.
Ниже я описал почему предложенная схема работать не будет. Как вам такая схема?
Бонус должен быть не один на коллектив, а по одному на каждого сотрудника. В начале месяца руководитель отдельно с каждым сотрудником определяет показатели и ожидаемые значения этих показателей. При достижении будет выдан гарантированный бонус в виде % от оклада. Оклад это та часть, которую сотрудник получит обязательно, а бонус это дополнительные 0-40% к заработной плате, которые можно получить. В конце месяца только руководитель оценивает, какой размер бонуса получит сотрудник (пределы бонуса заданы жестко и всем известны) и что нужно сделать, для того, чтобы в следующем месяце получить максимальный бонус. Какие показатели помимо выполнения/невыполнения планов влияют на бонус: ответственность сотрудника за последний месяц, качество его работ, инициативность, результативность, комфортность взаимодействия с другими сотрудниками и возможно другие.
Плюсы подхода: у руководителя есть «рычаг», которым он может корректировать работу каждого из подчиненных.
Минусы: субъективность оценки руководителя (без этого никак), необходимость думать и оценивать работу каждого сотрудника.
Сама по себе идея нематериальной мотивации правильная, но предложенный механизм в коллективе работать будет только в течение одного-двух месяцев, а потом забудется.
Почему это произойдет?
1) Оценки выставляет коллектив, а бонус даёт руководство – цели у этих двух групп могут быть разные. Поясню на примере: «+3, вечером в ПТ поднял игровой сервер CS, 3 часа рубились!», «+3, помог грузчикам», «+2, лично съездил к клиенту и решил проблему с подключением серверов». Каждый из пунктов вроде сам по себе не плох, но нифига не помогает руководству в достижении квартальных планов. «Сервер CS в нерабочее время» — это хорошо, но бонус за это давать неразумно, «Помог грузчикам» — заняться больше нечем было?, «Лично съездил к клиенту» — по телефону решить никак было? А передать проблему в сапорт?
2) Оценки не ставятся на регулярной основе. Это как с домашним заданием в школе – как только домашки перестают проверяться («выставляться оценки»), сразу пропадает смысл выполнения домашней работы. Можно расшибиться и получить ценного для компании клиента, но никто в коллективе это не заметит и не плюсанет карму. Мотивации сотрудника это не поможет.
3) Выставление отрицательных оценок друг другу сотрудниками одного уровня ведет к разложению коллектива. Оценка (и критика в частности) объективно воспринимается, когда она выдается руководителем, а отрицательная оценка выставленная сослуживцем – оставляет обиду. Если у вас коллектив действительно адекватных людей – вы просто не увидите отрицательных оценок, т. к. всем приятнее работать комфортной атмосфере, и рушить её из-за введенного руководством рейтинга никто не будет.
Отличные книги у них. Понимания собственных возможностей, перспектив и бизнес-видения всегда после прочтения их книжек прибавляется. Мировоззренческие, каждая под своим углом.
А какая разница. ДубльГИС есть и в офлайне и в онлайне, данные и там и там одинаковые. С Online воровать проще, с него и воруют. С офлайновой версией программы ещё повозится придется, а кому это нужно. А защитить online очень проблематично, уж очень много у них там вкусной информации лежит. Все равно сломают.
Если компания размещает e-mail на своем сайте, то раньше или позже он автоматом попадет в спамерские базы. ДубльГИС-online представляет собой сайт со всеми организациями города, для любого спамера очень лакомый кусочек. Спастись от того, что бы ваш email не попал в спамерские базы можно. Нужно просто его ни кому не показывать и уж тем более не публиковать его ни на своем сайте, ни в ДубльГИС, ни где. Проблема спама это беда нашего века. Пока проблема в глобальном плане (на уровне протоколов) не решена. Единственным спасением могут быть антиспам фильтры на вашем компьютере или сервере. ДубльГИС вам просто под горячую руку попался, не виноваты они, и сделать ни чего не смогут.
