Комментарии 37
Я не согласен с рядом пунктов, прошу не воспринимать их как агрессию, но как взгляд со стороны и субъективное отношение к работе
Первая – в том, что рекрутинг – это профессия с достаточно большим числом монотонных действий, которые занимают, как правило, весь день.
Разве не любая работа это профессия с большим количеством монотонных действий?
Вторая история – надо понимать, что у задачки “отказать кандидату” очень низкий приоритет
Почему нельзя собрать отказы в кучу, например раз 2-3 дня массово отказывать?
Просто откидывать задачи с низким приоритетом - ну прямо такое.
Если представить ситуацию, где я просто "забиваю" на задачу с низким приоритетом, потому что у неё приоритет низкий без объективных причин - я бы сам себя за такое по голове не погладил
А тратить время на кандидата, который точно не проходит, менее приоритетно, чем на тех, у которых еще есть шанс пройти
Кандидат может просто не проходить по требованиям, но при этом не быть плохим. Сейчас все IT сообщество общается (плюс-минус). Площадки для подбора работы активно обзаводятся частью с отзывами. И отсутствие любой ОС может негативно сказаться на бренде.
Р: Да, эйчар-бренд – это вещь вполне себе конкретная. И фактор ухудшения HR-бренда из-за отсутствия явных отказов, на мой взгляд, ты переоцениваешь
В связи с пунктов выше - вот с этим не согласен в корне.
Сейчас любой инфоповод меняет отношение к компании-нанимателю
Лично я часто сталкиваюсь с тем, что мне не то, что вакансии не опыту/стеку предлагают, а имя не могут написать верно на хабркарьере (уже две новые личности родились благодаря таким невнимательным рекрутёрам). И даже если это наёмный рекрутёр я уже трижды подумаю, даже просто идти общаться.
Хотя компания может быть крутой, но как я это узнаю, если их сотрудник даже имя в не может поправить в авторассылке?
По своему опыту работы разрабом и менеджером я бы не сказал, что это всегда куча рутины. Наверное, зависит от задач бизнеса и стадии развития проекта/продукта. Если делать что-то с нуля, то на начальных этапах задачи больше разноплановые. Это потом чем больше сделано, тем больше можно переиспользовать. И все равно, даже в задаче, где что-то переиспользуется, есть часть новизны. Это касается как разработки, так и менеджмента. Конечно, инструменты оттачиваются и подбираются со временем. Я могу представить монотонной работу разработчика только если в проекте не происходит ничего принципиально нового.
+1
Мне кажется, ещё тут неправильно понимают слово "приоритет". Что-то простое но неважное также может быть вверху по приоритету.
Что может быть проще написать стандартный имэйл?
Это просто указывает на непрофессионализм рекрутера. Особенно, когда тебе говорят, свяжемся через 2-3 дня, а потом молчат. И даже после напоминания не отвечают.
"Низкий приоритет" - значит можно не исполнять свои обещания?
Я бы гнал в шею каждого такого рекрутёра, чтобы сами шли на рынок труда, и неделями ждали ответа от своих "коллег".
Вот кстати как отнесетесь, если получите автоматически сформированную отбивку? То есть рекрутер дал ответ, но шаблоном с Вашим именем.
Отнесусь ок, если нужно, ответным имэйлом запрошу подробности.
Вот. И эта дискуссия отнимет ещё больше времени =)
а в чем потеря? письмо - коммуникация асинхронная. пока рекрутер отвечает, кандидат уже работает по другим позициям)
вообще-то рекрутер ОБЯЗАН отвечать на такие запросы даже по закону, если Вы не знали. Так что его вообще никто не спрашивает, много это займёт времени или нет. Если на официальный запрос не ответил, дальше - трудовая инспекция. А она уж нагнёт весьма сильно. А всё из-за того, что рекрутер решил не спускаться с небес и не отвечать холопу, потому что "дискуссия займёт больше времени"
Давайте уточним: обязан отвечать на запросы, ок. А обязан ли он выходить на собеседуемого, если тот не спросил о результате? Правда, любопытно. Можете уточнить, какой закон это регулирует? Лучше, конечно, сразу со ссылкой
64 статья ТК РФ, читайте
спасибо
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Из релевантного теме обсуждения в законе сказано только про обязанность работодателя ответить на письменное требование кандидата, которому отказали. Тогда ему обязаны ответить в недельный срок.
