Да, именно её, Иван достаточно критично написал, но кмк, полезно, чтобы не забывать, что это лишь инструмент. Один из многих, который может работать, может не работать, может работать, но не так как ожидаешь.
Про MBWA в статье, если пройти по ссылке и почитать внимательно отсылку к 5s (методология весёлых японцев), то можно узнать, что в их концепте - это краеугольный камень. И что наблюдая за каждодневным процессом можно понять, где есть издержки и хреновый процесс, чтобы поправить это.
Из собственной практики - это правда может помочь с неявными проблемами, особенно между командами и командой и чем-то ещё. Потому что кроме команды, в проекте или работе над продуктом может участвовать хелпдеск, СБ, бухгалтера, сторонние поставщики и прочие.
По теме скрама в целом, хочется порекомендовать - чёрный скрам. Хорошо развеивает ощущение, что скрам в чистом виде и строгое следование церемониям решит все проблемы.
Это подтверждение фундаментальной проблемы виртуального мира, которая просачивается в мир реальный и очень сильно на него влияет. Чёрный ящик и алгоритмы, которые мы не знаем, а потому не можем оспорить их выводы и действия.
По хорошему, на законодательном уровне должно быть закреплено, что любой инструмент, который может повлиять на человека, его репутацию, здоровье, отношение к нему мира и его к миру должен быть препарирован и опубликован. Не должно быть чёрных ящиков. Единственное возможное исключение, нац без, но тоже только часть, которая про ЯО и прочее приятное, с условием публикации и проверки экспертным сообществом.
В США огромное количество примеров, когда алгоритмы ломают жизни, карьеры, лишают заработка. Мы пока отстаём от такой тотальной цифровизации, но идём тем же путём с тем же лозунгом - "Алгоритмы не ошибаются!".
Странные баны имеют всё-таки другую причину - бедных и не всегда компетентных специалистов Accenture, которой Facebook отдала на аутсорс эту работу. Оплачивается для Accenture она весьма неплохо, а вот для конкретного Joe уже как получится, ещё и смотреть за эти часы приходится много разного ужаса от наборов nude до натуральной расчленёнки и прочей тьмы.
Отсутствие конкуренции всегда ведёт к деградации продукта. За примерами далеко ходить не надо, можно посмотреть на советские автомобили, холодильники, фены, стиральные машины или копии ПО, сначала "взятые" у капиталистов и следом "доведённые" руками работников НИИ.
Из опыта общение с hr - бессмысленна эта беседа. Можно рассказать очень правильные вещи, но как она их дальше будет доносить и менять?
У штатной hrки нет инструментов и возможности для изменения атмосферы, поведения лида, стратегии и тактики компании. Господи, они даже на найм не могут повлиять, если ты видишь, что архитекторов нанимают по знакомству и они меньше понимают, чем джуны в командах, то что она сделает? Запретит CTO? Пожалуется главной hrке?
Всегда даю расширенную обратную связь перед увольнением и никогда не видел изменений. Хотя один раз они были, но и обратная связь была директору по развитию.
5 лет прошло и наконец добрался до этой заметки - не потеряла актуальности.
Правда в существующих реалиях не знаю, как объяснить ребятам из разработки 18-25 лет, что быстрая коммуникация по телефону, гораздо успешнее длительных переписок в чате, создания отдельной комнаты в дискорде или встречи в зум. И про зоопарк мессенджеров очень знакомо, в lamoda например, были: slack, teams, tg, whatsapp, exchange. Каждое подразделение в своём контуре, не пересекающемся с остальными, хотя формально есть общий ms teams, но... И для сбора людей по какой-то активности, обрастаешь 5-20 чатами с одними и теми же людьми, теряешь скорость и веру в человечество.
Если говорить про проекты/продукты, количество вакансий кмк, снизилось на 80%. Многие свернули найм полностью, либо оставили чисто для проформы 3-4 вакансии.
Из опыта, всё что заходит в обычном режиме поиска работы - вот такое. Никто ничего никому не должен.