А вообще прогресс идет к тому, что сами устройства сокращаются в размерах, а их функция остается. Например телевизор: от здорового ящика с крошечным экраном, до полноцветной электронной бумаги. Устройства уже практически нет — функция сохранилась.
Как вариант, можно наложить этот тренд на другие устройства или технологии и тем самым заглянуть в будущее.
Освещение (например светящееся пространство, светящийся воздух внутри помещений?), микроволновка (например встроенная в тарелку?), колонки (например в обоях или краске на стенах?)
Надеюсь смог донести мысль/тренд об исчезновении устройства как предмета, но сохранении его основной функции в окружении человека.
Таки простые и известные каждому гаджеты, как антигравитатор, машина времени и телепорт — я их досих пор не могу найти в продаже! А вы говорите о достигнутом технологическом уровне…
В данной модели достаточно значимым фактором успешности её применения является признание заслуг сотрудника за прошедший месяц, что само по себе уже мотивирует, даже не подкрепленное денежным эквивалентом.
Адекватный менеджемент — было употреблено в значении адекватное руководство, адекватные личности принимающие решения.
У нас данная система работает второй год для коллектива в 300 человек. Весьма успешно. Менять не собираемся. Убязательное условие — коллектив и особенно менеджмент должны быть адекватны.
Бонус должен быть не один на коллектив, а по одному на каждого сотрудника. В начале месяца руководитель отдельно с каждым сотрудником определяет показатели и ожидаемые значения этих показателей. При достижении будет выдан гарантированный бонус в виде % от оклада. Оклад это та часть, которую сотрудник получит обязательно, а бонус это дополнительные 0-40% к заработной плате, которые можно получить. В конце месяца только руководитель оценивает, какой размер бонуса получит сотрудник (пределы бонуса заданы жестко и всем известны) и что нужно сделать, для того, чтобы в следующем месяце получить максимальный бонус. Какие показатели помимо выполнения/невыполнения планов влияют на бонус: ответственность сотрудника за последний месяц, качество его работ, инициативность, результативность, комфортность взаимодействия с другими сотрудниками и возможно другие.
Плюсы подхода: у руководителя есть «рычаг», которым он может корректировать работу каждого из подчиненных.
Минусы: субъективность оценки руководителя (без этого никак), необходимость думать и оценивать работу каждого сотрудника.
Почему это произойдет?
1) Оценки выставляет коллектив, а бонус даёт руководство – цели у этих двух групп могут быть разные. Поясню на примере: «+3, вечером в ПТ поднял игровой сервер CS, 3 часа рубились!», «+3, помог грузчикам», «+2, лично съездил к клиенту и решил проблему с подключением серверов». Каждый из пунктов вроде сам по себе не плох, но нифига не помогает руководству в достижении квартальных планов. «Сервер CS в нерабочее время» — это хорошо, но бонус за это давать неразумно, «Помог грузчикам» — заняться больше нечем было?, «Лично съездил к клиенту» — по телефону решить никак было? А передать проблему в сапорт?
2) Оценки не ставятся на регулярной основе. Это как с домашним заданием в школе – как только домашки перестают проверяться («выставляться оценки»), сразу пропадает смысл выполнения домашней работы. Можно расшибиться и получить ценного для компании клиента, но никто в коллективе это не заметит и не плюсанет карму. Мотивации сотрудника это не поможет.
3) Выставление отрицательных оценок друг другу сотрудниками одного уровня ведет к разложению коллектива. Оценка (и критика в частности) объективно воспринимается, когда она выдается руководителем, а отрицательная оценка выставленная сослуживцем – оставляет обиду. Если у вас коллектив действительно адекватных людей – вы просто не увидите отрицательных оценок, т. к. всем приятнее работать комфортной атмосфере, и рушить её из-за введенного руководством рейтинга никто не будет.