Обязанность предоставлять явный отказ никак отражена в указанной статье закона и поэтому работодатель, не давая обратной связи без требования кандидата ничего не нарушает, верно?
Так же как и нет обязанности уведомлять кандидата о результате оценки, верно?
сказано только про обязанность работодателя ответить на письменное требование кандидата, которому отказали. Тогда ему обязаны ответить в недельный срок
А я где-то сказал другое? Покажите
Спасибо за развернутый ответ. Я сейчас не как автор статьи или с позиции гостя, просто как рядовой читатель хочу уточнить пару вещей.
Просто откидывать задачи с низким приоритетом - ну прямо такое.
Если представить ситуацию, где я просто "забиваю" на задачу с низким приоритетом, потому что у неё приоритет низкий без объективных причин - я бы сам себя за такое по голове не погладил
Выставленный приоритет разве не является главной объективной причиной того, в какой последовательности мы делаем те или иные задачи? Основания выставления приоритетов сейчас не берем в расчет.
Сейчас любой инфоповод меняет отношение к компании-нанимателю
У Вас есть примеры того, как отзыв одного человека, не прошедшего отбор, уничтожил имидж компании и привел к ее закрытию? Если вспомнить даже открытые и известные скандалы действующих сотрудников компаний последнего времени, то кажется что после волны негатива, компании так и работают как раньше (Amazon, XSolla). А мы говорим о гораздо более безобидной вещи.
Выставленный приоритет разве не является главной объективной причиной того, в какой последовательности мы делаем те или иные задачи? Основания выставления приоритетов сейчас не берем в расчет
Возможно я недостаточно ясно выразил свою позицию
Имел ввиду, что мы делаем задачи по их приоритету, но не имеем права совсем забивать, если приоритет низкий. А статье это написано прямым текстом
Плюс уже после написания комментария я перечитал и меня очень сильно смутил момент: "Отказывать очень сложно, мы переживаем"
По моему - это непрофессионализм чистой воды. На текущем месте я провожу собеседования и стараюсь всегда дать развёрнутую обратную связь (очень сильно покалечило меня, когда я сам её не получал). У меня это 10-15 минут в неделю, а человеку приятно.
У Вас есть примеры того, как отзыв одного человека, не прошедшего отбор, уничтожил имидж компании и привел к ее закрытию?
Я согласен с тем, что позиция выглядит голословно, что прямо вот таких ярких примеров нет, кроме ярких скандалов с увольнениями (а там все же решения менеджмента, а не подбора персонала), поэтому и указал, что мнение не агрессия, а сугубо субьективное.
Но всегда делюсь о впечатлениях с собеседования с окружающими меня коллегами и знакомыми. Так же и сам внимательно слушаю подобные рассказы. Плюс ищу все доступные отзывы (если память не подводит - на hh можно оставлять отзывы даже на то, как тебе ответили и отвелили ли на отклик вообще). Не считая того, что система отзывов вкатывается в нашу сферу достаточно быстро.
Поэтому сейчас нельзя говорить только об отзывах одного-двух человек. Бренд, а если другими словами, репутация строится годами. А, увы, лицо компании - это рекрутёр. И со временем репутация просто испортится и заманить будет сложнее. Явный пример wb, хотя проблема там была не в подборе, но после скандалов они предлагали ЗП на +15-30% выше рынка - иначе к ним просто никто не хотел идти.