Да и на личном бренде, связях и знакомстве тоже случается в обе стороны. Меня игнорили дни/2 недели/месяц, и я забивал, потому что иногда объяснить почему нет сложнее, чем просто уйти с радаров и может создать много проблем в отрасли (например, отказ от работы по этическим причинам).
Из потенциальных рисков, каждый из hr у меня сохраняется в чатах и переписках. Точно знаю с кем не буду работать, кого попрошу на выход из компании при первой возможности, а куда даже заходить не буду пока не вычистят всех от hrd до последнего рекрутера. На рекомендации так же влияет, но совета спрашивают единицы, прислушиваются ещё меньше.
На топовую управленческую позицию, в одной ИТ компании, сталкивался с защитой в виде тестов. Причём достаточно дорогих, с панелями разных вопросов на разные навыки, психологической составляющей и подстройкой под пользователя в процессе.
Одного не предусмотрели, можно было нанять за 5000р студента, который на них набил руку и пройти этот фильтр сразу к разговору с ген диром.
p.s. Нет, не стал пользоваться этим путём, меня больше сам тест заинтересовал, который редко используют российские наниматели. Структура теста была веселее, чем сама позиция
Смысла её публикации. Зачем это было сделано? Чтобы набрать классов, плюсов, кармы, лайков? Так изначально понятно, что тут полная кипа прилетит, для этого не надо быть дев релом, рекрутером, достаточно здравого смысла и понимания аудитории хабра в 22 году.
Чтобы поделиться крутым примером, кейсом, случаем, байкой? Тоже мимо, набор примеров банальный, чистите зубы и реже окажетесь у стоматолога, спасибо очень полезно!
Чтобы рассказать азы для тех кто ищет себя, входит в профессию? Тоже нет, максимально далеко.
Чем вы руководствовались публикую это здесь? Почему не в vc? И если вы не понимаете всё что тут написано, может пора завести dev rel внутри и больше не трогать вещи, которые так сильно аффектят найм всех, кто связан с ИТ?
hr - нанимающий менеджер/тимлид - это отношения не подчинённый/начальник. У них разные вертикали и начальство тоже разное. Это раз.
Процессы не должны превалировать над людьми. В одном известном манифесте написано и подтвержденно годами agile. Это два.
Здравый смысл с быстрой обратной связью, приземляющие нанимающих hr тоже имеют ценность. Особенно, если рекрутеры ушли в астрал и вышли из контекста ситуации. Это три.
Исходя из диалога, заказчик этого найма сам был заинтересован в кандидате и возможно даже подкинул его hr. Так что если мы про процессы и логику, нарушил их явно не он. Это четыре.
Т.к. коменты в видео закрыты насыплю сюда, самое годное выступление у Сергея Долгополова. Про навыки, инструменты на примере реального кейса, сразу вспоминается свой аналогичный опыт и рост через боль и страдание при работе по смене эквайринга в одном большом ИМ.
Следом выступление Анастасии Безверховой, оно больше для тех кто входит в профессию или собирается в эту сторону. Хороший набор постулатов с объяснением, почему так. Видео Артура Нека уже на уровень выше и может никогда не пригодится в начале карьеры, а в лидовой позиции или head pmo, вы будет это чувствовать кожей и знать из разных источников. Знание полезное, но факультативное - на рост.
И самое слабое по ощущениям - видео Дмитрия Ласта, не совпало с моими ожиданиями, просто набор исторической информации по развитию менеджмента, очень поверхностно с очевидными выводами. И отмечу, что всех предыдущих, можно смотреть на скорости 1.5, а вот Дмитрия не получается, дикция и нечёткость произношения не позволяет быстро пробежаться по материалу.
Да, именно её, Иван достаточно критично написал, но кмк, полезно, чтобы не забывать, что это лишь инструмент. Один из многих, который может работать, может не работать, может работать, но не так как ожидаешь.
Не жалко ни WB, ни Seagate - за черепицу почти в каждом продукте, вплоть до серверных, желаю им 3й просадки в стоимости акций.
Про MBWA в статье, если пройти по ссылке и почитать внимательно отсылку к 5s (методология весёлых японцев), то можно узнать, что в их концепте - это краеугольный камень. И что наблюдая за каждодневным процессом можно понять, где есть издержки и хреновый процесс, чтобы поправить это.