Я сужу только по личному опыту и уверен, что он на 90% совпадает с опытом коллег по цеху(возможно он немного зашорил меня, но все же):
- Мы вам перезвоним
- Предложение о сеньёрности вакансий по стеку, если стек вообще совпадал
- Холдили на несколько месяцев и отписывались банальностью, а когда разморозили я уже успешно нашел другую работу
- Просто игнорировали после собеседования
- ОС, хотя бы минимально развёрнутую предоставляли в 15% случаев
- Отправляли кривые задачи, игнорировали и переобувались на ходу
Буду ли я сам потом идти в эти компании, даже если у них что-то изменилось? Точно нет.
Буду ли я советовать такие компании друзьям/знакомым/коллегам? Точно нет.
А вот когда осталось нейтральное и выше впечателние, почему бы и не порекомендовать.
Да, мне кажется, проблема в том, что мы на данный момент не обладаем каким-то объемом данных, чтобы перейти от личного опыта к каким-то статистически значимым обобщениям. Собственно, эта статья - попытка для начала посмотреть на найм "с той стороны". И собрать больше точек зрения, чтобы сделать картину более объемной. А Вы разрабов нанимаете?
А Вы разрабов нанимаете?
Да, провожу техническую часть собеседования, редко нужно выбирать из резюме кандидатов, кого позвать. Стараюсь давать шанс людям и ОС (из моего личного списка источников собираю индивидуальный список и передаю его hr), даже если они пытались мухлевать или были откровенно слабыми.
У нас очень шустрый hr, который всегда на связи и если чего-то не понимает, всегда уточняет. Боюсь, что если бы не она и её коллеги - подбор был бы адом.
У Вас есть примеры того, как отзыв одного человека, не прошедшего отбор, уничтожил имидж компании и привел к ее закрытию?
В Amazon - после каждого собеса присылают опросник (как минимум мне прислали), как вы оцените собес и так далее. Теоретически, учитывая бешенную внутреннюю конкуренцию в Амазон, это может принести проблемы рекрутёрам, которые там работают. Правда, даже при наличии такого инструмента, мне так и не ответили, пересылали от одного рекрутёра к другому, а потом через месяц статус поменяли "No longer under consideration". Высоко такое интервью не оценишь :)
Такое долгое оправдание простой идее: да нам просто пофиг на тех, кому отказываем.
Бывает и так что через пару месяцев просыпаются со звонком "Добрый день, мы решили что вы нам подходите". А ты у же на новом месте почти испытательный срок отработал.
А вообще это уже почти стандарт - не дали обратной связи, не жди общайся пока с другими работодателями.
А потом они плачут, что ты им изменяешь, общаясь с другими. Ой, простите, ошибся чатом.
Да, в целом похоже на некий сформировавшийся баланс: нет ответа, идем дальше. Понятно, что отсутствие ответа может и задевать, если ты уже придумал как получил классный оффер и уже на этой должности работаешь. Но если чисто рационально подходить, то и кандидат, и рекрутер при найме работают на конвейере. Только у рекрутера он бежит гораздо более интенсивно. Тут просто важно понимать, как у кого конвейер устроен.
Странно только что ее заголовок делает акцент на продактах. Ведь в целом содержание статьи применимо к любой позиции. И не только в сфере IT.
Из опыта, всё что заходит в обычном режиме поиска работы - вот такое. Никто ничего никому не должен.
Да и на личном бренде, связях и знакомстве тоже случается в обе стороны. Меня игнорили дни/2 недели/месяц, и я забивал, потому что иногда объяснить почему нет сложнее, чем просто уйти с радаров и может создать много проблем в отрасли (например, отказ от работы по этическим причинам).
Из потенциальных рисков, каждый из hr у меня сохраняется в чатах и переписках. Точно знаю с кем не буду работать, кого попрошу на выход из компании при первой возможности, а куда даже заходить не буду пока не вычистят всех от hrd до последнего рекрутера. На рекомендации так же влияет, но совета спрашивают единицы, прислушиваются ещё меньше.