Из собственной практики - это правда может помочь с неявными проблемами, особенно между командами и командой и чем-то ещё. Потому что кроме команды, в проекте или работе над продуктом может участвовать хелпдеск, СБ, бухгалтера, сторонние поставщики и прочие.
По теме скрама в целом, хочется порекомендовать - чёрный скрам. Хорошо развеивает ощущение, что скрам в чистом виде и строгое следование церемониям решит все проблемы.
Спасибо вам за серию статей, с удовольствием прочитал и сохранил к себе в копилку.
Это подтверждение фундаментальной проблемы виртуального мира, которая просачивается в мир реальный и очень сильно на него влияет. Чёрный ящик и алгоритмы, которые мы не знаем, а потому не можем оспорить их выводы и действия.
По хорошему, на законодательном уровне должно быть закреплено, что любой инструмент, который может повлиять на человека, его репутацию, здоровье, отношение к нему мира и его к миру должен быть препарирован и опубликован. Не должно быть чёрных ящиков. Единственное возможное исключение, нац без, но тоже только часть, которая про ЯО и прочее приятное, с условием публикации и проверки экспертным сообществом.
В США огромное количество примеров, когда алгоритмы ломают жизни, карьеры, лишают заработка. Мы пока отстаём от такой тотальной цифровизации, но идём тем же путём с тем же лозунгом - "Алгоритмы не ошибаются!".
Странные баны имеют всё-таки другую причину - бедных и не всегда компетентных специалистов Accenture, которой Facebook отдала на аутсорс эту работу. Оплачивается для Accenture она весьма неплохо, а вот для конкретного Joe уже как получится, ещё и смотреть за эти часы приходится много разного ужаса от наборов nude до натуральной расчленёнки и прочей тьмы.
Чем больнее, тем лучше? Такая логика?
Отсутствие конкуренции всегда ведёт к деградации продукта. За примерами далеко ходить не надо, можно посмотреть на советские автомобили, холодильники, фены, стиральные машины или копии ПО, сначала "взятые" у капиталистов и следом "доведённые" руками работников НИИ.
Из опыта общение с hr - бессмысленна эта беседа. Можно рассказать очень правильные вещи, но как она их дальше будет доносить и менять?
У штатной hrки нет инструментов и возможности для изменения атмосферы, поведения лида, стратегии и тактики компании. Господи, они даже на найм не могут повлиять, если ты видишь, что архитекторов нанимают по знакомству и они меньше понимают, чем джуны в командах, то что она сделает? Запретит CTO? Пожалуется главной hrке?
Всегда даю расширенную обратную связь перед увольнением и никогда не видел изменений. Хотя один раз они были, но и обратная связь была директору по развитию.
5 лет прошло и наконец добрался до этой заметки - не потеряла актуальности.
Правда в существующих реалиях не знаю, как объяснить ребятам из разработки 18-25 лет, что быстрая коммуникация по телефону, гораздо успешнее длительных переписок в чате, создания отдельной комнаты в дискорде или встречи в зум.
И про зоопарк мессенджеров очень знакомо, в lamoda например, были: slack, teams, tg, whatsapp, exchange. Каждое подразделение в своём контуре, не пересекающемся с остальными, хотя формально есть общий ms teams, но...
И для сбора людей по какой-то активности, обрастаешь 5-20 чатами с одними и теми же людьми, теряешь скорость и веру в человечество.
Поправка, Андрея Аксёнова, который начал проект сфинкс. Так же на сфинксе работает поиск в Ситилинк, во всяком случае я внедрил его в 17м году.
вроде авито ещё на sphinx сидел в 16-17 году точно, тогда же они к себе сманили самых знающих и умеющих из сообщества OS
Если говорить про проекты/продукты, количество вакансий кмк, снизилось на 80%. Многие свернули найм полностью, либо оставили чисто для проформы 3-4 вакансии.
Из опыта, всё что заходит в обычном режиме поиска работы - вот такое. Никто ничего никому не должен.