Когда ты прописываешь задачи на день, ты идешь от конца, смотришь «чем я могу тут помочь» и если есть что-то, что надо сделать, ты добавляешь себе задачку в план. И так идешь к началу воронки.
Да, выхлоп от действий снижается, но эти действия тоже необходимы, так как тебе нужно продвигать всю воронку в целом - если ты будешь двигать только конец воронки, то скоро воронка встанет.
Типичный пример того, как человек ознакомился с, в общем-то, неплохой (хотя и хорошей назвать не могу) теорией, но вместо понимания основной идеи просто криво адаптировал технику к практике.
Теория ограничений, она, как следует из названия, про ограничения. Про то, что нужно устранять самое узкое горлышко в процессе. И любой, как мне кажется, знакомый с процессом найма (с любой из сторон), основной болью назовёт соответствие кандидата позиции. Следовательно, работать надо над способами быстро и эффективно понять подходит ли кандидат компании и подходит ли компания кандидату.
Рекрутер же вместо этого подменяет цель (найм подходящего человека --> найм), т.к. его премия зависит именно от этого. Ему без разницы на время кандидатов, на время нанимающего менеджера, собеседующих, ресурсы компании и что бы то не было. И рекрутера тут абсолютно не за что винить: он просто рядовой сотрудник и премию устанавливал не он (только не воспринимайте это как совет ставить рекрутеру KPI в потраченных человекочасах).
Поэтому в большинстве компаний эффективного процесса найма нет и не будет: человек работу работать нужен уже сейчас, как определять подходящего мы не знаем, да и ресурсы не бесконечные. Так же не будет и эффективного процесса трудоустройства со стороны соискателей: работу зовут работать уже сейчас, компании примерно одинаковы, да и объём заначки не бесконечный.
Не уверен, что у этой проблемы есть решение, т.к. хорошие вакансии привлекают дилетантов, а хорошие резюме скринятся роботами. Но, хочется верить, что всё-таки как-то улучшить его можно.
Да, причем то, что мощно "бомбит" у людей с обеих сторон, как работников, так и работодатей, для меня служит ярким показателем того, что в индустрии найма что-то не так (он же HR-tech). И это свойственно не только России. Вот мемчик с международного поля по теме исчезновения рекрутеров.
Всё прочитал. А теперь, внимание, вопрос! Почему всё описанное (отсутствие обратной связи, обещанных звонков, работа эйчара в начале воронки) я встречал только в российских компаниях? Почему-то при собеседовании в Microsoft, Citrix, Radware, Nordea мне сперва звонила эйчар, чтобы только договориться о времени собеседования и не более? А дальше со мной СРАЗУ начинал беседовать хайринг-манагер либо манагер, который непосредственно к себе в команду нанимает. Эйчар приходила только на самом ПОСЛЕДНЕМ этапе, где уже обсуждалась зарплата с уточнениями, компенсационный пакет и т.д. Такое ощущение, что всё, описанное в статье, это способ прикрыть отсутствие профессионализма российских эйчаров, их чрезмерно раздутое ЧСВ и наплевательское отношение к кандидатам.
Почему всё описанное (отсутствие обратной связи, обещанных звонков, работа эйчара в начале воронки) я встречал только в российских компаниях?
Это уже Ваш опыт. Мой исключительно обратный - я только от русских и украинских контор мог всегда получить ответ почему не подошел. От западных ничего, кроме казенной отмазки и иногда про softskills misfit, без малейшего развертывания каких именно skills и в чем misfit. ВВпечатление такое что как раз среди западных или озападившихся рекрутеров стиль поведения тупой мартышки-передаста, которая не в состоянии ответить на вопрос по существу гораздо более распространен, чем на территории exUSSR.
Что tech-рекрутеры говорят анонимно (Часть 1)