Да и на личном бренде, связях и знакомстве тоже случается в обе стороны. Меня игнорили дни/2 недели/месяц, и я забивал, потому что иногда объяснить почему нет сложнее, чем просто уйти с радаров и может создать много проблем в отрасли (например, отказ от работы по этическим причинам).
Из потенциальных рисков, каждый из hr у меня сохраняется в чатах и переписках. Точно знаю с кем не буду работать, кого попрошу на выход из компании при первой возможности, а куда даже заходить не буду пока не вычистят всех от hrd до последнего рекрутера. На рекомендации так же влияет, но совета спрашивают единицы, прислушиваются ещё меньше.
На топовую управленческую позицию, в одной ИТ компании, сталкивался с защитой в виде тестов. Причём достаточно дорогих, с панелями разных вопросов на разные навыки, психологической составляющей и подстройкой под пользователя в процессе.
Одного не предусмотрели, можно было нанять за 5000р студента, который на них набил руку и пройти этот фильтр сразу к разговору с ген диром.
p.s. Нет, не стал пользоваться этим путём, меня больше сам тест заинтересовал, который редко используют российские наниматели. Структура теста была веселее, чем сама позиция
Знаете чего я не понял, прочитав эту статью?
Смысла её публикации. Зачем это было сделано? Чтобы набрать классов, плюсов, кармы, лайков? Так изначально понятно, что тут полная кипа прилетит, для этого не надо быть дев релом, рекрутером, достаточно здравого смысла и понимания аудитории хабра в 22 году.
Чтобы поделиться крутым примером, кейсом, случаем, байкой? Тоже мимо, набор примеров банальный, чистите зубы и реже окажетесь у стоматолога, спасибо очень полезно!
Чтобы рассказать азы для тех кто ищет себя, входит в профессию? Тоже нет, максимально далеко.
Чем вы руководствовались публикую это здесь? Почему не в vc? И если вы не понимаете всё что тут написано, может пора завести dev rel внутри и больше не трогать вещи, которые так сильно аффектят найм всех, кто связан с ИТ?
hr - нанимающий менеджер/тимлид - это отношения не подчинённый/начальник. У них разные вертикали и начальство тоже разное. Это раз.
Процессы не должны превалировать над людьми. В одном известном манифесте написано и подтвержденно годами agile. Это два.
Здравый смысл с быстрой обратной связью, приземляющие нанимающих hr тоже имеют ценность. Особенно, если рекрутеры ушли в астрал и вышли из контекста ситуации. Это три.
Исходя из диалога, заказчик этого найма сам был заинтересован в кандидате и возможно даже подкинул его hr. Так что если мы про процессы и логику, нарушил их явно не он. Это четыре.
p.s. привет жителям нагаевской бухты.
Т.к. коменты в видео закрыты насыплю сюда, самое годное выступление у Сергея Долгополова. Про навыки, инструменты на примере реального кейса, сразу вспоминается свой аналогичный опыт и рост через боль и страдание при работе по смене эквайринга в одном большом ИМ.
Следом выступление Анастасии Безверховой, оно больше для тех кто входит в профессию или собирается в эту сторону. Хороший набор постулатов с объяснением, почему так.
Видео Артура Нека уже на уровень выше и может никогда не пригодится в начале карьеры, а в лидовой позиции или head pmo, вы будет это чувствовать кожей и знать из разных источников. Знание полезное, но факультативное - на рост.
И самое слабое по ощущениям - видео Дмитрия Ласта, не совпало с моими ожиданиями, просто набор исторической информации по развитию менеджмента, очень поверхностно с очевидными выводами. И отмечу, что всех предыдущих, можно смотреть на скорости 1.5, а вот Дмитрия не получается, дикция и нечёткость произношения не позволяет быстро пробежаться по материалу.
комментарии пожалуйста включите, а то не в кипу насыпать, ни добрых слов сказать
есть было, есть стало, а что ещё планируется?
Сталкивался с таким в "старом-добром" СберТехе, удивился и уволился до конца испытательного срока, пожелав хорошего настроения и здоровья.